涂料行業(yè)營銷人員的人力資源特征研究

1、人力資源IHumanResouFEes涂料行業(yè)營銷人員的人力資源特征研究蔣蔚浙江環(huán)球制漆集團股份有限公司浙江金華321000摘要：目的：改進涂料行業(yè)市場營銷人員的薪酬激勵策略。方法：問卷調查營銷人員對人力資源(HR)因素和企業(yè)績效的認知狀況，并對HR因素、企業(yè)性質和企業(yè)績效之間的相關性進行分析。結果：受調查者對HR因素和企業(yè)績效的認知有顯著差異；HR因素和企業(yè)性質與企業(yè)績效指標之間有顯著相關性。結論：薪酬激勵方面注意加強績薪聯系和薪酬公

2、平性，調整制度約束和培訓方向，加強企業(yè)文化作用，均有助于企業(yè)績效改善和持續(xù)發(fā)展。關鍵詞：涂料行業(yè)；營銷人員；人力資源；績效涂料種類繁多，按用途可分為建筑涂料、工業(yè)涂料和維護涂料。2000年以來，我國涂料行業(yè)發(fā)展迅速，產量增長了近7倍，由2000年的l8394萬噸增長至2012年的127187萬噸；產值增加更是超過1O倍，由2000年的27184億元增長至2012年的293460億元。涂料產量占全世界l／3左右，其貢獻主要由少量的國有企業(yè)

3、、數量龐大的民營企業(yè)和1o0多家合資及外資品牌構成，后兩者的產量占比均在45％以上。雖然涂料行業(yè)發(fā)展前景良好，但生產企業(yè)眾多，產品銷售競爭激烈。以薪酬管理和激勵機制為側重點，對行業(yè)營銷人員的人力資源特征進行研究，探索薪酬激勵策略的改進方向，有助于促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一、問卷調查與統計分析(一)問卷設計研究樣本及統計分析方法本研究采用的問卷設計共分背景資料、人力資源因素(HR因素)及企業(yè)績效等三個部分，計有8個HR因素和5個企業(yè)績效指標。

4、樣本總計17家，以浙江企業(yè)居多，涵蓋國有轉制、民營和外資合資等不同類型，調查對象為市場營銷人員，每人一份問卷。本次調查共發(fā)放問卷70份，回收70份，其中有效問卷68份。按公司性質分外資合資企業(yè)21人，國有轉制企業(yè)20人，民營企業(yè)27人。對取得的數據進行均值統計、方差分析和相關分析。(二)確定人力資源因素與績效指標根據薪酬的分類、確定體系及其功能，確定員工薪酬水平、崗歲年齡組(274％)，4650歲組(186％)，4卜45歲組(168％)

5、，2630歲組(161％)。大多數參與者是已婚(814％)，參加者105％為單身和參與者的35％離婚。2、可靠性分析WFC、FWC及工作滿意度量表的可靠性進行了測試與內部一致性信度系數0【分別為0894、0899及0951，這表明一個相當高的內部一致性。3相關性分析相關性分析顯示工作對家庭沖突與工作滿意度之間的高度顯著的負相關關系。與他們的工作滿意度分值WFC規(guī)模呈負相關(一709，P國有轉制企業(yè)民營企業(yè)(薪酬水平：外資企業(yè)民營企業(yè)國有

6、轉制企業(yè))，但遵守制度得分與此正好相反，為國有轉制企業(yè)民營企業(yè)外資合資企業(yè)，說明外資企業(yè)的薪酬管理等人力資源工作做得較好，市場營銷人員在工作中有更大的靈活性和創(chuàng)造性。(二)對績效指標認知的均值比較與方差分析經對不同性質企業(yè)的營銷人員對績效指標的認知進行均值統計和方差分析，結果如表2。從表1可以看出，營銷人員對于市場績效、競爭能力、完成任務等企業(yè)績效認知，均為外資合資企業(yè)國有轉制企業(yè)民營企業(yè)；而留職意愿是國有轉制企業(yè)最大、最多，其后依次是

7、民營企業(yè)和外資企業(yè)，說明外資公司的市場營銷人員不如內資企業(yè)穩(wěn)定。(三)相關分析選取有顯著性差異的績效指標和HR因素，兩者之間進行相關分析；同時對企業(yè)性質與績效指標的相關性也進行了分析。1、HR因素和績效指標的相關分析。經對營銷人員認知過程中有顯著性差異的HR因素與績效指標進行Pearson相關分析，結果如表3。：P00l：P005表1不同性質公司的營銷人員鯽1R因素的認知均值及方差分析皿既罾瓤■棚完■‘井‘N—2l麓分昕‘p●)■—瘩2

8、o●n5625n6●n3l●—膏8sn釘653姍^●●9●士o，27秈o76硒■—■基0為n703‘士s6●關心■臣372n∞32I匏ll簟—麓32o773O軸n60，5一L∞▲■囊予蓉舞4jos215o52^_蚺7Il守—童4_ooI54^O知o_5l37ont■表2不同性質：企業(yè)的營銷人員對績效j目標認知的均一與方差分r晡審■■t囊I●■力嘲一誓出■●瞅■3_，O，a叫o，23651仉∞∞噸∞《■zf翼■生32，O●羽063，O鼴3

9、211ot∞咀74并■奢■稍)4∞o毋，_衄5o，姒593觸毋43舢鹋麓甘_3S‘n11431sno3稍l723‘06t輔72方麓艚till■■t●●t∞t心∞表3HR因素與績效指標的Pearson相關系數lint因瞻■—珠早爵位舞■■—■套半囊■發(fā)—寄■蠢市囊簟枝27‘47‘32’1513_艏竟簟勖2646’19It一O2m2047‘36043002100■啊甸124”59I8”181141現代商業(yè)M0DERNBUSINESS從表3可

10、以看出，對于市場營銷人員而言，市場績效與薪酬水平、崗位評價、績薪聯系等HR因素相關；競爭能力與薪酬水平、崗位評價等因素相關；完成任務與崗位評價、績薪聯系及薪酬公平等HR因素相關；留職意愿與崗位評價、績薪聯系和薪酬公平等因素相關，而與薪酬水平的相關性不顯著。2、企業(yè)性質與績效指標的相關分析。不同性質的企業(yè)由于實行不同人力資源管理政策，會帶來其它許多特征的差異。經對企業(yè)性質與績效指標進行Pearson相關分析，結果如表4。從表4看出，企業(yè)性

11、質與市場績效、競爭能力和留任意愿等績效指標存在相關關系，其相關系數均有顯著性。三、結論與建議本研究結果表明，企業(yè)績效和HR因素之間存在顯著的相關性。薪酬激勵方面的許多HR因素都影響著企業(yè)的績效，而企業(yè)績效的許多方面也可能受到同一HR因素的影響。正是這種相關性的存在，使得薪酬研究具有戰(zhàn)略性。內資企業(yè)營銷人員的穩(wěn)定性要比外資合資企業(yè)好。因其更重視績效考核，銷售績效與薪酬的聯系更強，因而更有吸引力和激勵作用。結果也證實了強的獎勵權變可以促進形

12、成積極的人員流動模式，而弱的獎勵權變可能導致失常的人員流動[3】。這也是薪酬公平性的體現。結果提示對于企業(yè)核心員工，應該強化薪酬與業(yè)績之間的聯系，這有利于保證員工穩(wěn)定及有效激勵員工。所有被分析的績效指標，與遵守制度這個HR因素都呈負相關或不相關。特別是內資企業(yè)，包括國有轉制企業(yè)和民營企業(yè)，在制度約束方面的觀念要加以改變。規(guī)范不等于是僵化，過分地強調遵守規(guī)章制度，會制約員工的創(chuàng)新與靈活性，是一種負激勵，甚至促使核心員工的失常流動。培訓發(fā)展

13、這一HR因素與所分析的績效指標也甚少相關。其實培訓本身是需要成本的，培訓也因員工能力提升導致薪酬成本的增加，也使員工有更多的職業(yè)機會，從而導致其流動性增加。因此企業(yè)的培訓更應該注重企業(yè)理念、企業(yè)精神和企業(yè)價值觀，發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用。與企業(yè)目標相一致的文化的形成比知識技能的培訓或許更重要，因為他們缺少的是發(fā)揮知識技能專長的動力，而非技能本身不夠。固參考文獻【1】中國涂料工業(yè)協會，2012年中國涂料行業(yè)經濟運行情況及未來走勢分析中國涂料