民營企業(yè)如何避免走入招聘誤區(qū)

1、營企業(yè)如何避免入招聘誤區(qū)民營企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，人員招聘是不得不面對的問題。真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人，而在于聘到合適的人。當前，在一些人員變動較大的企業(yè)，老板們發(fā)現(xiàn)一些新招人員在工作中一再出現(xiàn)失誤。這當中有很大一部分屬招聘不當?shù)膯栴}，但也不排除其他一些情況。通常，很少有民營企業(yè)經(jīng)營者仔細考慮過招聘不當帶來的代價問題。比如說，你通過中介公司招聘一位項目經(jīng)理，你需要付給中介公司一筆不小的費用，還得花費寶貴時間來面試并評估該人選，招聘后你還得支付

2、工資等。如果你招錯了人，你的一切投入都將付諸東流。有關資料顯示，聘用不當帶來的直接經(jīng)濟損失是其年薪的2—6倍。為此，作為民營企業(yè)，應認真考慮在招聘中如何避免走入誤區(qū)。誤區(qū)一：招聘無計劃，忙亂如救火目前，各地民營企業(yè)大多規(guī)模小，管理水平檔次低，招聘人才往往缺少計劃。據(jù)浙江溫州市一家人才公司介紹說，老板們委托招聘一些高層管理人員，常常要求“隨聘隨到，來即能用”。一家企業(yè)老板更是說白了：“我今天花高薪招聘，就指望他明天立即上崗，后天能給我賺回

3、加倍的利潤!”這些企業(yè)用人往往隨意性非常大，且特別注重于眼前效益，屬急需型。一旦崗位缺人，急查信息，免去考查，直接錄陳堅勇用，猶如救火。于是，候選人一個接一個地換，企業(yè)招聘人員疲于奔命，招聘成功率很低。實際上，招聘應是有計劃的。企業(yè)可以根據(jù)需求狀況，把現(xiàn)有的在崗人員的技能和聰明才智進行歸類，找出所希望找到的員工，并比較差距所在，再結合人才市場行情作個計劃。一個好的招聘計劃會讓企業(yè)在合適的地方找到合適的人，并在面試時問些應該問的問題，以使

4、候選人的能力與企業(yè)的文化盡可能地相匹配，相應地提高企業(yè)招聘的有效性。目前，民營企業(yè)很大一部分尚未擺脫隨意用人狀況。據(jù)統(tǒng)計，在民營企業(yè)發(fā)達的溫州地區(qū)，很多民營企業(yè)的人員年流動率達50％。誤區(qū)二：方式欠選擇，忙碌而無為當前，民營企業(yè)運用的招聘方式可謂五花八門：到大專院校錄用應屆畢業(yè)生，利用各類媒體刊登招聘啟事，委托中介機構物色人才，或是直接到各地人才市場上設攤招聘。企業(yè)應根據(jù)招聘需求，選擇合適的招聘方式。不能無選擇地整天忙于應付各種招聘活動

5、，或者每次只注重招聘到多少人，花了多少錢，做些表面文章，忙碌而無為。作為民營企業(yè)，如果真正重視員工知識結構的提升和人力資源的長期開發(fā)，則錄用大中專畢業(yè)生是較好的選擇；如果企業(yè)希望能夠得到的是具備相當工作經(jīng)歷的人選，且儲存一批相關行業(yè)和專業(yè)人員的資料以備日后之需，媒體廣告無疑是首選對象；一些大而全的招聘會雖然幾遭非議，但并非全不可取。在高級人才市場，一些小而精的專場招聘會、懇談會等，雖然在規(guī)模、影響上不如大型招聘會，但其高層次的人員構成、

6、有的放矢的組織形式和較高的成功率，正逐漸為廣大民營企業(yè)所看好。只∞山生芷山芷|上zⅢd|士∞z≥o上zo∞山石己Ls圈萬方數(shù)據(jù)四噩噩噩噩E民管企~比如T可避元用，猶如救火。于是，候選人一個接一個地換，企業(yè)招聘人員疲于奔命，招聘成功率很低。實際上，招聘應是有計劃的。企業(yè)可以根據(jù)需求狀況，把現(xiàn)有的在向人員的技能和聰明才智進行歸撓，找出所希望找到的員工，并比較去是距所在，再結合人才市場行情作個計劃。一個好的招聘計劃會讓企業(yè)在合適的地方找到合適

7、的人，并在面試時問些應該問的問題，以使候選人的能力與企業(yè)的文化盡可能地相匹配，相應地提高企業(yè)招聘的有效性。目前，企業(yè)很大一部分尚未擺脫隨意用人狀況。據(jù)統(tǒng)計，在民營企業(yè)發(fā)達的溫州地區(qū)，很多民營企業(yè)的人員年流動率達50%。元入招聘誤區(qū)院里勇?當前，民營企業(yè)地用的招聘方式可謂五花八門:到大專院校錄用應屆畢業(yè)生，利用各類媒體刊登招聘啟事，委托中介機構物色人才，就是直接到各地人才市場止設攤招聘。企業(yè)應根據(jù)招聘需求，選擇合適的招聘方式。不能無選擇地

8、黠天忙于應付各種招聘活動，或者每次只注重招聘到多少人，花了多少錢，做些表面文章，忙碌而無為。作為民營企業(yè)，如果真正熏視員工知識結構的提升和人力資源的長期開發(fā)，則錄用大中專畢業(yè)生是較好的迎擇如果企業(yè)希望能夠得到的是具備相當工作經(jīng)歷的人選，且儲存一批相關行業(yè)和專業(yè)人員的資料以備日后之需，媒體廣告無既是首選對象E…些大而全的招聘會雖然幾遭非議，但并非全不可職。在高級人才市場，…些小而精的專場招聘會、患談會等，雖然在規(guī)模、影響上不如大型招聘會，

9、但其高居次的人員構成、有的放矢的組織形式和較高的成功率，.iE逐漸為廣大民營企業(yè)所看好。只誤區(qū)二:方式欠選擇，忙碌而無為民營企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，人員招聘是不得不面對的問題。真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人，而在于聘到合適的人。當前，在一黯人員變動校大的企業(yè)，老板們發(fā)現(xiàn)一些新招人員在工作中…再出現(xiàn)失誤。這當中有很大一部分屬招聘不當?shù)膯栴}，但也不排除其他…些情況。通常，很少有民營企業(yè)經(jīng)營者仔細考慮過招聘不當帶來的代價問題。比如說，你通過中介公司招聘一位

10、項目經(jīng)理，你需要付給中介公司…筆不小的費用，記得花費寶貴時間來前試并評估該入選，招聘后你還得支付工資等。如果你捆錨了人，你的一切投入都將付諸東流。有關資料顯示，聘用不當帶來的直接經(jīng)濟損失是其年黯的26倍。為此，作為民營企業(yè)，應認真考慮在招聘中如何避免走入誤區(qū)。誤區(qū)…:招聘無計劃，忙亂如救火目前，各地民營企業(yè)大多規(guī)模小，管理水平檔次低，招聘人才往往缺少計劃。據(jù)浙江溫州市一家人才公司介紹說，老板們委托招聘…些高層管理人員，常常要求“隨聘隨到

11、，來即能用“?！移髽I(yè)老板更是說白了我今天花高薪招聘，就指提他明天立即上崗，后天能給我賺回加倍的利潤這些堅企業(yè)用人往往隨意性非常大，且特別注重于眼前效益，屬急需型。一旦崗位缺人，急查信息，免去考查，J鼓樓錄25525505gog圃有認真選擇，才會提高招聘的有效性。機會，招聘效率大大提高。誤區(qū)三：崗位難講清，惟要高學歷誤區(qū)五：重業(yè)務知識，輕政治素質有這樣一位企業(yè)老板，在招聘中說：“凡是人才我都要”!這其實是一種塞責之詞，說到底他并沒有認真

12、重視招聘工作。其實，在聘用具備崗位要求的合適人選之前，招聘人員須利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出～份“崗位描述書”，以說明該崗位需要哪些知識、技能、能力，其中最主要的又是哪些條件，這有助于把最符合條件的應聘者吸引到企業(yè)里來。從崗位分析中得到的信息還可以幫助你確定恰當?shù)墓ぷ髅Q、類別、報酬和福利。合格的招聘人員會花相當多的時間來了解空缺職位的情況，他們會花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對人選的要求。作為企業(yè)的用人部門也應該

13、明確提出本部門職位所需要的關鍵技能和條件。一個有效的方法是看看該部門表現(xiàn)出色的員工是如何工作的，按照他們的技能和品質去尋找自己的人選。由于許多企業(yè)缺少這一步，崗位描述不清，只能提出一些不切實的條件，比如學歷起碼“本科以上”且“越高越好”等。溫州市有家民營企業(yè)就曾提出招碩士服務員，一度引起“轟動”；有家鞋業(yè)集團招了一名碩士擔任辦公室主任，但高興勁只維持了一個月，這位碩士就因職務不適皮而提出辭職。由此可見，盲目招聘，既擋住了許多有用之才，也

14、嚴重浪費了人力資源。誤區(qū)四：看好“經(jīng)歷過”，冷落應屆生作為一個招聘者，當你讀到有輝煌經(jīng)歷的候選人簡歷時，很容易產(chǎn)生對經(jīng)歷的偏好。但這不該是錄用的惟一標準，更不該過分強調(diào)“經(jīng)歷過”。正如其他人力資源實務一樣，人員配置也要跟企業(yè)的短、長期經(jīng)營目標所匹配。主持招聘工作的人必須對本企業(yè)的目標、文化等有著很好的理解。有一些民企著眼于近期利益，認為招來現(xiàn)用，無需培養(yǎng)，特別挑剔候選人的經(jīng)歷，甚至非得5年以上工作經(jīng)驗不可，而對應屆大學生不屑一顧。應屆畢

15、業(yè)生理論基礎好、可塑性強，至于缺乏實際經(jīng)驗等不足之處，在上崗一定時間后就會適應。浙江正泰集團采取與許多大學聯(lián)合辦學形式，在大學生三年級學習的時候，就開始招募其中可能的應聘者，鼓勵他們自我發(fā)展并給予崗位技能重要，政治素質同樣重要。有時因為種種原因，能力越強的員工，如果政治素質、職業(yè)道德不佳，他對企業(yè)的危害性也就越大。政治素質、職業(yè)道德的考核不像崗位技能考核那么簡單，需要招聘人員有一定的經(jīng)驗和策略。在招聘時，應著重考察一個人的價值觀、行為方

16、式、態(tài)度，甚至可以從側面去了解一下他在以前單位的表現(xiàn)。許多民營企業(yè)招聘時只考察候選人是否具備一定技能，結果在錄用后發(fā)現(xiàn)其與企業(yè)的環(huán)境格格不入，更不用說體現(xiàn)企業(yè)文化所要求的價值觀了。浙江樂清市一電腦公司老板在未經(jīng)認真考察核實情況下，聘請了一位熟悉業(yè)務的財務人員來公司當出納，上班僅3天時間，她便在男友慫恿下實施票據(jù)詐騙366萬，給企業(yè)造成了不應有的損失。由此可見，民營企業(yè)在招聘和用人制度上同樣不能有疏漏。誤區(qū)六：錄用憑感觀，鑒別無量化有心理

17、學家宣稱，招聘者通常在見面后30秒鐘內(nèi)就已做出取舍決定，而在面試的其余時間內(nèi)只是收集證據(jù)來堅定自己的這個決定。這是一種夸張的說法。不過，民營企業(yè)在招聘中確實存在很多主觀和草率行為?，F(xiàn)在的企業(yè)招聘，一般是看學歷、看簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗、印象和直覺，但這些并不能很好地了解求職者。根據(jù)一家人才公司與120家民營企業(yè)合作的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)情況下企業(yè)往往是根據(jù)招聘人的感覺來決定是否錄用一個人，而不是系統(tǒng)地評估一個人是否具備能力成為企業(yè)的錄

18、用對象。尤其是一些家族管理的企業(yè)中，常常出現(xiàn)老板隨意拍板，老板娘隨意改變，應聘者無所適從的事例。這種情況，從一定程度上講，只有通過人才測評才可解決。人才測評是根據(jù)崗位需求及企業(yè)特性對人選的知識水平、能力、個性特征等方面進行綜合測量和評價的一種科學的方法體系，美國1／2以上的公司在招聘時應用，在我國普及率還很低，目前僅上海、廈門等地應用。只有輔以科學的人才定量測評，減少個人主觀因素，企業(yè)才不會在錄用之后為自己的選擇后悔。作者單位：浙江省溫

19、州市經(jīng)營管理考評鑒定中心編輯：常忠武多鎮(zhèn)企業(yè)研究團萬方數(shù)據(jù)E噩噩機會，招聘效率大大提高。有認真選擇，才會提高招聘的有效性。有心理學家3宣稱，招聘者通常在見面眉30秒鐘內(nèi)就巴做出取舍決定，而在前試的其余時間內(nèi)只是收集證據(jù)來堅定自己的這個決定。這是一種夸張的說法。不過，民營企業(yè)在招聘中確實存在很多主觀和草率行為?，F(xiàn)在的企業(yè)招聘，一般是看學歷、著簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗、印象和直覺，但這些并不能很好地了解求職者。根據(jù)一家人才公詞與120家

20、民營企業(yè)合作的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)情況下企業(yè)往往是根據(jù)招聘人的感覺來決定是否錄用一個人，而不是系統(tǒng)地評估一個人是否具備能力成為企業(yè)的錄用對象。尤其是一些家族管理的企業(yè)中，常常出現(xiàn)老板隨意拍板，老板娘隨意改變，應聘者無所適從的事例。這種情況，從…定程度上講，只有通過人才測評才可解決。人才測評是根據(jù)崗位需求及企業(yè)特性對人選的知識水平、能力、個性特征等方部進行錦合測囊相評價的…種科學的方法體系，英國12以上的公司在招聘時應用，在我國普及率還很低，

21、目前僅上海、廈門等地應用。只有輔以科學的人才定黯測評，減少個人士觀因素，企業(yè)才不會在錄用之后為自己的選擇后悔。作者單位:浙江省溫州市經(jīng)營管理考坪鑒定中心編輯:常忠式誤區(qū)五:重業(yè)務知識，輕政治素質崗位技能囂耍，政治素骯同樣重要。有時因為種種原因，能力越強的員工，如果政治素質、職業(yè)道德不佳，他對企業(yè)的危害性也就越大。政治素質、職業(yè)道德的考核不像崗位技能考核那么簡單，需要招聘人員有一定的經(jīng)驗和策略。在招聘時，應著意考察一個人的價值觀、行為方式

22、、態(tài)度，甚至可以從側面去了解…下他在以前單位的表現(xiàn)。許多民營企業(yè)招聘時只考察候選人是否具備一定技能，結5晨在錄用脂發(fā)現(xiàn)其與企業(yè)的環(huán)境格格不入，更不用說體現(xiàn)企業(yè)文化所要求的價值觀了。浙江樂清市一電腦公司老板在未經(jīng)認真考察核實情況下，聘請了…位熟愚業(yè)務的財務人員來公司當出納，上班僅3天時間，她便在男友慫愚下實施票據(jù)詐騙36.6)]，給企業(yè)造成了不應有的損失。由此可見，民營企業(yè)在招聘和用人制度上罔樣不能有疏漏。誤區(qū)六:榮用憑感觀，鑒別無最化有

23、這樣一位企業(yè)老板，在招聘中說凡是人才我都要這其實是一種霉貴之詞，說到底他并沒有認真重視招聘工作。其實，在調(diào)用具備崗位要求的合適人選之前，招聘人員須利用以往在工作中獲得的借息，分析、編寫出一份“崗位描述書f位立曾槽寄要明哪F些知識、技能、能力，其中最主要的又是哪些條件，這有助于把最符合條件的應聘者吸引到企業(yè)里來。從崗位分析中得到的信息還可以幫助你確定恰當?shù)墓ぷ髅Q、類別、報酬和福利。合格的招聘人員會花相當多的時間來了解空缺職位的情況，他們

24、會花時間與公司其他部門的經(jīng)理們…坦討論他們對人選的要求。作為企業(yè)的用人部門也應該明確提出本部門職位所需要的關鍵技能和條件。一個有效的方法是看看該部門表現(xiàn)出色的員工是如何工作的，按照他們的技能和品質去尋找自己的人選。由于許多企業(yè)缺少這…步，崗位描述不清，只能提出一些不切實的條件，比如學歷起碼“本科以上“且“越高越好“等。溫州市有家民營企業(yè)就曾提出招碩士服務員，…度51坦“轟動有家鞋業(yè)集團招了碩士相任辦公室主任，但高興勁只維持了一個月，這位

25、碩士就因職務不適應而提出辭職。由此可見，盲目招聘，既擋住了許多有用之才，也嚴重浪費了人力資源。誤區(qū)三:崗位難講清，惟要高學歷，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究翩誤區(qū)四:看好“經(jīng)歷過作為一個招聘密，當你讀到有輝煌經(jīng)歷的候選人簡歷時，1良容易產(chǎn)生對經(jīng)歷的偏好。但這不該是錄用的惟一棟準，更不該過分強調(diào)“經(jīng)歷過“。正如其他人力資源實務…樣，人員配置也要跟企業(yè)的短、長期經(jīng)營目標所匹配。主持招聘工作的人必須對本企業(yè)的目標、文化等有著很好的理解。民企著眠于近期利益，認為