淺談當代管理新趨勢柔性管理

1、《經濟師》2006年第10期●管理世界淺談當代管理新趨搏7j柔性管理摘要：構建社會主義和諧社會是我黨一項長期而艱巨的任務，如何構建業(yè)已成為當前全黨的重要課題。文章從柔性管理的層面，就如何構建社會主義和諧社會談了看法，主要闡述了柔性管理的本質、柔性管理的模式和柔性管理的哲學。關鍵詞：柔性管理人格化管理文化管理中國式管理中圖分類號：F2707文獻標識碼：A文章編號：l004—4914(2006)lO一199—02我們黨提出構建社會主義和諧社

2、會，既是對我國改革開放和現(xiàn)代化建設經驗的科學總結，也是在新的國內外形勢下提高黨的執(zhí)政能力、貫徹落實科學發(fā)展觀、更好地推進我國經濟社會發(fā)展的戰(zhàn)略舉措。下面從柔性管理的層面，就如何構建社會主義和諧社會談一點粗淺看法。一、柔性管理本質：人格化管理(一)柔性管理的本質及其特征構建和諧社會，從根本上說應該著眼于人。以促進人的全面發(fā)展為基礎。這不僅僅是因為社會是以人為細胞組成的，而且因為人的自由而全面發(fā)展是社會主義社會的本質。在我國現(xiàn)階段，由于社會

3、經濟條件的限制，我們還不能完全做到人的全面發(fā)展，但不斷促進人的全面發(fā)展是我們必須擔負的歷史責任。因此，構建和諧社會，必須堅持以人為本，不僅要在經濟發(fā)展的基礎上不斷滿足人們日益增長的物質文化需要，而且要相應提高人自身的各種素質，同時在體制上保障人民群眾參與政治生活和社會生活權利的實現(xiàn)。這應該是構建和諧社會的根本出發(fā)點，也是柔性管理的本質所在。人既是管理的主體，又是管理的客體。對人的管理既可以憑借制度約束、紀律監(jiān)督，直至懲處、強迫等手段進行

4、剛性管理；也可以依靠激勵、感召、啟發(fā)、誘導等方法進行柔性管理。而所謂剛性管理是指根據成文的規(guī)章制度，依靠組織職權進行的程式化管理；所謂柔性管理則是指依據組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理。與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。具體來說，它有如下特征：

5、1柔性管理的內在驅動性。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠權力影響力(如上級的發(fā)號施令)，而是依賴于員工的心理過程，依賴于從每個員工內心深處激發(fā)的主動性、內在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內在驅動性。而只有當組織規(guī)范內化為員工的自覺認識，組織目標轉變?yōu)閱T工的白發(fā)行動，這種內在驅動力，自我約束力才會產生。2柔性管理影響的持久性。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉變?yōu)閮刃牡某兄Z。并最終轉變?yōu)樽杂X的行動，這一轉化過程是需要時間的，加之員工個體

6、差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標與個人目標之間往往難以協(xié)調。然而一旦協(xié)調一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。3柔性管理激勵的有效性。根據馬斯洛的需求層次理論，可將人●鄧志輝的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求，如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來

7、，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。(二)柔性管理與剛性管理之比較1剛性管理與柔性管理的主要區(qū)別。(1)基礎不同：(從其定義來看)剛性管理的基礎則是基于組織權威，它所依靠的主要是組織制度和職責權力，管理者的作用主要在于命令、監(jiān)督與控制；柔性管理的基礎則是基于員工對組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的認知、理解與內化，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍，管理者的作用主要在于啟發(fā)、引導和支持。。(2)適用對象不同：剛性管

8、理適用于主要追求低層次需求的員工，適用于對創(chuàng)造性要求較低的、衡量標準容易量化的工作；柔性管理適用于低層次需求基本得到滿足，高層次需求成為優(yōu)勢動機，工作標準不易量化且對革新要求較高的員工。2剛性管理的利弊。其主要長處有：(1)便于協(xié)調員工個體之間以及員工與組織之間的關系，易于維持組織正常的工作秩序。(2)有利于對員工的工作績效進行量化，極大方便了考核。其主要缺陷有：(1)在工作中容易出現(xiàn)矛盾和沖突。(2)員工缺乏主動參與管理、參與決策的意

9、識，自律自控能力低，限制了其積極性與創(chuàng)造性。(3)工作量化的同時也造成了員工的惰性，使員工一味只求完成份內的工作。3柔性管理的利弊。其主要主要長處有：(1)能深層次地激發(fā)員工的工作動機，增強員工的主人翁責任感。(2)有利于組織內部形成集體主義和相互協(xié)作的精神。其局限性有：(1)柔性管理缺乏嚴格的工作職責分工，容易形成沖突。(2)柔性管理缺乏明確的工作標準，工作績效不易考核、評估等等。綜觀上述，剛性管理是管理工作的前提和基礎，完全沒有規(guī)章

10、制度約束的組織必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機結合才是高效益管理的源泉。一個組織是以剛性管理為主、還是以柔性管理為主，則完全取決于組織員工的素質、工作的性質及組織的文化傳統(tǒng)。(三)柔性管理的表現(xiàn)在經濟全球化的今天，激烈的市場競爭，愈來愈顯示出科學管理的重要性與必要性。推動管理創(chuàng)新，提高管理能力，講究效率、注重方法，是

11、搞好現(xiàn)代企業(yè)管理的必要手段。當前，代表著新技術革命時代發(fā)展趨勢的柔性管理，正日益成為企業(yè)管理的新特色，越來越被管理者與被管理者所接受。主要表現(xiàn)在：1情感柔性。注重情感投資、樹立領導風范，具有極強的感召力、親和力、凝聚力，抓好企業(yè)文化的隊伍建設，創(chuàng)造民主管理風格，重視人力資源開發(fā)與培養(yǎng)。2組織柔性。發(fā)揮班組管理優(yōu)勢，敢于放權。由集權向分權過渡，由金字塔組織結構向扁平化組織結構過渡。的工資待遇和提高獎金水平；后者是用以考核和評價醫(yī)院經營管理

12、的業(yè)績，在取得同等的事業(yè)成果和社會效益的情況下，比較耗費事業(yè)資金的多少，激勵職工盡量節(jié)約資金節(jié)省有效的醫(yī)療資源，取得更大的社會效益。第三，改革目前醫(yī)院內部的分配管理制度。現(xiàn)行的收入分配制度是將醫(yī)院推向市場企業(yè)化管理的產物，將科室取得收入的多少直接與本科室醫(yī)護人員的經濟利益掛鉤，不利于醫(yī)院社會公益性的發(fā)揮，直接導致了大處方、過多的檢查等損害患者利益現(xiàn)象的發(fā)生。應徹底改革這種分配制度，杜絕灰色或黑色收入，參照社會相關部門的情況。制定合適的醫(yī)

13、護人員工資制度。第四改革差額預算撥款方式，將醫(yī)院的營業(yè)收入全部納入預算管理，實行收支兩條線，建立國家補償制度。以解決醫(yī)院搶救危急病人時可能發(fā)生的醫(yī)療費損失等。(作者單位：新鄉(xiāng)醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院河南新鄉(xiāng)453003)(責編：若佳)一199—萬方數(shù)據●管理世界《經濟師》2006年第10期3服務柔性。大力推行管理者為員工服務，員工為公司服務，公司為社會服務、為客戶服務情真意切，建立起企業(yè)內部、社會、客戶的“情感鏈”。4質量柔性。質量高于一切，

14、從提高人的質量抓起。因為人的質量是產品質量的重要保證，只有抓好人的質量才能抓好產品質量。5戰(zhàn)略柔性。在確定戰(zhàn)略目標的前提下，增強戰(zhàn)略的多變性，實行彈性預算，推行滾動計劃。6技術柔性。充分利用高新技術提高管理效率，如辦公自動化、物流信息化、設備現(xiàn)代化等。7心理柔性。注重視覺標識管理、看板管理、顏色管理等，科學運用心理學的原理和方法，激發(fā)工作熱情，及時調整員工心態(tài)。二、柔性管理模式：文化管理現(xiàn)代管理理論的發(fā)展呈現(xiàn)出從經驗管理到科學管理向文化

15、管理轉變的趨勢。所謂“文化管理”，簡單地說，就是企業(yè)管理由長官的行政命令的強制管理，變?yōu)槁毠さ淖杂X行動管理。具體來說，是以人為本，在企業(yè)的內部管理與企業(yè)間的關系管理中，更多地考慮文化背景來處理問題，把培育企業(yè)全體人員的集體主義價值觀作為企業(yè)管理體系的主導性措施。通過企業(yè)文化建設，增強企業(yè)內部凝聚力和外部競爭力。企業(yè)文化管理的特點：第一，重視職工參與管理的作用提出了“人是企業(yè)發(fā)展的根本”的觀念。第二，強調以儒家文化的集體主義價值觀作指導，

16、注重發(fā)揮團隊精神的作用。第三，堅持育人為本，注重提高工人的素質，提出“經營即教育”的觀點。第四，培育良好的企業(yè)作風和企業(yè)禮儀。文化的威力，既要依靠內心的信念，也要依靠好的傳統(tǒng)、好的環(huán)境和好的禮儀。第五，強調建立和諧的人際關系。強調把人的概念延伸到社會，重視樹立良好的企業(yè)形象，提出一切為了顧客的服務觀點。三、柔性管理哲學：中國式管理(合理主義)(一)中國式管理的觀念科學無國界，從管理科學的層面來看，管理無所謂中式、美式、歐式、日式的區(qū)分。

17、但因文化的差異，各國管理哲學有很大的差別。美國式管理的哲學基礎是“個人主義”因此其管理中強調專業(yè)性，重視專業(yè)知識；日本式管理的哲學基礎是“集體主義”，其管理關注一致性，重視團體精神；而中國式管理是“交互主義”，注重事物的變動性，即“一切看著辦”。從管理哲學的層面來考察，大概誰也不會否定中國式管理的真實存在。1“太極思想”。太極是一種自然流行的狀態(tài)。大禹治水重在疏導，讓水按照自然的規(guī)律流行。太極思想的關鍵在于，認為事情本來就是這樣，然后以

18、怎么樣都好的心情以自然的方式自得其樂地順勢行事。中國人做事，看起來好像不十分認真，實際上是用心而不緊張。這樣的做事方式，看似悠閑，卻變得越來越重要，因為未來的工作群體可能大部分都是靠頭腦中的創(chuàng)意與創(chuàng)造力完成工作，過分緊張反而不利于發(fā)揮。2“把二看成三”。受西方的影響，現(xiàn)代人思維喜歡二分法，把事情分成兩個部分，譬如把管理分為人治、法治，認為其中一個對，而另一個不對。但這是理想狀態(tài)，沒有哪個組織完全是人治，也沒有哪個完全是法治，純黑和純白之

19、間總有著無數(shù)種灰。中國人擅長把二看成三，以“二合一”來代替“二選一”。3“中庸”。中庸即是合理。許多人把中庸之道理解錯了，認為是一條道走中間，不敢偏左也不敢右。其實，中庸之道不是走中間路線也不是不走極端。中庸是該走極端就走極端，不該走極端就不走極端，該怎么樣就怎么樣。朱子說：“無一事不合理，才是中庸?！惫P者認為中庸之道應當更名為“合理主義”，這樣它的真正用意才清晰。(二)中國式管理法則1安人法則。中國的先哲們一直強調“安”。中國式管理最

20、大的特色就是強調安人。一切管理措施，均以安人為衡量標準?！鞍病保凶龃蠹液?，員工好，股東好，顧客好，社會大眾好。大家好，就是真正的安。安人始于修己，修己是整個管理歷程的出發(fā)點。修是修治，把原本欠缺的地方修好，使原本優(yōu)良的地方加強，讓管理者以正己的面目出現(xiàn)在部屬的面前，樹立良好的形象。修己的目的還在于樹立仁愛之心，如孔子倡導那樣“仁以安人”。在企業(yè)中注入仁的因素，使員工間消除隔閡，愛人如己。公司要使員工身體健康、內心愉快、生活有保障、工作

21、有能力，這樣管理才會上軌道。管理者一定要洞悉內部的不安之處，及時營造良好和諧的工作環(huán)一200一境，使員工心安而樂業(yè)。員工在工作中常會出現(xiàn)這五種不安狀態(tài)：一是不會做；二是會做而不做；三是會做而不敢做；四是敢做而不多做；五是多做而做錯。針對這五種情況，就有一個安人的藝術：(1)員工不會做——管理者要教他。(2)員工會做而不做——管理者要知他。(3)員工會做、肯做而不敢做——管理者要諒他。(4)員工會做、肯做、敢做而不多做時——管理者要信他。

22、(5)員工多做卻做錯了事——管理者要用他。對于員工要投以適當?shù)年P懷、真誠的服務、合理的待遇、安定的保障、適當?shù)墓ぷ?、相當?shù)淖鹬亍⒑线m的升遷。員工能安得安，才能求其知義，盡心權宜應變。由安己到安人，再促進整個團體的安。安人的歷程是由開心而交心，藉交心而共同關心，然后產生同心的一連串心與心的變化。2經權法則。安人的目的不變叫“常”；安人的方法要變，叫“變”。所以要有“?！庇小白儭??！俺！钡牟糠钟纸薪洠白儭钡牟糠钟纸袡?，所以管理又從安人之道

23、引伸出一個經權之道?！兑捉洝分杏兴膫€字是管理的要則：即時、位、中、應?！皶r”指時機。管理者推行管理，應選擇好做事情的時機，操之過急，欲速則不達；出手遲緩，又貽誤戰(zhàn)機?！拔弧敝干矸?。我的身份做這件事合適不合適如果不合適，可讓別人去做?！爸小眲t是合理，所作所為要合情合理?！皯敝阜磻?。如果時機和身份都合適就去做，做了之后要看反應，隨時隨地進行機動調整。要達到這個目標，就要在施行管理中體現(xiàn)經權法則：取經用宏——牢牢記住緊要原則，進行普遍的應用

24、。在管理中安人的目標不變，企業(yè)原則不變，有了這些“不變”，才能應付“萬變”的現(xiàn)象。折衷致當——面對變化，折衷不是取中點，而是取合理的部分，要折衷到合理的地步。因時制宜——時間變了方法就要變，與時俱進，時時刻刻跟上時代，甚至走在時代的前面。平常要按照常規(guī)做事，叫做守經；非常時期，就要有突破性的做法，叫做權變。在管理中整個企業(yè)都應堅守的原則叫經，可變通的部分叫權。經權都是動態(tài)的，必須平日多多默契。一些人太聰明，又喜歡取巧，所以必須有經才敢授

25、權。經不可屢變，要使大家明了，以建立常道的共識。3用權法則。權不離經。變不能無所顧忌，超越了經。企業(yè)的宗旨、原則、核心文化就是企業(yè)的經，對待經必須很慎重。如果一直在變，變到連原則都變掉了，就成了離經叛道，是違反原則的。變是同質的變，不是異質的變。只有同質的變才會萬變不離其宗，千變萬化不離目標。權不損人。任何一件事情要改變，都會有人得到好處，有人得到傷害。權不損人才能普遍獲得支持；權而損人，受害人就會阻撓。企業(yè)內凡有權宜應變，先讓有關人員

26、參與研討，共商利弊。取得協(xié)調之后，上司行令，部屬自然會順利執(zhí)行。實在無法達成協(xié)議，上司才出面協(xié)調，但應一本公誠，絕不偏私。權不多用。權變是應付緊急、偶發(fā)、非變不可的事情，要盡量減少權變。權而多用表示“經”有了問題。制度常常例外，便是沒有制度。權多用除了嚴重影響常規(guī)、破壞組織層次、養(yǎng)成鉆營風氣外，還會使更多的人對法制失去信心。權不多用才是必要的權變，大家才會諒解。權不多用可以防止營私舞弊和形成派系，有助于同心協(xié)力?？傊耙匀藶楸尽钡娜嵝?/p>

27、管理并非是新生事物，其思想在中西方管理思想史發(fā)展的各個時期均有體現(xiàn)。它也并非優(yōu)越于“以規(guī)章制度為本”剛性管理。只是在人類從工業(yè)時代邁人知識經濟時代的今天，管理點也由“物”轉向“人”，人情、人性為當代管理者不得不考慮的問題。特別是構建社會主義和諧社會的今天，順應人性、尊重人格、理解人心，柔性管理顯然比剛性管理更具效力。參考文獻：1稻香柔性管理中國紡織出版社，20062席酉民基于文化的企業(yè)及企業(yè)集團管理行為研究機械工業(yè)出版社，20033李雪