基于勝任能力模型的員工培訓(xùn)

1、——————人力資源基于勝任能力模型的員工培訓(xùn)袁傳攀周中江(中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院，山東青島266100)【摘要】本文在分析勝任能力模型基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)體系各個(gè)部分與勝任能力模型的關(guān)系進(jìn)行分析，并指出在勝任能力模型下進(jìn)行員工培伽I應(yīng)該注意的問(wèn)題?！娟P(guān)鍵詞】勝任力；培訓(xùn)體系；勝任力模型隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，許多企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)作為改善經(jīng)營(yíng)、保持核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。一、勝任能力模型及其分析勝

2、任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任能力模型的應(yīng)用，使得企業(yè)能針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)了員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。其中有代表性的勝任能力模型是冰山模型。它把各種勝任能力描述為漂浮在水中的一座冰山，知識(shí)和技能是水上的部分，稱為表層或門(mén)檻類勝任能力，是勝任某一職位外顯的能力，保證工作取得成功的最低能力要求，通

3、過(guò)短期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)可使員工提高這方面的能力，但這些能力進(jìn)一步提高與取得更高的績(jī)效并沒(méi)有高度的相關(guān)。社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)是水下的部分，稱為深層或區(qū)辨類勝任能力，無(wú)法通過(guò)直接觀察得以判別，與員工工作中的行為和績(jī)效有高度的因果關(guān)系，能夠把優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)別開(kāi)來(lái)。二、勝任能力模型與培訓(xùn)體系關(guān)系分析1培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是作為培訓(xùn)流程的第一步，是確定是否有必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的一個(gè)過(guò)程，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展起著至關(guān)重要的作用

4、。首先，應(yīng)該分析工作崗位預(yù)期績(jī)效與實(shí)際完成狀況，找出存在差距的工作崗位：其次，通過(guò)分析確定存在差距的工作崗位上的員工的實(shí)際勝任能力與崗位要求勝任能力之間的差距，以及需要提升的程度，同時(shí)，考慮每個(gè)員工的發(fā)展階段與員工職業(yè)生涯規(guī)劃之間的差距，從而確定培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)需求。2培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)。依據(jù)冰山勝任能力模型發(fā)現(xiàn)，不同的勝任能力具體有不同的可塑性。其中，水上部分即知識(shí)、技能可塑性較高，可通過(guò)短期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)使員工提高這方面的能力。而水下部分即社會(huì)

5、角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)可塑性較低，難以通過(guò)短期的培訓(xùn)得到發(fā)展和改變。因此在進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)要有針對(duì)性。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)對(duì)象的不同，可采用不同的培訓(xùn)方式。常用的培訓(xùn)方式包括講授法、學(xué)徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法?；趧偃文芰δＰ偷膯T工培訓(xùn)注重冰山模型中水下部分勝任能力的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。因此，企業(yè)應(yīng)重視角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法的運(yùn)用。3培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)的目的不在于培訓(xùn)期間員工的表現(xiàn)，而在于回到崗位后的工

6、作表現(xiàn)。后續(xù)跟蹤機(jī)制提供給員工反饋信息，使員工了解他們當(dāng)前的能力水平，使培訓(xùn)課程集中于那些最能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的能力，同時(shí)也為修訂勝任能力模型提供幫助。若沒(méi)有培piI效果評(píng)估，就很有可能會(huì)回到原來(lái)的狀態(tài)。員工培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的方法包括訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法等調(diào)查員工培訓(xùn)的效果。三、基于勝任能力模型的培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題將勝任能力模型應(yīng)用于員工培訓(xùn)對(duì)于提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、進(jìn)行企業(yè)組織重組起了重要的作用。人們熟悉的寶潔

7、、微軟等都建立了自身的勝任能力模型，并將其應(yīng)用于企業(yè)的員工培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)。但勝任能力模型在我國(guó)的研究相對(duì)較晚，在企業(yè)中的應(yīng)用也尚屬于起步階段。所以，在具體的培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中暴露出了一些問(wèn)題，應(yīng)引起足夠的重視：(1)基于勝任能力模型的培訓(xùn)并不適合所有的企業(yè)。勝任能力模型的開(kāi)發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實(shí)施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解

8、，并對(duì)心理學(xué)尤其是心理測(cè)量等學(xué)科有效掌握。勝任素質(zhì)模型所用到的行為事件訪談、信息編碼、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴于操者本身的勝任素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)門(mén)檻較高。同時(shí)，建立和應(yīng)用勝任能力模型需要大量的資金的支持。所以，對(duì)于實(shí)力相對(duì)較弱的企業(yè)，應(yīng)慎重使用勝任能力模型去進(jìn)行員工培訓(xùn)。(2)注重深層勝任能力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。雖然許多企業(yè)越來(lái)越藿視員工培訓(xùn)，但是大多都只是浮于對(duì)員工技能和知識(shí)等表層勝任能力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上。員工的忠誠(chéng)感、責(zé)任感

9、等深層勝任能力沒(méi)有得到重視，但恰恰是這些深層勝任能力是使員工取得高績(jī)效的重要原因。(3)基于勝任能力模型的培訓(xùn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、長(zhǎng)期的過(guò)程。勝任能力模型下的培訓(xùn)要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略相一致。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化，勝任能力模型要隨著企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略的變化做出相應(yīng)的修正，從而指導(dǎo)員工的培訓(xùn)內(nèi)容、課程、方式等的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，在每一次培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)該將培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋，從而對(duì)勝任能力模型做出修正，便于以后培訓(xùn)工作的展開(kāi)?？傊?，

10、基于勝任力模型的員工培訓(xùn)克服傳統(tǒng)方式下員工培訓(xùn)存在的不足，有效解決了企業(yè)”需要什么樣的培訓(xùn)、怎樣培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果如何”等問(wèn)題。通過(guò)基于勝任能力模型的分析，針對(duì)崗位具體要求和員工素質(zhì)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，開(kāi)發(fā)員工的潛力，從而提高培訓(xùn)的效果。企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第7期213萬(wàn)方數(shù)據(jù)一一一…人掬資灑基于習(xí)生任能tJ棋型的員工培訓(xùn)震傳事閨中j工(中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院，山東青島266100)【摘要l義在分析勝任能力模型基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)|體系各個(gè)部分與勝任能

11、力模型的關(guān)系進(jìn)行分析，并指出在勝任能力棋~下進(jìn)行員工培訓(xùn)|應(yīng)該注意的問(wèn)題.【關(guān)鍵詞】勝任力培訓(xùn)|體系勝任力模型隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日益激硯，而在于回到崗位后的工作表現(xiàn)。后續(xù)跟蹤機(jī)制提供給員工烈，許多企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)作為改善經(jīng)營(yíng)、反饋惱息，使員工了解他們當(dāng)前的能力水平，使培訓(xùn)課程集中保持核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的震要途徑.于那些最能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的能力，阿時(shí)也為修訂勝任能力模甲、勝任能力模型及其分析型提供幫助

12、。若沒(méi)有培訓(xùn)她果評(píng)估，就很有可能會(huì)回到原米的勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不問(wèn)m次的定義狀態(tài).員工培訓(xùn)11結(jié)束后，人力資源部應(yīng)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)伯，評(píng)以及相版層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需估的方法包括訪談法、問(wèn)卷調(diào)資法等調(diào)查員工培訓(xùn)的效果.求的熟練穩(wěn)度。勝任能力模鼎的應(yīng)用，使得企業(yè)能針對(duì)崗位婆豆、基子勝任能力模型的培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)髓求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)了員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)

13、值。其中有代表性的勝任能力模型是冰山模型@它把各種勝任能力描述為漂押在水中的一座冰山，知識(shí)和技能是水上的部分，稱為農(nóng)層或門(mén)欖類勝任能力，是勝任某一職位外盟的能力，保證工作取得成功的最低能力要求，通過(guò)短期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)可使員工提高地方麗的能力，但這些能力進(jìn)…步提高與取得更高的績(jī)效并沒(méi)有高度的相關(guān)。社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)是水下的部分，稱為深層或區(qū)辨類勝任能力，無(wú)法通過(guò)直接觀察得以判別，與員工工作中的行為和績(jī)效有高度的因果關(guān)系，能夠把優(yōu)秀

14、績(jī)敢者與…般績(jī)效者區(qū)別開(kāi)來(lái)。二、股任能力模型與培訓(xùn)體系關(guān)系分析1.培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)|需求分析是作為培訓(xùn)11流程的第一步，是確定是帶有必費(fèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的一個(gè)過(guò)程，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)“活動(dòng)的開(kāi)展起著至關(guān)重要的作用.首先，應(yīng)該分析工作崗將勝任能力模型應(yīng)用于員工培訓(xùn)對(duì)于提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、進(jìn)行企業(yè)組織重綿起了重要的作用.人們熟悉的寶潔、微軟等都建立了自身的勝任能力模型，并將其應(yīng)用于企業(yè)的員工培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng).但勝任能力模型在我國(guó)的研究相對(duì)較

15、晚，在企業(yè)中的服用也尚屬于起步階段。所以，在具體的培訓(xùn)練施過(guò)程中暴路出了一些問(wèn)蹦，應(yīng)引起足夠的道視:(1)基于勝任能力模型的培訓(xùn)并不適合所有的企業(yè).勝任能力模型的開(kāi)發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方峰，尤其是戰(zhàn)略管理與實(shí)施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對(duì)心理學(xué)尤其是心理測(cè)置等學(xué)科有效掌握。勝任素質(zhì)模型所用到的行為事件訪談、信息編碼、建樓等方法，其使用的成效還在

16、很大程度上依賴于操者本身的勝任素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)門(mén)欖枝商。問(wèn)時(shí)，建立和應(yīng)用勝任能力模型需要大量去的資金的支持.所以，對(duì)于實(shí)力相對(duì)較弱的企業(yè)，應(yīng)慎重使用勝任能力模型去進(jìn)位預(yù)期績(jī)效與實(shí)際完成狀況，找出存在差距的工作崗位:其次，行員工培訓(xùn)。(2)注重深層勝任能力的培訓(xùn)“與開(kāi)發(fā).雖然許多通過(guò)分析確定存在差距的工作崗位上的員工的實(shí)際勝任能力企業(yè)越來(lái)越t重視員工培訓(xùn)，但是大多都只是浮于對(duì)員工技能和與崗位要求勝任能力之間的差距，以及需要提升的程度，同時(shí)

17、，知識(shí)等農(nóng)居勝任能力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上。員工的忠誠(chéng)感、資任感考慮每個(gè)員工的發(fā)展階段與員工職業(yè)生欖規(guī)劃之間的差距，從等深屁勝任能力世宵得到建硯，但恰恰是這些深殷殷任能力是而確定培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)常求。使員工取得高績(jī)放的震要跟劇。(3)黛于勝任能力模慰的培訓(xùn)112.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)。依據(jù)冰山勝任能力模型發(fā)現(xiàn)，不間的勝是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、長(zhǎng)期的過(guò)程。勝任能力模割下的培訓(xùn)11要與企業(yè)任能力具體有不闊的可理性.其中，水上部分即知識(shí)、技能可想的經(jīng)營(yíng)臼標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略相一

18、致.當(dāng)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化，性較高，可通過(guò)短期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)使員工提高這方面的能力.而勝任能力模型要隨著企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略的變化做出相應(yīng)的修水下部分即社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)可塑性較低，難以正，從而指導(dǎo)員工的培訓(xùn)內(nèi)容、課程、方式等的轉(zhuǎn)變.同時(shí)，在每通過(guò)短期的培訓(xùn)得到發(fā)展和改變。因此在進(jìn)行格訓(xùn)11內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)…次培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)該將培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋，從要有針對(duì)性。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)對(duì)象的不間，可采用不同的而對(duì)勝任能力模型做出修

19、正，便于以脂培訓(xùn)11工作的展開(kāi).培訓(xùn)方式。常用的培訓(xùn)方式包括講授法、學(xué)徒制、小島討論法、總之，荔于勝任力模割的員工培訓(xùn)克服傳統(tǒng)方式下員工培角色扮演法、管理游戲法、觀摩能例挫?；趧偃文芰δＰ偷膯T訓(xùn)存在的不足，有效解決了企業(yè)11搖擺什么樣的培訓(xùn)11、怎樣培訓(xùn)工培訓(xùn)注重冰山模型中水下部分勝任能力的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。因此，以及培訓(xùn)嗷巢如何“等問(wèn)翩.混過(guò)基于勝任能力模型的分析，針企業(yè)應(yīng)重視角色扮演潔、管理，游戲、法、觀摩輒例法的運(yùn)用。對(duì)崗位具體要求和員

20、工素質(zhì)，制)E培訓(xùn)計(jì)劃，開(kāi)發(fā)員工的潛力，3.培訓(xùn)“效果評(píng)估。培訓(xùn)的目的不在于培訓(xùn)期間員工的表從而提高培訓(xùn)的效果。企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第7期213——————人力資源基于勝任能力模型的員工培訓(xùn)袁傳攀周中江(中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院，山東青島266100)【摘要】本文在分析勝任能力模型基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)體系各個(gè)部分與勝任能力模型的關(guān)系進(jìn)行分析，并指出在勝任能力模型下進(jìn)行員工培伽I應(yīng)該注意的問(wèn)題?！娟P(guān)鍵詞】勝任力；培訓(xùn)體系；勝任力模型隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的

21、快速發(fā)展，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，許多企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)作為改善經(jīng)營(yíng)、保持核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。一、勝任能力模型及其分析勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任能力模型的應(yīng)用，使得企業(yè)能針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)了員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。其中有代表性的勝任能力模型是冰山模型。它把各種勝任

22、能力描述為漂浮在水中的一座冰山，知識(shí)和技能是水上的部分，稱為表層或門(mén)檻類勝任能力，是勝任某一職位外顯的能力，保證工作取得成功的最低能力要求，通過(guò)短期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)可使員工提高這方面的能力，但這些能力進(jìn)一步提高與取得更高的績(jī)效并沒(méi)有高度的相關(guān)。社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)是水下的部分，稱為深層或區(qū)辨類勝任能力，無(wú)法通過(guò)直接觀察得以判別，與員工工作中的行為和績(jī)效有高度的因果關(guān)系，能夠把優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)別開(kāi)來(lái)。二、勝任能力模型與培訓(xùn)體系

23、關(guān)系分析1培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是作為培訓(xùn)流程的第一步，是確定是否有必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的一個(gè)過(guò)程，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展起著至關(guān)重要的作用。首先，應(yīng)該分析工作崗位預(yù)期績(jī)效與實(shí)際完成狀況，找出存在差距的工作崗位：其次，通過(guò)分析確定存在差距的工作崗位上的員工的實(shí)際勝任能力與崗位要求勝任能力之間的差距，以及需要提升的程度，同時(shí)，考慮每個(gè)員工的發(fā)展階段與員工職業(yè)生涯規(guī)劃之間的差距，從而確定培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)需求。2培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)。依據(jù)冰山勝任能力

24、模型發(fā)現(xiàn)，不同的勝任能力具體有不同的可塑性。其中，水上部分即知識(shí)、技能可塑性較高，可通過(guò)短期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)使員工提高這方面的能力。而水下部分即社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)可塑性較低，難以通過(guò)短期的培訓(xùn)得到發(fā)展和改變。因此在進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)要有針對(duì)性。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)對(duì)象的不同，可采用不同的培訓(xùn)方式。常用的培訓(xùn)方式包括講授法、學(xué)徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法?；趧偃文芰δＰ偷膯T工培訓(xùn)注重冰山模型中水下部分勝任能力

25、的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。因此，企業(yè)應(yīng)重視角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法的運(yùn)用。3培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)的目的不在于培訓(xùn)期間員工的表現(xiàn)，而在于回到崗位后的工作表現(xiàn)。后續(xù)跟蹤機(jī)制提供給員工反饋信息，使員工了解他們當(dāng)前的能力水平，使培訓(xùn)課程集中于那些最能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的能力，同時(shí)也為修訂勝任能力模型提供幫助。若沒(méi)有培piI效果評(píng)估，就很有可能會(huì)回到原來(lái)的狀態(tài)。員工培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的方法包括訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法等調(diào)查員工培訓(xùn)的

26、效果。三、基于勝任能力模型的培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題將勝任能力模型應(yīng)用于員工培訓(xùn)對(duì)于提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、進(jìn)行企業(yè)組織重組起了重要的作用。人們熟悉的寶潔、微軟等都建立了自身的勝任能力模型，并將其應(yīng)用于企業(yè)的員工培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)。但勝任能力模型在我國(guó)的研究相對(duì)較晚，在企業(yè)中的應(yīng)用也尚屬于起步階段。所以，在具體的培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中暴露出了一些問(wèn)題，應(yīng)引起足夠的重視：(1)基于勝任能力模型的培訓(xùn)并不適合所有的企業(yè)。勝任能力模型的開(kāi)發(fā)應(yīng)用需要人力資源管

27、理者對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實(shí)施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對(duì)心理學(xué)尤其是心理測(cè)量等學(xué)科有效掌握。勝任素質(zhì)模型所用到的行為事件訪談、信息編碼、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴于操者本身的勝任素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)門(mén)檻較高。同時(shí)，建立和應(yīng)用勝任能力模型需要大量的資金的支持。所以，對(duì)于實(shí)力相對(duì)較弱的企業(yè)，應(yīng)慎重使用勝任能力模型去進(jìn)行員工培訓(xùn)。(2)注重

28、深層勝任能力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。雖然許多企業(yè)越來(lái)越藿視員工培訓(xùn)，但是大多都只是浮于對(duì)員工技能和知識(shí)等表層勝任能力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上。員工的忠誠(chéng)感、責(zé)任感等深層勝任能力沒(méi)有得到重視，但恰恰是這些深層勝任能力是使員工取得高績(jī)效的重要原因。(3)基于勝任能力模型的培訓(xùn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、長(zhǎng)期的過(guò)程。勝任能力模型下的培訓(xùn)要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略相一致。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化，勝任能力模型要隨著企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略的變化做出相應(yīng)的修正，從而指導(dǎo)員工的培訓(xùn)內(nèi)容

29、、課程、方式等的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，在每一次培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)該將培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋，從而對(duì)勝任能力模型做出修正，便于以后培訓(xùn)工作的展開(kāi)?？傊?，基于勝任力模型的員工培訓(xùn)克服傳統(tǒng)方式下員工培訓(xùn)存在的不足，有效解決了企業(yè)”需要什么樣的培訓(xùn)、怎樣培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果如何”等問(wèn)題。通過(guò)基于勝任能力模型的分析，針對(duì)崗位具體要求和員工素質(zhì)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，開(kāi)發(fā)員工的潛力，從而提高培訓(xùn)的效果。企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第7期213萬(wàn)方數(shù)據(jù)一一一…人掬資灑基于習(xí)生任能

30、tJ棋型的員工培訓(xùn)震傳事閨中j工(中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院，山東青島266100)【摘要l義在分析勝任能力模型基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)|體系各個(gè)部分與勝任能力模型的關(guān)系進(jìn)行分析，并指出在勝任能力棋~下進(jìn)行員工培訓(xùn)|應(yīng)該注意的問(wèn)題.【關(guān)鍵詞】勝任力培訓(xùn)|體系勝任力模型隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日益激硯，而在于回到崗位后的工作表現(xiàn)。后續(xù)跟蹤機(jī)制提供給員工烈，許多企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)作為改善經(jīng)營(yíng)、反饋惱息，使員工了解他們當(dāng)前

31、的能力水平，使培訓(xùn)課程集中保持核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的震要途徑.于那些最能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的能力，阿時(shí)也為修訂勝任能力模甲、勝任能力模型及其分析型提供幫助。若沒(méi)有培訓(xùn)她果評(píng)估，就很有可能會(huì)回到原米的勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不問(wèn)m次的定義狀態(tài).員工培訓(xùn)11結(jié)束后，人力資源部應(yīng)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)伯，評(píng)以及相版層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需估的方法包括訪談法、問(wèn)卷調(diào)資法等調(diào)查員工培訓(xùn)的效果.求的熟練穩(wěn)度。勝任能力模鼎的應(yīng)用，使得企

32、業(yè)能針對(duì)崗位婆豆、基子勝任能力模型的培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)髓求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)了員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。其中有代表性的勝任能力模型是冰山模型@它把各種勝任能力描述為漂押在水中的一座冰山，知識(shí)和技能是水上的部分，稱為農(nóng)層或門(mén)欖類勝任能力，是勝任某一職位外盟的能力，保證工作取得成功的最低能力要求，通過(guò)短期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)可使員工提高地方麗的能力，但這些能力進(jìn)…步提高與取得更高的績(jī)效并沒(méi)有高度的相關(guān)。社會(huì)角

33、色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)是水下的部分，稱為深層或區(qū)辨類勝任能力，無(wú)法通過(guò)直接觀察得以判別，與員工工作中的行為和績(jī)效有高度的因果關(guān)系，能夠把優(yōu)秀績(jī)敢者與…般績(jī)效者區(qū)別開(kāi)來(lái)。二、股任能力模型與培訓(xùn)體系關(guān)系分析1.培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)|需求分析是作為培訓(xùn)11流程的第一步，是確定是帶有必費(fèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的一個(gè)過(guò)程，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)“活動(dòng)的開(kāi)展起著至關(guān)重要的作用.首先，應(yīng)該分析工作崗將勝任能力模型應(yīng)用于員工培訓(xùn)對(duì)于提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、進(jìn)行企業(yè)組織重綿起

34、了重要的作用.人們熟悉的寶潔、微軟等都建立了自身的勝任能力模型，并將其應(yīng)用于企業(yè)的員工培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng).但勝任能力模型在我國(guó)的研究相對(duì)較晚，在企業(yè)中的服用也尚屬于起步階段。所以，在具體的培訓(xùn)練施過(guò)程中暴路出了一些問(wèn)蹦，應(yīng)引起足夠的道視:(1)基于勝任能力模型的培訓(xùn)并不適合所有的企業(yè).勝任能力模型的開(kāi)發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方峰，尤其是戰(zhàn)略管理與實(shí)施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對(duì)企業(yè)

35、業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對(duì)心理學(xué)尤其是心理測(cè)置等學(xué)科有效掌握。勝任素質(zhì)模型所用到的行為事件訪談、信息編碼、建樓等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴于操者本身的勝任素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)門(mén)欖枝商。問(wèn)時(shí)，建立和應(yīng)用勝任能力模型需要大量去的資金的支持.所以，對(duì)于實(shí)力相對(duì)較弱的企業(yè)，應(yīng)慎重使用勝任能力模型去進(jìn)位預(yù)期績(jī)效與實(shí)際完成狀況，找出存在差距的工作崗位:其次，行員工培訓(xùn)。(2)注重深層勝任能力的培訓(xùn)“與開(kāi)發(fā).雖然許多通過(guò)分析確定存在差距

36、的工作崗位上的員工的實(shí)際勝任能力企業(yè)越來(lái)越t重視員工培訓(xùn)，但是大多都只是浮于對(duì)員工技能和與崗位要求勝任能力之間的差距，以及需要提升的程度，同時(shí)，知識(shí)等農(nóng)居勝任能力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上。員工的忠誠(chéng)感、資任感考慮每個(gè)員工的發(fā)展階段與員工職業(yè)生欖規(guī)劃之間的差距，從等深屁勝任能力世宵得到建硯，但恰恰是這些深殷殷任能力是而確定培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)常求。使員工取得高績(jī)放的震要跟劇。(3)黛于勝任能力模慰的培訓(xùn)112.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)。依據(jù)冰山勝任能力模型發(fā)現(xiàn)，不間

37、的勝是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、長(zhǎng)期的過(guò)程。勝任能力模割下的培訓(xùn)11要與企業(yè)任能力具體有不闊的可理性.其中，水上部分即知識(shí)、技能可想的經(jīng)營(yíng)臼標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略相一致.當(dāng)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化，性較高，可通過(guò)短期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)使員工提高這方面的能力.而勝任能力模型要隨著企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略的變化做出相應(yīng)的修水下部分即社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)可塑性較低，難以正，從而指導(dǎo)員工的培訓(xùn)內(nèi)容、課程、方式等的轉(zhuǎn)變.同時(shí)，在每通過(guò)短期的培訓(xùn)得到發(fā)展和改變。因此在進(jìn)行格訓(xùn)1

38、1內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)…次培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)該將培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋，從要有針對(duì)性。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)對(duì)象的不間，可采用不同的而對(duì)勝任能力模型做出修正，便于以脂培訓(xùn)11工作的展開(kāi).培訓(xùn)方式。常用的培訓(xùn)方式包括講授法、學(xué)徒制、小島討論法、總之，荔于勝任力模割的員工培訓(xùn)克服傳統(tǒng)方式下員工培角色扮演法、管理游戲法、觀摩能例挫。基于勝任能力模型的員訓(xùn)存在的不足，有效解決了企業(yè)11搖擺什么樣的培訓(xùn)11、怎樣培訓(xùn)工培訓(xùn)注重冰山模型中水下部分勝任能力的培訓(xùn)