董事會(huì)特征與高管薪酬粘性芻議

1、●證券市場(chǎng)《經(jīng)濟(jì)0~2014年第10期董事會(huì)特征與高管薪酚f粘芻議●李飛秦麗娜摘要：高管人員是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心人物，是完成董事會(huì)目標(biāo)的執(zhí)行者。高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象被稱(chēng)之為高管薪酬粘性。論文分析了董事會(huì)特征對(duì)高管薪酬粘性的影響，并提出了控制高管薪酬粘性的可行建議。關(guān)鍵詞：高管人員董事會(huì)特征薪酬粘性中圖分類(lèi)號(hào)：F83091文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2014)10—102—01所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離已成為現(xiàn)代公司制度的重要

2、特征。董事會(huì)作為股東的委托代理人，負(fù)責(zé)選聘高管人員并為其制定薪酬方案，對(duì)高管人員起著激勵(lì)與監(jiān)督的雙重作用。近年來(lái)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)出現(xiàn)明顯的不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，很多上市公司業(yè)績(jī)下滑，而高管薪酬反而出現(xiàn)“天價(jià)薪酬”的現(xiàn)象，這引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。一、研究綜述國(guó)外眾多學(xué)者很早就對(duì)高管薪酬粘性進(jìn)行了研究。例如，Caver&Gaver(1998)、Leoneeta1(2006)、Jackson(2008)的實(shí)證研究都證明了美國(guó)的上市公司具有高管

3、薪酬粘性特征，Jackson(2008)還對(duì)高管薪酬粘性進(jìn)行了定義，即高管薪酬在業(yè)績(jī)上升時(shí)邊際增加量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了相應(yīng)的實(shí)證研究。如方軍雄(2009)研究表明我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬的增加幅度大于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的減少幅度，而且獨(dú)立董事制度有助于降低薪酬粘性。楊蕾、盧銳(2oo9)得出獨(dú)立董事的比例越大，高管薪酬越高，但高管薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性卻下降。史曉明、尼楚君(2011)得出大規(guī)模董事會(huì)、兩

4、職合一降低了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性，而且提高獨(dú)立董事比例、設(shè)置薪酬委員會(huì)可以提高高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性。鐘夏(2013)實(shí)證表明，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)，且非國(guó)有控股公司的薪酬業(yè)績(jī)相關(guān)性比國(guó)有控股公司的更強(qiáng)；國(guó)有上市公司的高管薪酬存在粘性特征，而非國(guó)有上市公司的薪酬粘性特征相對(duì)不顯著。二、董事會(huì)特征對(duì)高管薪酬粘性的影響分析1董事會(huì)規(guī)模對(duì)高管薪酬粘性的影響。董事會(huì)規(guī)模作為董事會(huì)特征在數(shù)量上的體現(xiàn)，直接影響董事會(huì)決策與監(jiān)督職能的發(fā)揮，從而也影響

5、董事會(huì)對(duì)高管人員薪酬的制定。規(guī)模適中的董事會(huì)，溝通起來(lái)方便，在薪酬契約的制定上容易達(dá)成一致，并能在企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)生變化時(shí)，及時(shí)做出適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整。而規(guī)模大的董事會(huì)，加大了董事間的溝通難度，容易出現(xiàn)意見(jiàn)分歧，不利于提高決策效率，同時(shí)也削弱了對(duì)高管人員的監(jiān)督與控制，使得高管人員有機(jī)會(huì)利用自己的權(quán)力謀取與企業(yè)業(yè)績(jī)不相適應(yīng)的薪酬待遇，導(dǎo)致高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的不對(duì)稱(chēng)性變化。2獨(dú)立董事比例對(duì)高管薪酬粘性的影響。獨(dú)立董事制度有利于高管薪酬方案制定的合理性

6、，獨(dú)立董事的存在有效防止了高管人員對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的越權(quán)干預(yù)，減少了高管人員為追求過(guò)高薪做出不合理的決策；而且，獨(dú)立董事還可以輔助董事會(huì)制定最優(yōu)的薪酬契約，使高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相適應(yīng)，避免所謂的“天價(jià)薪酬”，從而保證股東利益最大化的實(shí)現(xiàn)。一l02—3兩職兼任對(duì)高管薪酬粘性的影響。委托代理理論告訴我們，股東與經(jīng)理層有著不同的利益目標(biāo)，董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理會(huì)使管理層的權(quán)力過(guò)分集中，并利用其權(quán)力干預(yù)葦事會(huì)對(duì)薪酬方案的制定，以期獲得更高的薪酬水平，從而造

7、成薪酬與業(yè)績(jī)的不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象。在信息不對(duì)稱(chēng)的條件下，更容易導(dǎo)致經(jīng)理層的“逆向選擇”與“道德風(fēng)險(xiǎn)”，因此，兩職兼任增加了企業(yè)的高管薪酬粘性。三、控制高管薪酬粘性的有效措施1設(shè)置合理的董事會(huì)規(guī)模，提高決策效率。由于過(guò)大的董事會(huì)規(guī)模，容易產(chǎn)生董事“搭便車(chē)”的現(xiàn)象，不僅影響決策效率，也削弱了對(duì)管理層的監(jiān)督，不利于對(duì)高管薪酬粘性的控制。而過(guò)小的董事會(huì)規(guī)模，雖然對(duì)外部環(huán)境反應(yīng)敏捷且易于溝通，但因?yàn)槎逻^(guò)少而容易產(chǎn)生決策專(zhuān)斷，不利于企業(yè)發(fā)展。因此，董事會(huì)

8、規(guī)模不能過(guò)大也不能過(guò)小，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模設(shè)置一個(gè)適中的董事會(huì)規(guī)模，從而可以在提高決策效率的同時(shí)，有效降低高管薪酬粘性。2改革獨(dú)立董事的選聘程序，增強(qiáng)其獨(dú)立性。目前，我國(guó)獨(dú)立董事的選聘程序很難保證獨(dú)立性，因此，我們需要不斷改革與完善獨(dú)立董事的提名與選聘制度，增強(qiáng)董事會(huì)在薪酬制定上的獨(dú)立性；同時(shí)，重視獨(dú)立董事在薪酬委員會(huì)中的作用，鼓勵(lì)其積極參與高管薪酬方案的討論，提高董事會(huì)決策的效率及科學(xué)性，從而更好的控制高管薪酬粘性的產(chǎn)生。3完善董事

9、會(huì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)，制定合理薪酬。兩職兼任容易出現(xiàn)“集權(quán)現(xiàn)象”，過(guò)多干預(yù)薪酬的制定，弱化了董事會(huì)的作用。從公司治理的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)實(shí)行兩職分離，互相制約、互相監(jiān)督的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，從而可以有效地降低高管薪酬粘性，促進(jìn)企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展。董事會(huì)作為公司治理的核心，具有不可替代的作用。董事會(huì)往往依據(jù)業(yè)績(jī)?yōu)榻?jīng)理人定薪，若高管人員控制了董事會(huì)，使其監(jiān)督流于形式，則會(huì)導(dǎo)致高管人員自定薪酬的現(xiàn)象。因此，上市公司應(yīng)通過(guò)優(yōu)化董事會(huì)結(jié)構(gòu)來(lái)有效控制高管薪酬粘性的出

10、現(xiàn)，并制定合理的高管薪酬契約，有效地激勵(lì)與監(jiān)督高管，從而實(shí)現(xiàn)企、世的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]GaverJ，GaverKTheRelationbetweenNonrecurringAccountingTransactionsandCEOCashCompensationU]AccountingReview，1998，73(2)：235253[2】LeoneA，WuJ，ZimmermanJAwrrmaetricSensitivityofCE

11、OCashCompensationtoStockReturnsJournalofAccountingandEconomics，2006，42[3]3JacksonS，LopezT，ReitengaA，AccountingFundamentalandCEOBonusCompensation田Journ~ofAccountingandPubhcPoficy，2008，27(2)：374—393[4]方軍雄我國(guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎U]

12、管理世界2009(3)：110—124[5】楊蕾，盧銳獨(dú)立董事與高管薪酬——基于中國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)Ⅱj當(dāng)代財(cái)經(jīng)2OO9(5)：ll1115[6]史曉明，尼楚君公司高管薪酬、業(yè)績(jī)與董事會(huì)特征間關(guān)系的實(shí)證研究『I1財(cái)會(huì)月刊2011(5)：72—73[7】鐘夏上市公司高管薪酬粘性研究——基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的比較財(cái)會(huì)通訊2013(2)：39—41(作者單位：沈陽(yáng)理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院遼寧沈陽(yáng)110159)(責(zé)編：若佳)●證券市場(chǎng)《經(jīng)濟(jì)0~2014年

13、第10期董事會(huì)特征與高管薪酚f粘芻議●李飛秦麗娜摘要：高管人員是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心人物，是完成董事會(huì)目標(biāo)的執(zhí)行者。高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象被稱(chēng)之為高管薪酬粘性。論文分析了董事會(huì)特征對(duì)高管薪酬粘性的影響，并提出了控制高管薪酬粘性的可行建議。關(guān)鍵詞：高管人員董事會(huì)特征薪酬粘性中圖分類(lèi)號(hào)：F83091文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2014)10—102—01所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離已成為現(xiàn)代公司制度的重要特征。董事會(huì)作為股東的委托代理

14、人，負(fù)責(zé)選聘高管人員并為其制定薪酬方案，對(duì)高管人員起著激勵(lì)與監(jiān)督的雙重作用。近年來(lái)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)出現(xiàn)明顯的不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，很多上市公司業(yè)績(jī)下滑，而高管薪酬反而出現(xiàn)“天價(jià)薪酬”的現(xiàn)象，這引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。一、研究綜述國(guó)外眾多學(xué)者很早就對(duì)高管薪酬粘性進(jìn)行了研究。例如，Caver&Gaver(1998)、Leoneeta1(2006)、Jackson(2008)的實(shí)證研究都證明了美國(guó)的上市公司具有高管薪酬粘性特征，Jackson(

15、2008)還對(duì)高管薪酬粘性進(jìn)行了定義，即高管薪酬在業(yè)績(jī)上升時(shí)邊際增加量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了相應(yīng)的實(shí)證研究。如方軍雄(2009)研究表明我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬的增加幅度大于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的減少幅度，而且獨(dú)立董事制度有助于降低薪酬粘性。楊蕾、盧銳(2oo9)得出獨(dú)立董事的比例越大，高管薪酬越高，但高管薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性卻下降。史曉明、尼楚君(2011)得出大規(guī)模董事會(huì)、兩職合一降低了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性

16、，而且提高獨(dú)立董事比例、設(shè)置薪酬委員會(huì)可以提高高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性。鐘夏(2013)實(shí)證表明，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)，且非國(guó)有控股公司的薪酬業(yè)績(jī)相關(guān)性比國(guó)有控股公司的更強(qiáng)；國(guó)有上市公司的高管薪酬存在粘性特征，而非國(guó)有上市公司的薪酬粘性特征相對(duì)不顯著。二、董事會(huì)特征對(duì)高管薪酬粘性的影響分析1董事會(huì)規(guī)模對(duì)高管薪酬粘性的影響。董事會(huì)規(guī)模作為董事會(huì)特征在數(shù)量上的體現(xiàn)，直接影響董事會(huì)決策與監(jiān)督職能的發(fā)揮，從而也影響董事會(huì)對(duì)高管人員薪酬的制定。規(guī)

17、模適中的董事會(huì)，溝通起來(lái)方便，在薪酬契約的制定上容易達(dá)成一致，并能在企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)生變化時(shí)，及時(shí)做出適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整。而規(guī)模大的董事會(huì)，加大了董事間的溝通難度，容易出現(xiàn)意見(jiàn)分歧，不利于提高決策效率，同時(shí)也削弱了對(duì)高管人員的監(jiān)督與控制，使得高管人員有機(jī)會(huì)利用自己的權(quán)力謀取與企業(yè)業(yè)績(jī)不相適應(yīng)的薪酬待遇，導(dǎo)致高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的不對(duì)稱(chēng)性變化。2獨(dú)立董事比例對(duì)高管薪酬粘性的影響。獨(dú)立董事制度有利于高管薪酬方案制定的合理性，獨(dú)立董事的存在有效防止了高管

18、人員對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的越權(quán)干預(yù)，減少了高管人員為追求過(guò)高薪做出不合理的決策；而且，獨(dú)立董事還可以輔助董事會(huì)制定最優(yōu)的薪酬契約，使高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相適應(yīng)，避免所謂的“天價(jià)薪酬”，從而保證股東利益最大化的實(shí)現(xiàn)。一l02—3兩職兼任對(duì)高管薪酬粘性的影響。委托代理理論告訴我們，股東與經(jīng)理層有著不同的利益目標(biāo)，董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理會(huì)使管理層的權(quán)力過(guò)分集中，并利用其權(quán)力干預(yù)葦事會(huì)對(duì)薪酬方案的制定，以期獲得更高的薪酬水平，從而造成薪酬與業(yè)績(jī)的不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象。在信

19、息不對(duì)稱(chēng)的條件下，更容易導(dǎo)致經(jīng)理層的“逆向選擇”與“道德風(fēng)險(xiǎn)”，因此，兩職兼任增加了企業(yè)的高管薪酬粘性。三、控制高管薪酬粘性的有效措施1設(shè)置合理的董事會(huì)規(guī)模，提高決策效率。由于過(guò)大的董事會(huì)規(guī)模，容易產(chǎn)生董事“搭便車(chē)”的現(xiàn)象，不僅影響決策效率，也削弱了對(duì)管理層的監(jiān)督，不利于對(duì)高管薪酬粘性的控制。而過(guò)小的董事會(huì)規(guī)模，雖然對(duì)外部環(huán)境反應(yīng)敏捷且易于溝通，但因?yàn)槎逻^(guò)少而容易產(chǎn)生決策專(zhuān)斷，不利于企業(yè)發(fā)展。因此，董事會(huì)規(guī)模不能過(guò)大也不能過(guò)小，要根據(jù)

20、企業(yè)的發(fā)展規(guī)模設(shè)置一個(gè)適中的董事會(huì)規(guī)模，從而可以在提高決策效率的同時(shí)，有效降低高管薪酬粘性。2改革獨(dú)立董事的選聘程序，增強(qiáng)其獨(dú)立性。目前，我國(guó)獨(dú)立董事的選聘程序很難保證獨(dú)立性，因此，我們需要不斷改革與完善獨(dú)立董事的提名與選聘制度，增強(qiáng)董事會(huì)在薪酬制定上的獨(dú)立性；同時(shí)，重視獨(dú)立董事在薪酬委員會(huì)中的作用，鼓勵(lì)其積極參與高管薪酬方案的討論，提高董事會(huì)決策的效率及科學(xué)性，從而更好的控制高管薪酬粘性的產(chǎn)生。3完善董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)，制定合理薪酬。兩

21、職兼任容易出現(xiàn)“集權(quán)現(xiàn)象”，過(guò)多干預(yù)薪酬的制定，弱化了董事會(huì)的作用。從公司治理的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)實(shí)行兩職分離，互相制約、互相監(jiān)督的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，從而可以有效地降低高管薪酬粘性，促進(jìn)企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展。董事會(huì)作為公司治理的核心，具有不可替代的作用。董事會(huì)往往依據(jù)業(yè)績(jī)?yōu)榻?jīng)理人定薪，若高管人員控制了董事會(huì)，使其監(jiān)督流于形式，則會(huì)導(dǎo)致高管人員自定薪酬的現(xiàn)象。因此，上市公司應(yīng)通過(guò)優(yōu)化董事會(huì)結(jié)構(gòu)來(lái)有效控制高管薪酬粘性的出現(xiàn)，并制定合理的高管薪酬契約，

22、有效地激勵(lì)與監(jiān)督高管，從而實(shí)現(xiàn)企、世的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]GaverJ，GaverKTheRelationbetweenNonrecurringAccountingTransactionsandCEOCashCompensationU]AccountingReview，1998，73(2)：235253[2】LeoneA，WuJ，ZimmermanJAwrrmaetricSensitivityofCEOCashCompensati

23、ontoStockReturnsJournalofAccountingandEconomics，2006，42[3]3JacksonS，LopezT，ReitengaA，AccountingFundamentalandCEOBonusCompensation田Journ~ofAccountingandPubhcPoficy，2008，27(2)：374—393[4]方軍雄我國(guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎U]管理世界2009(3)：110