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文檔簡介
1、怎樣做才算招對人呢怎樣做才算招對人呢什么才算是招對人呢?一般來說就是在恰當的時間,把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。一個對的員工至少需要滿足兩點:一是應聘者的應事崗位勝任能力,二是看應聘者可否作到基本的人崗匹配。第一點是招對人的基礎,是能否較好完成崗位工作的硬性配件。具體來說,首先要具備崗位工作所需要具備的基本能力和素質;此外,還需要注意不同組織、行業(yè)的差異性。因為每個組織不同崗位的職務,所要求員工具備的勝任力包含的內容和水平是不同的。
2、比如,一個系統(tǒng)工程師首先需要具備系統(tǒng)維護的專業(yè)素質及能力,諸如能夠分析商業(yè)需求,并使用各種系統(tǒng)平臺和服務器軟件來設計并實現商務解決方案的基礎架構。此外,還需要考慮他的主要職責是維護本公司的設備,還是針對客戶的服務。同樣是系統(tǒng)工程師,如果是后者,其崗位勝任的關鍵點除了要有必備的專業(yè)知識外,該工程師還需要具備很好的表達、應對能力。第二點看應聘人的發(fā)展方向和公司的發(fā)展方向是否一致。從淺來說,就是看應聘者的特性與所設崗位的特性是否符合;更進一步
3、,就涉及到與企業(yè)文化的吻合程度。這點很好理解,它是招對人的深層要求,是穩(wěn)定、聚攏人才的軟性配件。通常,我會在面試時通過觀察、詢問應聘者的個性、興趣、特長或其他典型行為來進行判斷。像是我們公司很注重員工具備主動學習的能力,那么我在招聘時,就會詢問他之前是否處理過棘手而又不在自己學能范圍錯,那么他就是你想要的人。不過,我個人的感覺是,短短的幾個問題經常讓我難以抉擇,并且總覺得缺少客觀的指導。我朋友前不久就跟我抱怨:剛受命招聘一位市場銷售,但
4、由于該崗位的之前離職員工經常在外面跑私活;所以銷售總監(jiān)給他的任務說明中重點強調需要有責任心。這難度可不小,怎么考?一般的問題根本無法考核。招對人一定有方法那么,招對人真的就沒有好辦法或是好工具了么?如何以考實現基本的人崗匹配一般來說,我們在選擇招聘工具時,首先會關注該工具對崗位能力的建模是否科學;如果該工具還包括測試內容,還會關心軟件中題庫是否豐富、全面。雖然當初我只是覺得選才服務平臺把市面上常規(guī)的能力考核模塊進行了整合,相當便利。但在
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