怎樣做才算招對人呢

1、怎樣做才算招對人呢怎樣做才算招對人呢什么才算是招對人呢？一般來說就是在恰當(dāng)?shù)臅r間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。一個對的員工至少需要滿足兩點：一是應(yīng)聘者的應(yīng)事崗位勝任能力，二是看應(yīng)聘者可否作到基本的人崗匹配。第一點是招對人的基礎(chǔ)，是能否較好完成崗位工作的硬性配件。具體來說，首先要具備崗位工作所需要具備的基本能力和素質(zhì)；此外，還需要注意不同組織、行業(yè)的差異性。因為每個組織不同崗位的職務(wù)，所要求員工具備的勝任力包含的內(nèi)容和水平是不同的。

2、比如，一個系統(tǒng)工程師首先需要具備系統(tǒng)維護的專業(yè)素質(zhì)及能力，諸如能夠分析商業(yè)需求，并使用各種系統(tǒng)平臺和服務(wù)器軟件來設(shè)計并實現(xiàn)商務(wù)解決方案的基礎(chǔ)架構(gòu)。此外，還需要考慮他的主要職責(zé)是維護本公司的設(shè)備，還是針對客戶的服務(wù)。同樣是系統(tǒng)工程師，如果是后者，其崗位勝任的關(guān)鍵點除了要有必備的專業(yè)知識外，該工程師還需要具備很好的表達、應(yīng)對能力。第二點看應(yīng)聘人的發(fā)展方向和公司的發(fā)展方向是否一致。從淺來說，就是看應(yīng)聘者的特性與所設(shè)崗位的特性是否符合；更進一步

3、，就涉及到與企業(yè)文化的吻合程度。這點很好理解，它是招對人的深層要求，是穩(wěn)定、聚攏人才的軟性配件。通常，我會在面試時通過觀察、詢問應(yīng)聘者的個性、興趣、特長或其他典型行為來進行判斷。像是我們公司很注重員工具備主動學(xué)習(xí)的能力，那么我在招聘時，就會詢問他之前是否處理過棘手而又不在自己學(xué)能范圍錯，那么他就是你想要的人。不過，我個人的感覺是，短短的幾個問題經(jīng)常讓我難以抉擇，并且總覺得缺少客觀的指導(dǎo)。我朋友前不久就跟我抱怨：剛受命招聘一位市場銷售，但

4、由于該崗位的之前離職員工經(jīng)常在外面跑私活；所以銷售總監(jiān)給他的任務(wù)說明中重點強調(diào)需要有責(zé)任心。這難度可不小，怎么考？一般的問題根本無法考核。招對人一定有方法那么，招對人真的就沒有好辦法或是好工具了么？如何以考實現(xiàn)基本的人崗匹配一般來說，我們在選擇招聘工具時，首先會關(guān)注該工具對崗位能力的建模是否科學(xué)；如果該工具還包括測試內(nèi)容，還會關(guān)心軟件中題庫是否豐富、全面。雖然當(dāng)初我只是覺得選才服務(wù)平臺把市面上常規(guī)的能力考核模塊進行了整合，相當(dāng)便利。但在