基于企業(yè)崗位分析和績效考核的薪酬體系設計 (1)

1、基于企業(yè)崗位分析和績效考核的薪郭榮摘要:現(xiàn)代企業(yè)十分關注“以人為本“人性化管理理念，特別在薪酬設計方面，各企業(yè)均在想盡辦法尋求一整套不僅要滿足企業(yè)員工要求，而且又要為企業(yè)招襪經(jīng)濟效益的健全完善的薪酬體系。文章以簡述崗位分析、績效考核同薪酬管理之間的關系為切入點，對薪酬體系設計進行了簡要的分析，同時指出了薪酬體系設計的組織保障及思路。關鍵詞:企業(yè)崗位分析績效考核薪酬體系設計一、引言就企業(yè)的薪酬管理來講，選摔適宜的薪酬模式是極其關鍵的一個環(huán)

2、節(jié)。當前許多企業(yè)普遍實施以企業(yè)崗位專業(yè)技能績效工資相融合的薪酬模式，不僅突出公平性而且也凸顯出激勵性。就崗位薪酬模式優(yōu)勢來講。如果是依照資歷與行政級別來實施薪酬支付，貝IJ能夠凸顯出較強的公平性，因為同崗同酬獲得了較好的反映，此亦有利于保障企業(yè)管理團隊之相對穩(wěn)定性。與此同時，此種薪酬模式能夠適應許多人實現(xiàn)確立職業(yè)生涯中升職并且加薪之理想。因為崗位薪酬模式能夠讓企業(yè)員工在崗位晉升的狀況下薪酬也隨之相應提升，此能夠有效的調(diào)動企業(yè)員工投入工作

3、的熱情，為更好完成工作目標實現(xiàn)本人晉升而加倍努力。至于崗位薪酬模式的不利之處實質(zhì)上是相對優(yōu)勢來講的。因為崗位屬于薪酬支付的主要依托，因此，如果一些企業(yè)員工堅持努力工作而來取得晉升的機遇，貝IJ其薪酬水平也便沒有辦法進行調(diào)整，此便會影響其努力工作之積極性。除此之外，此種模式無助于企業(yè)的人才戰(zhàn)略?？陀^來講，企業(yè)吸收入才，薪酬水平是極其重要的條件，企業(yè)需求具有很強競爭力的水平來充當法碼，可是因為崗位薪酬模式屬于固定模式，若是薪酬設定太高易增大

4、企業(yè)的成本，薪酬太低又很難招收到適用的人才。由此可見，單一的薪酬模式業(yè)已無法適宜時代的發(fā)展與企業(yè)的1022015年18期(6月)需要。二、崗位分析、績效考核同薪酬管理之間的關系崗位分析的目的是為獲取崗位與薪酬的等級薪酬調(diào)查屬于為薪酬管理的外部公平性作保障而構建合理的績效考核體系是為保證企業(yè)內(nèi)部的公平性。具體我們能夠從薪酬結構制度設計中觀察到三者的密切關系。構成薪酬結構制度設計主要包含如下三方面的內(nèi)容:1.外部水平(也就是薪酬水平)→薪酬

5、市場調(diào)查2.內(nèi)部水平(也就是薪酬等級)→崗位調(diào)查→崗位分析→崗位評價3.個人水平(也就是績效薪酬)→包括資歷深度與業(yè)績(個人業(yè)績小組業(yè)績)。三、薪酬體系設計(一)薪酬參數(shù)與薪酬標準以及福利標準的設定1.薪酬參數(shù)的設定包括市場薪酬水平參數(shù)與職位等級薪酬水平對標參數(shù)以及薪酬結構固浮比參數(shù)等三類。2.薪酬標準結構關系就是依據(jù)職位等級對應的參數(shù)設定。n級的薪酬等級，每級劃分成五檔，每層級同時對應五檔績效工資。企業(yè)員工薪酬標準既基本工資崗位工資績

6、效工資十年終獎金。3.福利標準就是結合國家相關法律法規(guī)以及企業(yè)人才激勵定位，構架相應的福利方案。主要包括福利與補貼兩類，其中福利類劃分成法定與約定兩方面福利，其中的法定福利包括:養(yǎng)老、工傷事故、失業(yè)、計劃生育、醫(yī)療、住房公積金等五險一金補貼則包括:現(xiàn)金、餐費與出差、交通、通訊、夜班餐費與約定福利生日慰問金、節(jié)假日、年度體檢等補貼。(二)崗位分析與薪酬體系設計1.清楚企業(yè)內(nèi)各崗位價值排序并非相同的崗位，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻大小也并非相同，針對

7、企業(yè)員工的知識與技能要求亦并非相同。企業(yè)要結合員工所從事的崗位對企業(yè)所創(chuàng)貢獻的多少和責任大小及其他有關因素來支付并非相同之報酬。并非相同崗位的價值應當怎樣衡量、對企業(yè)所創(chuàng)造的貢獻應怎樣判斷、對于企業(yè)中的地位應怎樣確定呢此主要借助崗位評價明確崗位價值排序，而后借助評定個人之能力素質(zhì)確立崗位檔次。結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體系設計的需要人力資源部對企業(yè)組織機構實施相應的優(yōu)化與設計。2.崗位分析與薪酬設計(1)績效考核同薪酬體系設計以崗位描述(職

8、位說明書)作基礎，崗位結合企業(yè)的實際要求與組織結構來明確，基于崗位描述，再來明確考評內(nèi)容、薪酬標準及績效工資，也就是企業(yè)組織結構。(2)薪酬設計的核心內(nèi)容也就是崗位描述和績效考核。崗位描述主要是針對崗位的需要做出準確規(guī)定(包括年歲、學歷、職稱、專業(yè)技能和特長、職權和職責、工作內(nèi)容與目標等)績效考評設計牽涉到考評的指標和標準以及主體等。其中考評指標能夠劃分成定性與定量兩個部分。(三)績效考核與薪酬體系設計1.崗位描述及不同崗位系數(shù)的確定確

9、立企業(yè)上、下級和員工本職崗位工作的范圍、職權、職責與目標。確立企業(yè)各部門系數(shù)為1的崗位，而后實施縱、橫向權衡，確立企業(yè)部門各崗位的系數(shù)。確立系數(shù)的宗旨是為了反映不同工作崗位的關鍵程度。系數(shù)的確立必須有科學依據(jù)，不然會喪失公平性。2.同行業(yè)薪酬與內(nèi)部問卷調(diào)查以及工資結構組成為突出行業(yè)公平，要求對競爭者的薪金水平搞調(diào)查，其調(diào)查狀況作為本企業(yè)薪酬水平設定的參考內(nèi)容。內(nèi)部問卷調(diào)查的宗旨是把握企業(yè)員工對企業(yè)現(xiàn)行工資制度的觀點與建議。工資結構主要由

10、崗位、工齡、福利、績效等四方面工資構成的。具體以如下三點加以說明:工資要保障基本生活費收資同時反映出崗位責任工資收資工齡工資主要反映出企業(yè)員工為企業(yè)服務的時間長短而給企業(yè)貢獻的大小程度之一項補償，并且也是為了培養(yǎng)企業(yè)員工擁有企業(yè)歸屬意識與忠誠度福利收入即養(yǎng)老、醫(yī)療及住房補貼，績效工資反映出企業(yè)按勞分配原則，主要依據(jù)績效考核結果來核算。3.工作崗位等級設計結合工作性質(zhì)，整個企業(yè)全部的工作可劃分成行政與技術管理以及業(yè)務操作等三種工作崗位。企

11、業(yè)行政管理崗位依據(jù)行政級別設定，技術管理崗位依據(jù)技術管理范疇抑或職稱級別設定，業(yè)務操作崗位依據(jù)業(yè)務領域抑或工種性質(zhì)設定。在此三種崗位上工作的企業(yè)員工實行能上能下制度與交叉任職制度，也就是同一崗位職位采取動態(tài)調(diào)整，而不同崗位能夠交叉上崗。依據(jù)崗位等級確立工資級差。此種制度不僅可以凸顯優(yōu)勝劣汰原則，而且也可以給處在不同崗位的企業(yè)員工創(chuàng)造向上發(fā)展的機遇，同時突破不同崗位之間的限制，不僅技術管理崗位能夠取得同行政管理崗位一樣的收入，同時技術管理

12、崗位也能夠改為行政管理崗位，由行政管理位置退下來還能夠加入到技術管理崗位，從而施展其本身從事行政與技術之特長。此種輕職務、重崗位之柔性崗位設計更加有助于發(fā)揮企業(yè)員工的特長，有效調(diào)動員工的積極性。4.績效考核與薪酬設計流程對于企業(yè)來說，人才并非愈高端愈好。企業(yè)搞薪酬設計時，第一應正確把握企業(yè)現(xiàn)有員工的水平，明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)薪酬支付能力，以明確薪酬設計的原則。績效考核與薪酬設計流程如下:明確崗位設計的原則及崗位數(shù)→崗位描述(即職位描

13、述)→明確工作崗位的重要性(確立系數(shù))→企業(yè)內(nèi)對員工展開問卷調(diào)查(體現(xiàn)內(nèi)部公平)，企業(yè)外展開同行業(yè)調(diào)查(體現(xiàn)外部公平)→明確企業(yè)各個崗位工資(依據(jù)崗位標準員工確立崗位工資)→明確并非相同崗位績效考核指標與標準→明確考核主體與方法，核算考核分數(shù)與績效工資→績效工資的動態(tài)調(diào)改→工資(崗位績效其他獎勵)5.薪酬體系的實施薪酬設計完畢后，應當以新標準對企業(yè)在職員工實施重新核定薪酬，企業(yè)結合不盡相同崗位設計了薪酬套檔模型，結合模型核算結果，對企業(yè)

14、全員工資實行核定，并且依據(jù)員工現(xiàn)狀對一些員工核定結果實施強制性調(diào)整，保障薪酬體系運行的有效和公平。新的績效考核與薪酬體系，要求有一定時間的試行(最低三個月)，宗旨是為了讓企業(yè)全體員工適應本崗位工作。在試運行階段，要接收與搜集來自不同方面的意見，而后再做進步調(diào)改?？冃Э己伺c薪酬體系一經(jīng)最后確立，最少運行一年之上。若需調(diào)改更新，則需要企業(yè)上級主管機構決策。四、薪酬體系設計的組織保障及思路企業(yè)薪酬體系設計之組織保障主要包含成立設計小組、明確小

15、組職責、制定設計計劃等三個方面，其整休思路主要有如下幾個方面。(一)薪酬體系設計理念1.企業(yè)借助塑造薪酬體系，讓企業(yè)產(chǎn)品消費者與企業(yè)員工、企業(yè)股東之間、企業(yè)管理者與企業(yè)員工、企業(yè)員工與企業(yè)員工之間確立一種“同甘共苦“的價值理念，確立一種強烈、融洽的合作理念。讓企業(yè)員工感到有事情可做是幸福，工作是美好的，讓工作成為企業(yè)員工的一種自主行為，讓企業(yè)員工深感離開企業(yè)、失去職務是非?？上У摹１Ｕ蠁T工的基本需求獲得滿足，同時給企業(yè)員工創(chuàng)造發(fā)展的機會

16、，有效激發(fā)企業(yè)員工的士氣。增強員工對企業(yè)的歸屬感，并且讓企業(yè)員工的工作業(yè)績得以客觀的評價，讓員工的本身價值得以有效體現(xiàn)。因而，公平合理之績效考核同薪酬體系可謂塑造此種價值理念與維持合作關系的主要途徑。2.績效考核同薪酬體系設計的目標。讓企業(yè)員工之工作成績獲取客觀公正的評價，企業(yè)員工的本身價值獲得有效體現(xiàn)，企業(yè)之績效考核、薪酬管理體系化。通過構建具有行業(yè)競爭性與激勵性之薪酬體系，吸引、保留與激勵優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)用人需求，推動企業(yè)快速發(fā)展

17、通過建立科學、規(guī)范、公正的績效管理體系，幫助員工提升工作業(yè)績和自身能力，促進企業(yè)經(jīng)營愿景的實現(xiàn)。3.企業(yè)員工士氣是制約企業(yè)競爭力的關鍵因素?？冃Э己送匠牦w系一定要在保障員工基本要求獲得滿足之際，亦為企業(yè)員工創(chuàng)造分享成功與發(fā)展的機遇，以有效激勵員工的士氣。4.薪酬體系應當基本保障能提升企業(yè)員工之歸屬感、責任感、忠誠感、參與意識，并且能夠反映智能融合、效益掛鉤、多干多得之按勞分配原則。(二)薪酬體系設計基本原則主要包含激勵導向性、相對公平

18、性和市場競爭性以及制度可行性四個方面，具體如下。1.保證基本收入，實施動態(tài)激勵原則。依據(jù)職位特點，實現(xiàn)激勵程度不盡相同激勵重點有所差別，具有清晰的導向性。2.績效考評，反映公平，面對成效人人平等的原則。遵循企業(yè)內(nèi)部橫向的公平性與縱向之一致性，保障評價標準相對公平。3.依據(jù)外部市場水平，促使薪酬在行業(yè)內(nèi)擁有適量的市場競爭性的原則。4.實現(xiàn)崗定責原則，責定權原則，權責對等原則，責利一致原則。制度設計適宜企業(yè)管理模式和人員組成以及經(jīng)濟指標等諸

19、多因素的實際需要，具有可操作性。(三)薪酬體系工作協(xié)調(diào)機制主要包含分工協(xié)作、定期匯報、討論掏通等三方面工作。1.依據(jù)分工和協(xié)作的原則展開工作，把工作任務依照流程逐項分解、落實至人頭，讓每項工作均有執(zhí)行者、協(xié)同者與責任者，實現(xiàn)職責明晰。2針對工作的進度狀況、存在的難題、需求的支撐等事由要定期同企業(yè)負責人進行匯報，吸收相關引導與建設性意見，保障工作的方向性與及時性的原則。3.為保障企業(yè)各項工作協(xié)調(diào)有序展開，設計者本著平時工作定期聯(lián)系，關鍵問

20、題隨時研究的工作機制，及時同其他相關人員通根本職工作進度狀況，并且指出所需協(xié)助的事由，以保障團隊信息共享、工作互相協(xié)同效果顯著。五、結語總之，身為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作者，要用戰(zhàn)略高度建立高效實用的入力資源管理體系，構建合理的考核激勵制度與具備領先水平的企業(yè)薪酬體系，最大程度地發(fā)揮人才潛能作用，進而創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)員工團隊，同時促進組織改革與創(chuàng)新，最終達到組織的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻:[1]何耀明.企業(yè)人力資本的薪酬激勵機制設計囚.商業(yè)時