油田企業(yè)技術(shù)人才的動(dòng)態(tài)性薪酬設(shè)計(jì)

1、2010年第15期(總第150期)中固高新技術(shù)企業(yè)ChinaHiTechEnterprisesN0152010(CumulativetyNO150)油田企業(yè)技術(shù)人才的動(dòng)態(tài)性薪酬設(shè)計(jì)歐陽(yáng)濤(大慶油田有限責(zé)任公司，黑龍江大慶163453)摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。良好的薪酬管理是油田企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。文章在油田“3前薪酬管理的基礎(chǔ)上，提出了建立技術(shù)人才的動(dòng)態(tài)性薪酬，剖析了動(dòng)態(tài)性薪酬的四個(gè)要素，設(shè)計(jì)了動(dòng)態(tài)性薪酬的結(jié)構(gòu)，

2、構(gòu)建了適合技術(shù)人才的薪酬體系，最后列舉了動(dòng)態(tài)性薪酬實(shí)施環(huán)節(jié)的幾個(gè)重要步驟。關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；技術(shù)人才；動(dòng)態(tài)性薪酬；人力資本；福利模式中圖分類號(hào)：F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—2374(2010)15—0107—02近幾年在技術(shù)人才的薪酬體制方面，油田企業(yè)普遍推行了以崗位技能工資為基礎(chǔ)的寬帶薪酬制度逐步擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“高積累、低福利、低工資”的工資分配制度但薪酬分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別等未體現(xiàn)出工作崗位的差

3、異性和人才對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。特別是油田內(nèi)部的知識(shí)密集型企業(yè)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、人才越發(fā)顯得重要的社會(huì)環(huán)境下建立一套符合自身發(fā)展實(shí)際的有效薪酬激勵(lì)機(jī)制已迫在眉睫。一、動(dòng)態(tài)性薪酬的提出所謂動(dòng)態(tài)性薪酬，是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的人力價(jià)格水平和員工的職名色、績(jī)效以及長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿⒌囊环N嶄新的薪酬體系。它不僅關(guān)注到企業(yè)薪酬水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，也關(guān)注內(nèi)部薪酬的合理性和激勵(lì)性；不僅注重薪酬對(duì)績(jī)效的牽引還注重薪酬對(duì)員工能力的牽引。動(dòng)態(tài)性薪酬設(shè)計(jì)模型主要有

4、四個(gè)要素——崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力，其巾崗位相對(duì)固定而市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力是可變的，通過(guò)將這些可變要素注入到薪酬體系中從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的動(dòng)態(tài)效果。以上四個(gè)要素的內(nèi)容可以概括為：(1)基于崗位評(píng)估以保障薪酬的內(nèi)部相對(duì)公平；(2)基于市場(chǎng)薪酬的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；(3)基于業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的實(shí)際薪酬所得；(4)基于任職資格的薪酬晉升。難以開展。(四)企業(yè)黨務(wù)政工隊(duì)伍“軟化”改革中一些黨群部門被撤掉或合并副其它部門在待遇上也是“政厚黨薄”。相當(dāng)一部

5、分政工黨務(wù)人員感到自己低人一等，因而不安心黨務(wù)工作。四、加強(qiáng)企業(yè)黨建工作的意見和建議上述問(wèn)題的存在，既有思想認(rèn)識(shí)、工作力度上的不適應(yīng)，更有工作方式和理論研究上的不適應(yīng)，這些都需要我們?cè)趯?shí)際工作中，以創(chuàng)新的精神加以研究和解決，主要著重解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：(一)工作思路要調(diào)整要根據(jù)實(shí)際，解放思想，與時(shí)俱進(jìn)不斷創(chuàng)新。首先思想意識(shí)要實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)向”：一是由“僵化”轉(zhuǎn)向“求變”。黨組織要勇敢面對(duì)企業(yè)改革的挑戰(zhàn)，決不能以不變應(yīng)萬(wàn)變；二是由“放棄”轉(zhuǎn)

6、向“占領(lǐng)”，黨組織要主動(dòng)去“占領(lǐng)”自己的陣地，發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)；三是由“從屬”轉(zhuǎn)向“獨(dú)立”。黨建工作要圍繞企業(yè)的中心工作來(lái)開展，但要有黨組織自身的獨(dú)立性。(二)工作方法要轉(zhuǎn)變一是在黨組織的活動(dòng)方式上，要從集中活動(dòng)為主向集中與分散相結(jié)合，以分散靈活為主轉(zhuǎn)變；二是在活動(dòng)時(shí)間上，從以脫產(chǎn)活動(dòng)為主向脫產(chǎn)與業(yè)余相結(jié)合以業(yè)余為主轉(zhuǎn)變；三是在活動(dòng)內(nèi)容上，要由“單一型”向”綜合型”轉(zhuǎn)變，著眼于提高黨組織的戰(zhàn)斗力和黨員的綜合素質(zhì)；四是在黨建工作管理上。由

7、I臨時(shí)安排向制度化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變；五是在考核標(biāo)準(zhǔn)上，著眼于提高實(shí)效，由重?cái)?shù)量向重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。(三)企業(yè)黨建工作要有章可循目前，《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)糕黨章》都對(duì)加強(qiáng)企業(yè)黨的建設(shè)做出了原則性規(guī)定，但沒有與之相配套的國(guó)有企業(yè)黨建工作可操作性的規(guī)章與法規(guī)。所以，亟待制定并出臺(tái)具有較強(qiáng)操作性的黨建工作法規(guī)，具體內(nèi)容應(yīng)包括：國(guó)有企業(yè)黨組織職權(quán)與任務(wù)，機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備，活動(dòng)內(nèi)容與方式、方法，工作經(jīng)費(fèi)的數(shù)量與使用等。其中，有的還應(yīng)提出框架意見

8、或具體量化指標(biāo)。(四)企業(yè)黨組織自身建設(shè)要加強(qiáng)一是合理設(shè)置黨務(wù)工作機(jī)構(gòu)和人員，糾正在改革中不適當(dāng)?shù)爻凡Ⅻh務(wù)工作機(jī)構(gòu)，壓減專職黨務(wù)工作人員，或者把黨務(wù)工作部門當(dāng)作安置老弱病殘和富余人員的場(chǎng)所的錯(cuò)誤做法；二是抓好黨務(wù)干部隊(duì)伍建設(shè)，努力建立一支“復(fù)合動(dòng)態(tài)型”的黨務(wù)干部隊(duì)伍。要加大對(duì)政工干部的雙重培訓(xùn)，在大力提高其黨建工作業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時(shí)，有計(jì)劃地安排黨務(wù)干部學(xué)經(jīng)濟(jì)、學(xué)管理、學(xué)技術(shù)。使之逐步成為經(jīng)濟(jì)工作的內(nèi)行；三是有計(jì)劃地組織黨務(wù)干部和經(jīng)濟(jì)管理干

9、部進(jìn)行換崗交流解決好黨務(wù)干部的待遇問(wèn)題，在工資、住房、獎(jiǎng)金、職稱等待遇上同行政管理干部一視同仁。作者簡(jiǎn)介：王荃荃(1975一)，男，陜西周至人。中鐵十一局集團(tuán)第三工程有限公司黨委書記，研究方向：黨建工作。一107一萬(wàn)方數(shù)據(jù)2010年第15期(總第150期)中碼事t~淺水~:ItChinaHiTechEnterprisesm)hunvqqdg3IJAUONNWaLVUtalumu「Ura、油田企業(yè)技術(shù)人才的動(dòng)態(tài)性薪酬設(shè)計(jì)歐陽(yáng)濤(大慶油田有

10、限責(zé)任公司，黑龍江大慶163453)摘要:薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。良好的薪酬管理是油田企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。文章在油田當(dāng)前薪酬管理的基礎(chǔ)上，提出了建立技術(shù)人才的動(dòng)態(tài)，性薪酬，剖析了動(dòng)態(tài)性薪酬的四個(gè)要素，設(shè)計(jì)了動(dòng)態(tài)性薪酬的結(jié)構(gòu)，構(gòu)建了適合技術(shù)人才的薪酬體系，最后列舉了動(dòng)，也性薪酬實(shí)施環(huán)節(jié)的幾個(gè)重要步驟。關(guān)鍵詢:油田企業(yè)技術(shù)人才動(dòng)態(tài)性薪酬人力資本福利模式中閣分鄉(xiāng)建號(hào):F244)c獻(xiàn)標(biāo)i只碼:A文章編號(hào):1∞弘2374(201

11、0)15幣。10702近幾年.在技術(shù)人才的薪酬體制方面，油田企業(yè)普媲推行了以崗位技能工資為基礎(chǔ)的商帶薪酬制度.逐步擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“高職祟、低福利、低工班“的工資分配制度.f!l耕酬分配主擺依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政細(xì)則等.米體現(xiàn)出工作崗忱的羔異性和人才對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。特別是抽回內(nèi)部的知識(shí)密集翻企業(yè)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈目、人才越發(fā)驚得室主要的社會(huì)環(huán)境下.建立一套符合自身發(fā)殷實(shí)際的有嗷嶄酬激勵(lì)機(jī)制巳迫在眉睫?！?、動(dòng)態(tài)性薪酬的提出

12、所謂動(dòng)態(tài)性薪酬，是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的人力價(jià)格水平相員工的職、能、績(jī)姓以及長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿⒌摹N嶄新的薪酬體系。它不僅關(guān)注到企業(yè)薪酬水平的對(duì)外竟?fàn)幜Γ碴P(guān)出內(nèi)部薪酬的合理性和橄脅性不僅濁攘薪酬對(duì)績(jī)究生的牽引.還注2重新酬對(duì)員工能力的牽引。動(dòng)態(tài)性薪酬設(shè)計(jì)模糊主要有四個(gè)要索一一崗位、市場(chǎng)、業(yè)鎖和能力.其巾崗位相對(duì)朋定.陽(yáng)市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力是可寰的，通過(guò)將這些可變贅?biāo)髯⑷氲叫匠牦w系中.從附達(dá)到設(shè)汁的薪酬具有可變‘彈性的動(dòng)態(tài)放果。以上四個(gè)要素的內(nèi)在可

13、以概括為:(1)毯子崗位評(píng)估以保障薪酬的內(nèi)部相對(duì)公平(2)慕于市場(chǎng)薪酬的薪酬標(biāo)準(zhǔn)(3)基于業(yè)債貢獻(xiàn)的實(shí)際薪酬所得(4)基于任職資格的薪酬晉升。難以開展。四)企業(yè)黨務(wù)政工隊(duì)伍“故化“改革中一些黨群部門被撤掉或合并到其它部門.在待遇上也是“政厚黨薄“。相當(dāng)…部分政工黨務(wù)人員感到自己低人…等，因而不安心黨務(wù)工作。四、加強(qiáng)企業(yè)黨建工作的意見和建議上述問(wèn)題的存在，既有思想認(rèn)識(shí)、工作力度上的不遁應(yīng)，更有工作方式和理論研究上的不遙冊(cè)，這些都需要我們?cè)?/p>

14、實(shí)際工作中，以制新的精神加以研究和解決，主要辛辛重解決好以下幾個(gè)問(wèn)題:(叩)工作思路要調(diào)黯要根據(jù)實(shí)際，解放思想，與時(shí)俱進(jìn).不斷創(chuàng)新。首先.思想意識(shí)寨實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)向一是由“倒化“轉(zhuǎn)向“求變飛黨組織要勇敢陽(yáng)對(duì)企業(yè)改革的挑戰(zhàn)，決不能以不變席萬(wàn)變:二是由“放棄“轉(zhuǎn)向“占領(lǐng)黨組織要主動(dòng)去“占領(lǐng)“自己的陣地.發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)三是由“從屬“轉(zhuǎn)向“獨(dú)立“。黨建工作~朋錦企業(yè)的中心工作來(lái)開牒，但要有黨組織自身的油立性。(二)工作方法襄轉(zhuǎn)變一是在黨組織的活

15、動(dòng)方式上，要從集中活動(dòng)為~向集中與分散相結(jié)合，以分散提括為主轉(zhuǎn)變二是在活動(dòng)時(shí)間上，從以脫產(chǎn)活動(dòng)為主向脫產(chǎn)與業(yè)余相結(jié)合，以業(yè)余為主轉(zhuǎn)變?nèi)窃诨顒?dòng)內(nèi)容上，要由“單一型“向“綜合型“轉(zhuǎn)變，著眼于提高黨組織的戰(zhàn)斗力和黨員的結(jié)合素質(zhì)四是在黨建工作管理上，由臨時(shí)安排向制度化、規(guī)植化轉(zhuǎn)變五是在考核標(biāo)準(zhǔn)上.著眼于提高實(shí)政.由重?cái)?shù)量向重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。(三)企業(yè)黨建工作要有章可循目前.(公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)和回黨章》都對(duì)加強(qiáng)企業(yè)黨的建設(shè)做出了原則性規(guī)

16、定，但沒有與之相配套的國(guó)有企業(yè)黨建工作可操作性的規(guī)章與法規(guī)。所以，亟待制定并出臺(tái)具有較強(qiáng)操作性的黨建工作法規(guī)，具體內(nèi)容應(yīng)包括:國(guó)有企業(yè)黨組織職權(quán)與任務(wù)，機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備，活功內(nèi)容與方式、方法，工作經(jīng)費(fèi)的數(shù)量與使用等。其中，有的還應(yīng)提出框架意見或具體盤化指標(biāo)。(四)企業(yè)黨組織自身建設(shè)耍加強(qiáng)一是合理設(shè)置黨務(wù)工作機(jī)構(gòu)和人員，糾正在改革中不適當(dāng)?shù)爻凡Ⅻh務(wù)工作機(jī)構(gòu)，服減專職黨務(wù)工作人員，或者把黨務(wù)工作部門當(dāng)作安置老弱病晴和富余人員的場(chǎng)所的錯(cuò)誤做

17、法二是抓好黨務(wù)干部隊(duì)伍建設(shè)，費(fèi)力建立一支“復(fù)合動(dòng)態(tài)盟“的黨務(wù)干部隊(duì)伍.要加大對(duì)政工干部的~1意培訓(xùn)，在大力提高其黨建工作業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時(shí)，有計(jì)劃地安排黨務(wù)干部學(xué)授濟(jì)、學(xué)管理、學(xué)技術(shù)，使之惡步成為經(jīng)濟(jì)工作的內(nèi)付二是有計(jì)劃地組織黨務(wù)干部和純濟(jì)管珊干部進(jìn)行換崗交流，解決好黨務(wù)干部的待遇問(wèn)題，在工資、住房、獎(jiǎng)金、職稱等待遇上問(wèn)行政管理干部)視同仁。作者簡(jiǎn)介:王莘莘(1975)，~.陜西用系人，中鐵十局集團(tuán)第二工程有限公司黨委書記，研究方向:黨建工

18、作。儼107盧二、動(dòng)態(tài)性薪酬的設(shè)計(jì)思路目前，油田企業(yè)技術(shù)人才的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利等內(nèi)容，其中工資是靜態(tài)性的，獎(jiǎng)金和福利是動(dòng)態(tài)性的。如果在工資項(xiàng)目中注入動(dòng)態(tài)因素，同時(shí)改善獎(jiǎng)金和福利等內(nèi)容，將動(dòng)態(tài)性薪酬的四個(gè)要素充分引入到薪酬體系中，使薪酬的動(dòng)態(tài)性效果更加顯現(xiàn)，則可以建立起基于能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌⒖?jī)效為輔、參照市場(chǎng)薪酬水平的動(dòng)態(tài)性薪酬體系。三、動(dòng)態(tài)性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)按照動(dòng)態(tài)性薪酬的設(shè)計(jì)思路。結(jié)合油田企業(yè)技術(shù)人才的當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)性薪酬

19、的結(jié)構(gòu)模型可以設(shè)計(jì)為：薪酬總額=等級(jí)制薪酬獎(jiǎng)金科研津貼福利公式中。等級(jí)制薪酬取代原有的工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金、科研津貼及福利在原有體系的基礎(chǔ)上，可以做些適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)和滿足當(dāng)前需求方面的放進(jìn)。(一)等級(jí)制薪酬的設(shè)計(jì)等級(jí)制薪酬包含基本薪酬和激勵(lì)薪酬兩項(xiàng)，基本薪酬重在體現(xiàn)技術(shù)人才的能力和業(yè)績(jī)，激勵(lì)薪酬重在體現(xiàn)技術(shù)人才的工作績(jī)效。在等級(jí)制薪酬中，基本薪酬占70％，按月足額發(fā)放；激勵(lì)薪酬占30％，分為20％的月度績(jī)效薪酬和10％的年度績(jī)效薪酬，月度績(jī)效薪酬

20、根據(jù)月度工作業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲情況按月發(fā)放，年度績(jī)效薪酬根據(jù)年度綜合績(jī)效考核獎(jiǎng)懲情況于年末發(fā)放。等級(jí)制薪酬依據(jù)不同的崗位設(shè)定對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，每類崗位均劃分為五個(gè)級(jí)別，采用任職資格和工作業(yè)績(jī)相結(jié)合的薪酬晉升方式，每?jī)赡陮?duì)技術(shù)人才進(jìn)行知識(shí)考試、技能測(cè)評(píng)、民主評(píng)議等內(nèi)容的測(cè)試，根據(jù)總排名的高低重新確定技術(shù)人才的薪酬等級(jí)。(二)獎(jiǎng)金和科研津貼的設(shè)計(jì)技術(shù)人才的獎(jiǎng)金主要根據(jù)他們完成的工作量計(jì)算，綜合考慮不同的作業(yè)項(xiàng)目和作業(yè)區(qū)塊在確定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，計(jì)算

21、公式為：獎(jiǎng)金總額=∑(工作量項(xiàng)目系數(shù)區(qū)塊系數(shù))x獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)人才的科研津貼主要根據(jù)所從事的科研項(xiàng)目級(jí)別計(jì)算，綜合考慮參加人的薪酬級(jí)別和在項(xiàng)目組中擔(dān)任的身份，在確定科研津貼標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，計(jì)算公式為：科研項(xiàng)目津貼=∑(科研項(xiàng)目級(jí)別x人才級(jí)別系數(shù)身份系數(shù))津貼標(biāo)準(zhǔn)(三)福利的設(shè)計(jì)福利一般有三種模式，分別是標(biāo)準(zhǔn)式福利、自助式彈性福利、折中式福利。顯然，折中式福利能夠在基本福利的基礎(chǔ)上，增加彈性的選擇性福利?；靖＠饕竾?guó)家法定福利和企業(yè)傳統(tǒng)福

22、利，包括基本保險(xiǎn)、野外補(bǔ)助、培訓(xùn)、體檢、度假、療養(yǎng)、誤餐補(bǔ)助、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等內(nèi)容；選擇性福利應(yīng)該根據(jù)人才的需求而靈活制定可以包括國(guó)內(nèi)外度假、發(fā)放消費(fèi)卡、到知名企業(yè)培訓(xùn)等內(nèi)容由企業(yè)制定可選擇性的福利套餐，人才根據(jù)自身的偏好選擇最適合自己的一種福利方案。與動(dòng)態(tài)性薪酬管理相關(guān)的幾個(gè)重要步驟。(一)成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組成立以公司經(jīng)理為組長(zhǎng)、人事主管領(lǐng)導(dǎo)為副組長(zhǎng)、人力資源部人員和分公司經(jīng)理等人為組員的薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)薪酬制度改革的

23、設(shè)計(jì)、薪酬政策的制定、論證、宣傳和實(shí)施。(二)制定技術(shù)人才的管理流程PDCA循環(huán)理論告訴我們，人才的管理工作要不停頓地周而復(fù)始地循環(huán)下去，每一次循環(huán)都能解決新的矛盾。根據(jù)這一理論，確定技術(shù)人才的管理流程包括人才選拔、級(jí)別評(píng)定、培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃、規(guī)劃實(shí)施、績(jī)效考核、評(píng)估、復(fù)評(píng)調(diào)整等環(huán)節(jié)，溝通交流始終貫穿循環(huán)中的每個(gè)環(huán)節(jié)，如圖l所示：圖1技術(shù)人才的管理流程圖(三)細(xì)化和量化各類標(biāo)準(zhǔn)的要素指標(biāo)在人才選拔和績(jī)效考核等環(huán)節(jié)中，選拔標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確

24、制定對(duì)動(dòng)態(tài)性薪酬實(shí)施的效果起到?jīng)Q定性作用。因此，各類標(biāo)準(zhǔn)中要素指標(biāo)的選擇應(yīng)與人才的能力、業(yè)績(jī)、績(jī)效等方面相關(guān)，項(xiàng)口選擇要正確，分清主次，其項(xiàng)目的重要性即權(quán)重的確定要合理。同時(shí)，要素指標(biāo)足可以明確定義和驗(yàn)證的，可操作性強(qiáng)，考慮到影響薪酬管理的各種因素，確保薪酬管理達(dá)到動(dòng)態(tài)效果。(四)評(píng)估和調(diào)整在薪酬管理中，需要定期對(duì)動(dòng)態(tài)性薪酬的運(yùn)行情況進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的同題，針對(duì)這些問(wèn)題提出合理的改進(jìn)措施，對(duì)薪酬體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整只有這樣，才

25、能永葆動(dòng)態(tài)性薪酬體系的活力，才能確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新和與時(shí)俱進(jìn)，才能保證在不斷糾偏與修正的基礎(chǔ)上，確保激勵(lì)的長(zhǎng)期性和有效性。五、結(jié)語(yǔ)薪酬管理是油田企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必備條件之一。因此，油田企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度，充分考慮崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力四個(gè)要素，實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)管理，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，全面提高薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)【l】王躍華國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中的問(wèn)題及其解決對(duì)策【J】河北工業(yè)

26、大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，(6)【2】沈先鋒基于PDCA循環(huán)原理的動(dòng)態(tài)量化考核體系探討叨綠色質(zhì)量與管理，2008，(6)【3】馬新建，等人力資源管理與開發(fā)【M】石油zOk出版社2005四、動(dòng)態(tài)性薪酬的實(shí)施。型主妻臻登：差矍彗毒鼉萎蘭苧施登墅唑限責(zé)篡薯：囂芏篆囂臻妻蘭囂耋茬●有修t1=方案中的偏差，使方案更加合理和完善。這里主要介紹一’。一。。。。一。一108一萬(wàn)方數(shù)據(jù)工、動(dòng)態(tài)性薪酬的設(shè)計(jì)思路目前.泊陽(yáng)企業(yè)技術(shù)人才的薪酬主要包括工資

27、、獎(jiǎng)金、福利等內(nèi)容，其中工資是靜態(tài)性的，資金和福利是動(dòng)態(tài)性的。如果在工資項(xiàng)目中投入動(dòng)態(tài)因素.同時(shí)改養(yǎng)獎(jiǎng)金和福利等內(nèi)容，將動(dòng)態(tài)性薪酬的四個(gè)要縈Jt:分守|入到薪酬體系中，使薪酬的動(dòng)態(tài)性放果更加顯現(xiàn)，則可以建立起墨子能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹?、鏡敢為輔、參照市場(chǎng)薪酬水平的動(dòng)態(tài)性薪酬體系。豆、動(dòng)戀性黯酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)按照動(dòng)態(tài)性薪酬的設(shè)計(jì)思路，結(jié)合油朋企業(yè)技術(shù)人才的黯前薪酬結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)性革開酬的結(jié)構(gòu)模型可以設(shè)計(jì)為:薪酬總額z等級(jí)制薪酬獎(jiǎng)金科研津貼福利公式巾，等級(jí)

28、制薪酬取代原有的工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金、科研津貼及梅利在原有體系的基礎(chǔ)上，可以做蜂涌應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)和滿足當(dāng)前需求方面的放進(jìn)。(…等組制薪酬的設(shè)計(jì)等級(jí)制薪酬包含基本薪酬和l散勵(lì)薪酬兩項(xiàng)，幕本薪酬撞在體現(xiàn)技術(shù)人才的能力和業(yè)績(jī)，撒脅薪酬重在體現(xiàn)技術(shù)人才的工作攢究生。在等級(jí)制新酬中，基本薪酬占70%.按月足額發(fā)放激勵(lì)薪酬占30%.分為20%的月庶饋放薪酬和10%的年度績(jī)究生薪酬，月度績(jī)效薪酬根據(jù)月度工作業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲情況按月發(fā)放，年度鎖放新酬根據(jù)年度結(jié)合鎖妓考

29、核獎(jiǎng)懲情況于年末發(fā)放。等級(jí)制薪酬依據(jù)不間的崗位設(shè)定對(duì)應(yīng)的薪酬林準(zhǔn).4號(hào)類崗位均劃分為五個(gè)組別，采用任職資格和工作業(yè)績(jī)相結(jié)合的薪酬腎升方式，每?jī)赡陮?duì)技術(shù)人才進(jìn)行知識(shí)考試、技能i則評(píng)、民主評(píng)議等內(nèi)容的測(cè)試，根據(jù)總排名的高低重新確J技術(shù)人才的新酬等級(jí)。(工)棋盤和科研津貼的設(shè)計(jì)技術(shù)人才的獎(jiǎng)金主要很據(jù)他們究成的工作量計(jì)算，綜合考慮不同的作業(yè)項(xiàng)目和作業(yè)區(qū)塊.在確定獎(jiǎng)金際準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，計(jì)算公式為:獎(jiǎng)金總額2立(工作盤x項(xiàng)日系數(shù)x阻塊系數(shù))x獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)技

30、術(shù)人才的科研體貼主要根據(jù)所從事的科研項(xiàng)目級(jí)別汁算，綜合考慮參加人的薪酬級(jí)別和在項(xiàng)目組中擔(dān)任的身份，在確定科研津貼標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，計(jì)算公式為:科研項(xiàng)目津貼=I(科研項(xiàng)目級(jí)別x人才級(jí)別系數(shù)χ身份系數(shù))x津貼標(biāo)準(zhǔn)(:=.)福利的設(shè)計(jì)楠利一般有三種模式，分別是標(biāo)準(zhǔn)式桶利、自助式彈性福利、折中式棉利。l.然，折中式描利能夠在基本桶和l的基礎(chǔ)上，增加彈性的選擇性情利?；纠蘩饕肛杓曳ǘ枥推髽I(yè)傳撓福利，包括摹本保險(xiǎn)、野外補(bǔ)助、精訓(xùn)、體檢、度假、

31、療養(yǎng)、誤餐補(bǔ)助、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等內(nèi)容:選擇性描利應(yīng)該根據(jù)人才的需求而靈情制定，可以包括國(guó)內(nèi)外度假、發(fā)放消費(fèi)卡、到知名企業(yè)培訓(xùn)等內(nèi)容.由企業(yè)制定可選擇性的福利套餐，人才根據(jù)自身的偏好選擇最適合白日的一種福利方案。四、動(dòng)態(tài)性黯酬的實(shí)施與動(dòng)源性薪酬管理相關(guān)的幾個(gè)意要步驟。()成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組成立以公司經(jīng)理為組長(zhǎng)、人事主管領(lǐng)導(dǎo)為副組長(zhǎng)、人力資源部人員和分公司經(jīng)理等人為組員的薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組.金困負(fù)資薪酬制度改革的設(shè)計(jì)、薪酬政策的制定、論

32、證、商傳和實(shí)施。(二二)制定技術(shù)人才的管理流穗PDCA循環(huán)理論告訴我們，人才的管理工作要不停頓地周而復(fù)始地循環(huán)下去，每…次幡環(huán)都能解決新的矛盾。根據(jù)這一理論，確定技術(shù)人才的管理流程包括人才選拔、級(jí)別評(píng)定、培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃、規(guī)劃實(shí)施、攢效考核、評(píng)估、復(fù)評(píng)調(diào)黯等環(huán)節(jié)，向i且交流始終貫穿循環(huán)中的每個(gè)環(huán)節(jié)，如閣1所示:因1技術(shù)人才的管理流程圖(三)細(xì)化和最化各類標(biāo)準(zhǔn)的要素指標(biāo)在人才選拔和績(jī)效考棋等環(huán)節(jié)中，選拔標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確制定對(duì)動(dòng)態(tài)性薪酬實(shí)施

33、的效果起到?jīng)Q定性作用。因此，各類棟準(zhǔn)中要素指標(biāo)的選擇m與人才的能力、業(yè)績(jī)、績(jī)敏等方由相關(guān)，頃iOi選擇要正確，分清.:t次，其項(xiàng)目的重要性即權(quán)重的確定要合理。問(wèn)時(shí).耍素指標(biāo)是可以明確定義和驗(yàn)證的，可操作性強(qiáng)，:)號(hào)慮到影響薪酬管理的各種因素，確保薪酬管理達(dá)到動(dòng)都究生果。四)評(píng)估和調(diào)整在薪酬管理中，需要定期對(duì)動(dòng)態(tài)性薪酬的滋行情況進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問(wèn)題，針時(shí)這些問(wèn)題提出合理的改進(jìn)措施，對(duì)新酬體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這樣，才能永碟

34、動(dòng)態(tài)性薪酬體系的活力，才能確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新和與時(shí)俱i搓，才能保證在不斷糾偏與修正的基礎(chǔ)上，確保撒勵(lì)的長(zhǎng)期性和有效性。五、結(jié)語(yǔ)薪酬管理是油田企業(yè)破得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必備條件之…。因此，油田企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度，先分考慮崗位、市場(chǎng)、業(yè)緒和能力四個(gè)要絮，實(shí)現(xiàn)黯酬的動(dòng)態(tài)管理，發(fā)揮新酬的激勵(lì)作用，全面提高薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的全面可持輯發(fā)展。參考文獻(xiàn)(1]五躍華a固有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中的問(wèn)題及其解決對(duì)策口].河北工業(yè)大