激勵(lì)機(jī)制促企業(yè)發(fā)展

1、200s年第5期沿海企業(yè)與科技(總第63期)COASTALENTERPRISESANDSCIENCE2.昆明理工大學(xué)館息學(xué)院，云南昆明6500513.云南農(nóng)業(yè)大學(xué)，云南昆明650201)摘要]文章首先論述了人力資源管理的品本職能，指出人力資源管級(jí)是整個(gè)單位蓬勃發(fā)展的核心。提出了四種基本激勵(lì)方法。關(guān)鍵詡I人力資源管理激勵(lì)提高績(jī)效職能發(fā)展中圖分類號(hào)lF272.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A引霄人力資源管理，是這些年出現(xiàn)的新名詞，它并不憲金等同于過去的“人

2、事管理而是人事管理的延伸與拓展?！叭四」芾怼爸匝蓁蟪伞叭肆Y源管理資源管理事實(shí)上存在著兩種職能分別是行政職能和戰(zhàn)略職能?！?、人力資源管理1.行政管理功能從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于行政性的工作，例如專業(yè)技術(shù)人員管理、員工在職教育、人事調(diào)配、職稱評(píng)定、年終考核、工資管理、考勤管理、人事檔案管理、綜合統(tǒng)計(jì)等等這些大量的日常工作通常被稱之為“人察工作“。由于這部分工作表團(tuán)上肴起來似乎元法從本質(zhì)上對(duì)一個(gè)單佼的核心價(jià)值產(chǎn)

3、生影響，也無法產(chǎn)生明踐的經(jīng)濟(jì)效益，所以其價(jià)值得不到體現(xiàn)。在一些單位，甚至單純地把它定義為服務(wù)工作。正因?yàn)槠浠顒?dòng)的基本性，往往容易被人忽視。根據(jù)控制理論我們吁以舉例如下:假定一個(gè)零件需要20個(gè)環(huán)節(jié)來完成，每個(gè)環(huán)節(jié)的完成情況都達(dá)到了99.99%的合格率，那么這個(gè)零件的最終合格率z(師.99%)x20=99.8%o現(xiàn)在由于各種原因在行政管理上出了一點(diǎn)問酶，由于行政管現(xiàn)針對(duì)對(duì)象的普遍性，所有工序的工人都受到了影響，導(dǎo)致工人注意力不集中或別的原因

4、使合格率下降到99%，那么這個(gè)零件的最終合格率=(99%)x20=81.8%。由此我們可以看出一個(gè)良好的管理制度以及一個(gè)健全的執(zhí)行機(jī)構(gòu)的重要性。2.資源管現(xiàn)功能1fiij，戰(zhàn)略職能的角度上肴，人力資源管理的理念之…，是將人視為非常重要的資源，是一個(gè)單位具體價(jià)值的重要體現(xiàn)，無論什么樣的項(xiàng)目或事物，其執(zhí)行最終是落實(shí)到具體的個(gè)體上，一個(gè)具體項(xiàng)目的成功很大程度取決于能否有合適的人以收稿日期)20050403文竄編號(hào)]10077723(2005)

5、050076…02及合適的其他資源配置。人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高一個(gè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行改組及決策、參與提供人事信息、增加知名度、提升競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工素質(zhì)、加強(qiáng)員工專業(yè)洛訓(xùn)及在職教育等等。工、員工激勵(lì)的基本原理人力資源管理的最終目的是將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用。也就是說，在成功地完成了招募和班選等一系列

6、任務(wù)之后，組織已經(jīng)為每個(gè)崗位配備了相應(yīng)的人員，下面面臨的問題就是如何留住員工并讓員工努力工作。解決這些問礎(chǔ)是人力資源管理的另一個(gè)寬要功能……激勵(lì)所研究的內(nèi)容。松下率之助有一句名音:“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人?！捌攀蛊髽I(yè)的每個(gè)人都有主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性和高效率的工作，要使一個(gè)企業(yè)有活力有生機(jī)，激勵(lì)就是一切。三、激勵(lì)員工據(jù)南蜻效1.建!J:.公正的評(píng)估體系從個(gè)人發(fā)展的角度來看，績(jī)效評(píng)估為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了一個(gè)反饋渠道。無論員工處

7、士哪個(gè)工作層次，評(píng)價(jià)程序都會(huì)為其提供一個(gè)發(fā)苦的機(jī)會(huì)以消除潛在的問膜，并為員工制定新的目標(biāo)以達(dá)到高的績(jī)效。公正的評(píng)估體系是激勵(lì)員工的重要手段之一。不同的行業(yè)有不闊的評(píng)估體系，各行業(yè)根據(jù)自己的目標(biāo)和要求制定適合自己的評(píng)估體系。以中國林科院資源昆蟲研究所為例，該所成立于1955年，是一個(gè)國家級(jí)的科研機(jī)構(gòu)，因此既不能像生產(chǎn)企業(yè)那樣以產(chǎn)最來評(píng)估員工也不能像營(yíng)銷組織那樣以銷售量來進(jìn)行評(píng)估，故制定了一套適合自身發(fā)展的評(píng)估體系。對(duì)于科技人員，以“分級(jí)考

8、核、資權(quán)一致、童分適當(dāng)、業(yè)績(jī)優(yōu)先“為考核的篡本原則，以承擔(dān)的科研項(xiàng)目、本年度新爭(zhēng)取[作者簡(jiǎn)介l張患琴(1971一).女.中國林業(yè)科學(xué)研究院資源昆蟲研究所高級(jí)工程師，研究方向:人事管理。76的科研經(jīng)費(fèi)、發(fā)表的論文及專著、獲獎(jiǎng)成果、專利申請(qǐng)、培養(yǎng)人才、參加各類國際、國內(nèi)及所內(nèi)學(xué)術(shù)交流活動(dòng)為主要考核內(nèi)容，分級(jí)打分，使考核評(píng)估能夠量化，盡可能細(xì)致準(zhǔn)確地反映出每一位科技人員的業(yè)績(jī)，盡量公正地評(píng)估他們付出的勞動(dòng)。作為一個(gè)國家級(jí)的科研機(jī)構(gòu)，不僅要以爭(zhēng)

9、取科研項(xiàng)目、申報(bào)成果及專利為主要目標(biāo)。還要以全所的發(fā)展為導(dǎo)向，在科研上、學(xué)術(shù)上齊頭并進(jìn)。才能保持鮮明的學(xué)科特色和較高的科研水平。而對(duì)于管理人員，又制定出另一套考核標(biāo)準(zhǔn)，分為政治思想表現(xiàn)和業(yè)務(wù)工作兩個(gè)方面。政治思想表現(xiàn)分為：(1)認(rèn)真履行所任職務(wù)、職責(zé)；(2)為科研服務(wù)態(tài)度良好；(3)執(zhí)行政策、規(guī)章制度；(4)參加政治學(xué)習(xí)及發(fā)表政研文章；(5)出勤。業(yè)務(wù)工作則分為：(1)承擔(dān)的主要業(yè)務(wù)工作及完成情況；(2)組織、實(shí)施能力；(3)撰寫業(yè)務(wù)報(bào)

10、告及工作總結(jié)；(4)發(fā)表論文(5)參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)。不同的崗位就要制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能因人而宜，激勵(lì)員工。2尊重員工被列為美國企業(yè)界十大名人之一的IBM創(chuàng)始人華德森常說：作為一個(gè)企業(yè)家，毫無疑問要考慮利潤(rùn)但不能將利潤(rùn)看得太重。企業(yè)必須自始至終把人放在第一位尊重公司的雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。在IBM的種種措施中。良好的溝通機(jī)制是獨(dú)具特色的。只有良好的溝通，才能確保員工的認(rèn)同感和忠誠，使員工感受到自己是公司的一

11、員，而不只是依令行事的雇工，這樣才能發(fā)揮員工的積極性和自主意識(shí)。對(duì)上級(jí)而言。一是要深入基層，自華德森起，IBM的領(lǐng)導(dǎo)人就經(jīng)常深入基層，以親切的態(tài)度了解基層員工的愿望、不滿和目標(biāo)，從而提高士氣；二是要注意批評(píng)的方式，確保批評(píng)要正確。不可亂批評(píng)，更不可為了批評(píng)而批評(píng)。批評(píng)之后一定要提出解決辦法，使員工能夠改正，恢復(fù)自尊和重建信心。對(duì)于下級(jí)則鼓勵(lì)員工向上級(jí)直至向公司總裁陳述。這樣，在公司內(nèi)形成良好的民主氣氛，不僅解決了具體問題，而且增強(qiáng)了團(tuán)結(jié)

12、。通過溝通，使員工確認(rèn)自己在公司中的價(jià)值，是IBM成功的重要因素之一。IBM通過幫助員工看重自己。從而為企業(yè)帶來莫大利益。3提供發(fā)展機(jī)會(huì)一個(gè)單位要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須保證員工自身的不斷提高，發(fā)揮他們最大的作用和潛能，讓他們成長(zhǎng)，而后帶動(dòng)整個(gè)單位的積極成長(zhǎng)。西門子(中國)有限公司十分注重激勵(lì)機(jī)制的作用。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹不僅要培養(yǎng)本土管理者，西門子(中國)的一般員工也能夠獲得許多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。他說：“西門子不僅僅依賴于用

13、高薪留住人才。對(duì)于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的。公司更會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)。幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)?！币虼顺伺囵B(yǎng)本土管理者所設(shè)立的管理培訓(xùn)，西門子管理學(xué)院還提供全面系統(tǒng)的個(gè)人培訓(xùn)，包括高級(jí)的商務(wù)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)和溝通技巧培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、市場(chǎng)和銷售培訓(xùn)等內(nèi)容。博德介紹，“西門子雇傭員工更多考慮他們的長(zhǎng)期規(guī)劃會(huì)給予他們很多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長(zhǎng)。在西門子，員工流動(dòng)率中自愿離開的比例遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平?！?獎(jiǎng)懲適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲

14、罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的動(dòng)力；獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果?；蛘咦寙T工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。適度的獎(jiǎng)懲能起到良好的激勵(lì)效果，讓員工奮發(fā)向上，改正自己的缺點(diǎn)和不足。更好地為單位工作?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】呂守升人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)譏IT經(jīng)理世界，2000，

15、(19)【2】張震主編人力資源管理【M】南京：東南大學(xué)出版社，2004：193。【3】凌文輇，方俐洛主編員工激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)富【M】北京：中國紡織出版社，2003【4】【美】亞瑟W小舍曼，喬治W勃蘭德，斯科特A斯耐爾著，張文賢主譯人力資源管理【M】大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2001【5】華碩，劉彥杰編著危變：企業(yè)人力資源管理危機(jī)解決方案【M】北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003【6】佚名西門子的用A之ilt【z】北京z7l市場(chǎng)報(bào)，2004—10—2

16、277萬方數(shù)據(jù)的科研經(jīng)費(fèi)、發(fā)表的論文及專辛苦、獲獎(jiǎng)成果、專利申請(qǐng)、培養(yǎng)人才、參加各類國際、國內(nèi)及所內(nèi)學(xué)術(shù)交流活動(dòng)為主要考核內(nèi)容，分級(jí)打分，使考核評(píng)估能夠量化，盡可能細(xì)致準(zhǔn)確地反映出每一位科技人員的業(yè)績(jī)，盡最公正地評(píng)估他們付出的勞動(dòng)。作為一個(gè)國家級(jí)的科研機(jī)構(gòu)，不僅要以爭(zhēng)取科研項(xiàng)目、申報(bào)成果及專利為主要目標(biāo)，還要以全所的發(fā)展為導(dǎo)向，在科研上、學(xué)術(shù)上齊頭并進(jìn)，才能保持鮮明的學(xué)科特色和較高的科研水平。而對(duì)于管理人員，又制定出另一套考核標(biāo)準(zhǔn)，分為

17、政治思想表現(xiàn)和業(yè)務(wù)工作兩個(gè)方面。政治思想表現(xiàn)分為:(1)認(rèn)真履行所任職務(wù)、職責(zé)(2)為科研服務(wù)態(tài)度良好(3)執(zhí)行政策、規(guī)章制度(4)參加政治學(xué)習(xí)及發(fā)表政研文章(引出勤。.llk務(wù)工作則分為:(1)承擔(dān)的主要業(yè)務(wù)工作及完成情況(2)組織、實(shí)施能力(3)撰寫業(yè)務(wù)報(bào)告及工作總結(jié)(4)發(fā)表論文(5)參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)。不闊的崗位就要制定不闊的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能因人而宜，激勵(lì)員工。2.尊2航員工被列為美國企業(yè)界十大名人之…的IBM創(chuàng)始人華德森常說:作為一個(gè)

18、企業(yè)家，毫無疑問要考慮利潤(rùn)，但不能將利淌著得太豫。企業(yè)必須自始繭終把人放在第一位，尊置在公司的威員并幫助他們樹立自尊的倍念和勇氣，這便是成功的…半。在IBM的種種措施中，良好的溝通機(jī)制是獨(dú)具特色的。只有良好的溝通，才能確保員工的認(rèn)間感和忠誠，使員工感受到白白是公司的一員，而不只是依令行事的燒工，這樣才能發(fā)揮員工的積極性和自1:意識(shí)。對(duì)上級(jí)而霄，…是要深入基層，自華德森起，IBM的領(lǐng)導(dǎo)人就經(jīng)常深入基層，以親切的態(tài)度了解基層筑工的臆望、不滿

19、和目標(biāo)，從而提高士氣二是要注意批評(píng)的方式，確保批評(píng)要正確，不可亂批評(píng)，更不可為了批評(píng)而批評(píng)。批評(píng)之后一定要提出解決辦法，使員工能夠改正，恢復(fù)自尊和重建信心。對(duì)于下級(jí)，則鼓勵(lì)員工向上級(jí)直交向公司總裁陳述。這樣，在公詞內(nèi)形成良好的民主氣氛，不僅解決了具體問題，而且增強(qiáng)了團(tuán)結(jié)。通過溝通，使員工確認(rèn)自己在公司中的價(jià)值，是IBM成功的重要因素之…oIBM通過幫助員工著重自己，從而為企業(yè)帶來奠大利益。3.提供發(fā)展機(jī)會(huì)一個(gè)單位要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，就必

20、須保證員工自身的不斷提高，發(fā)揮他們最大的作用和潛能，讓他們成長(zhǎng)，而后帶動(dòng)整個(gè)單位的積極成長(zhǎng)。西門子(中國)有限公司十分注賞激勵(lì)機(jī)制的作用。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹，不僅要培養(yǎng)本土管理者，西門子(中國)的一般員工也能夠獲得許多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。他說兩門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對(duì)于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的，公司更會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)股機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)?！耙虼顺伺囵B(yǎng)本土管理者所設(shè)立的管理培訓(xùn)，四門子管理學(xué)院還提供全

21、面系統(tǒng)的個(gè)人培訓(xùn)，包括高級(jí)的商務(wù)培訓(xùn)11、團(tuán)隊(duì)和溝通技巧培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、市場(chǎng)和銷售培訓(xùn)等內(nèi)容。博德介紹四門子雇傭員工更多考慮他們的長(zhǎng)期規(guī)劃，會(huì)給予他們很多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，豐昏鸚員工與公司一起成長(zhǎng)。在西門子，員工流動(dòng)率中自愿離開的比例遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平?！?.獎(jiǎng)懲適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過1竟會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)…步提高自己的動(dòng)力獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不

22、公，或者失去對(duì)公詞的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)寒性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。適度的獎(jiǎng)懲能起到良好的激勵(lì)效果，讓員工奮發(fā)向上，改正自己的缺點(diǎn)和不足，更好地為單位工作。[參考文獻(xiàn)][1].3守升.人力資源管搜妥為企業(yè)增值服務(wù)肌IT經(jīng)理世界，20∞，(19).[2)張震主編.人力資源管理[M).南京:東南大學(xué)出版社，2004:1930[3P戎義革壺，才仲IJ~各主編.員工激勵(lì)與企Jt創(chuàng)富[M].北京z中國紡織