國企人力資源管理之弊

1、●EnterpfiseonIine人力資源是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識的綜合反映?，F(xiàn)代人力資源管理是一種專業(yè)性很強的管理工作，這一部分的主要責(zé)任是建立有關(guān)制度并提供咨詢，以達到協(xié)助或代行各層次直線管理人員的管理任務(wù)，具體的職能一是對整個企業(yè)人力資源的開發(fā)進行規(guī)劃二是為企業(yè)招募優(yōu)國箋l冀荽；飄秀人才：三是想方設(shè)法留住人才：四是挖掘現(xiàn)有人員的潛能?，F(xiàn)在美國的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國公司，

2、其人事管理已發(fā)展成全方位的人力資源管理。企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿祟愘Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。但在我國的國有企業(yè)中人力資源部門極其管理仍然存在一定問題。城燃改革開放以來雖進行過一系列的改革，但國有企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵等規(guī)定，理之弊口黑龍江鞠永紅人力資源管理的制度化相對淡薄。美國的企業(yè)管理，自泰勒的“科學(xué)管理“

3、誕生以來，歷來講究制度化這個特點體現(xiàn)為分工明確、責(zé)任清楚，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。比如美國～家鋼鐵企業(yè)中藍領(lǐng)工人的工種，有煉鋼、工軋鋼工、電工、機械工、清潔工、搬運工等達數(shù)百種之多。并且每一工種對工作人員的個人素質(zhì)、技術(shù)技能要求、工作崗位職責(zé)等都有明文規(guī)定。在美國企業(yè)中，誰在什么位置或干什么工種誰就做什么。在這樣明確和細分的分工條件下企業(yè)內(nèi)部實行垂直領(lǐng)導(dǎo)，等級關(guān)系明確，上級對重大問題進行決策，下級對上級的指示必須無條件執(zhí)

4、行。制度化加上注意市場調(diào)節(jié)的管理制度，使員工進入一個企業(yè)的途徑可以是多種多樣的受教育較多的人，進入企業(yè)時的位置通常要比同時進入該企業(yè)的受教育較少的人的位置要高：企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，既可以從企業(yè)內(nèi)部提拔，也可以從別的企業(yè)“挖”得：新員工只要能在工作中做出成績，證明自己的能力，就可以很快得到提拔，而不必論資排輩、“熬年頭”。傳統(tǒng)的人事管理使我國的國有企業(yè)人員很難做到人事相宜，形不成合理流動的優(yōu)化配置的機制，認識不到企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、

5、人才的競爭，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情fⅥOdernenterDriseeducatiOn萬方數(shù)據(jù)Enterprseonline人力資源是存在于人身上的社會秀人才，三是想方設(shè)法留住人才，四是財富的創(chuàng)造力，亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品挖掘現(xiàn)有人員的潛能?；蛱峁┓?wù)的體力、技能和知識的綜合現(xiàn)在，美國的企業(yè)，尤其是成功的反映。現(xiàn)代人力資源管理是一種專業(yè)性大型跨國公司，其人事管理巴發(fā)展成很強的管理工作，這一部分的主要責(zé)任全方位的人力資源管理。企業(yè)的

6、人事是建立有關(guān)制度并提供咨詢，以達到協(xié)部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿祟愘Y源管理與開發(fā)的助或代行各層次直線管理人員的管理任戰(zhàn)略性角色。但在我國的國有企業(yè)申務(wù)，具體的職能一是對整個企業(yè)人力資人力資源部門極其管理仍然存在一定源的開發(fā)進行規(guī)劃二是為企業(yè)招募優(yōu)問題。國…歪墮串2改革開放以來雖進行過一系列的改革τ但固有企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇.培養(yǎng).任用.激

7、勵等規(guī)定，口黑龍江鞠永紅人力資源管理的制度化相對淡薄。美國的企業(yè)管理，自泰勒的“科學(xué)管理“誕生以來，歷來講究制度化，這個特點體現(xiàn)為分工明確、責(zé)任清楚，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。比如美國一家鋼鐵企業(yè)中藍領(lǐng)工人的工種，有煉鋼、工軋鋼工電工、機械工、清潔工、搬運工等達數(shù)百種之多。并且每工種對工作人員的個人素質(zhì)、技術(shù)技能要求、工作崗位職責(zé)等都有明文規(guī)定。在美國企業(yè)中，誰在什么位置或干什么工種，誰就做什么。在這樣明確和細分的分工條件

8、下，企業(yè)內(nèi)部實行垂直領(lǐng)導(dǎo)l等級關(guān)系明確，上級對重大問題進行決策，下級對上級的指示必須無條件執(zhí)行。制度化加上注意市場調(diào)節(jié)的管理制度，使員工進入一個企業(yè)的途徑可以是多種多樣的受教育較多的人，進入企業(yè)時的位置通常要比同時進入該企業(yè)的受教育較少的人的位置要高，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，既可以從企業(yè)內(nèi)部提拔，也可以從別的企業(yè)“:2“得，新員工只要能在工作中做出成績，證明自己的能力，就可以很快得到提拔，而不必論資排輩、M熬年頭傳統(tǒng)的人事管理使我國的國有企業(yè)人

9、員很難做E垂到IJ人事豐相自宜，形不成合理流動的優(yōu)化配置的機制，認識不到企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭，人才的競爭，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情Modernenterpriseeducation四E畫圈圈11靦E回皿畫EEnterprseonline人力資源是存在于人身上的社會秀人才，三是想方設(shè)法留住人才，四是財富的創(chuàng)造力，亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品挖掘現(xiàn)有人員的潛能。或提供服務(wù)的體力、技能和知識的綜合現(xiàn)在，美國的企業(yè)，尤其是成功的反映?，F(xiàn)代

10、人力資源管理是一種專業(yè)性大型跨國公司，其人事管理巴發(fā)展成很強的管理工作『這一部分的主要責(zé)任全方位的人力資源管理。企業(yè)的人事是建立有關(guān)制度并提供咨詢，以達到協(xié)部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿祟愘Y源管理與開發(fā)的助或代行各層次直線管理人員的管理任戰(zhàn)略性角色。但在我國的國有企業(yè)申務(wù)，具體的職能一是對整個企業(yè)入力資人力資源部門極其管理仍然存在一定源的開發(fā)進行規(guī)劃二是為企業(yè)招募優(yōu)問題。…主fJOOJ改革開放以來雖進行過一系列的改革τ但固有企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的

11、人事管理階段，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇.培養(yǎng).任用.激勵等規(guī)定，國.112:鵲口黑龍江鞠永紅人力資源管理的制度化相對淡薄。美國的企業(yè)管理，自泰勒的“科學(xué)管理“誕生以來，歷來講究制度化，這個特點體現(xiàn)為分工明確、責(zé)任清楚，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。比如美國一家鋼鐵企業(yè)中藍領(lǐng)工人的工種，有煉鋼.工軋鋼工電工.機械工、清潔工、搬運工等達數(shù)百種之多。并且每工種對工作人

12、員的個人素質(zhì)、技術(shù)技能要求、工作崗位職責(zé)等都有明文規(guī)定。在美國企業(yè)中，誰在什么位置或干什么工種，誰就做什么。在這樣明確和細分的分工條件下，企業(yè)內(nèi)部實行垂直領(lǐng)導(dǎo)l等級關(guān)系明確』上級對重大問題進行決策，下級對上級的指示必須無條件執(zhí)行。制度化加上注意市場調(diào)節(jié)的管理制度，使員工進入一個企業(yè)的途徑可以是多種多樣的受教育較多的人，進入企業(yè)時的位置通常要比同時進入該企業(yè)的受教育較少的人的位置要高，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，既可以從企業(yè)內(nèi)部提拔，也可以從別的企業(yè)

13、“:2“得，新員工只要能在工作中做出成績，證明自己的能力，就可以很快得到提拔，而不必論資排輩、H熬年頭傳統(tǒng)的入摹管理使我國的國有企業(yè)人員很難做至P到IJ人事相宜，形不成合理流動的優(yōu)化配置的機制，認識不到企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭，人才的競爭，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情Modernenterpriseeducation四圓圈圈11困面目凰“大于法的人事管理仍然很普遍。日本企業(yè)聘用員工時，不看重個人的具體技能而是強調(diào)基本素質(zhì)。其基本思

14、想是，高素質(zhì)的員工可以通過企業(yè)自己的培訓(xùn)1勝任所有的工作。為了保證獲得高素質(zhì)的員工，日本企業(yè)非常注重與學(xué)校的合作。因為在招聘時重個人素質(zhì)輕特殊技能，因此在培訓(xùn)l員工上要花更大的工夫。員工在培訓(xùn)中，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能“，而且還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度上下左右關(guān)系和行為準則等很多“軟知識“和“軟技能”。這些知識和技能的發(fā)揮作用，幫助員工提高勞動生產(chǎn)率。在我國國有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常與人事部門分離一般由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這

15、種培訓(xùn)I僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。這常見于企業(yè)引進先進設(shè)備和lS09000系列達標驗收等的應(yīng)急培訓(xùn)。沒有將好的培訓(xùn)1機會作為獎勵員工的重要手段，讓能力越強、貢獻越大，工作越離不開的人去參加培訓(xùn)1，而是讓那些有較多空閑、工作中可有可無的人去培訓(xùn)?，F(xiàn)在一個人在MBA班進修的費用至少3，4萬元，但這種投入是會有可觀的回報的。國有企業(yè)的人事部門還沒有從開發(fā)人的角度制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前國有企業(yè)人力資源現(xiàn)

16、狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上。調(diào)查表明，人們對于國有企業(yè)激勵方式評價相當?shù)?，他們認為現(xiàn)有的激勵方式有效的僅為293％、認為不大有效的占479％，認為無效的占296％。其原因是多方面的首先我們必須正視一個觀點，目前尚沒改制的國有企業(yè)最大的劣勢不是在生產(chǎn)經(jīng)營上，而是傳統(tǒng)的所有制造成的國有企業(yè)沒有真正的“老板“。就個人利益來說，經(jīng)營者關(guān)心的是“年薪”，因為j國有企業(yè)經(jīng)營的受聘隨意性較大，

17、造成他們只對任期內(nèi)的行為負責(zé)，短期行為太多，而老板注意的卻是長期投資和回報，正是“老板缺乏秘t磅rpFiIseOnIine位”，在市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)的輝煌往往難以持久。國有企業(yè)債務(wù)問題同樣是經(jīng)營者短期行為所致。再就是現(xiàn)在國有企業(yè)經(jīng)理都是干部，一般由作為大股東的政府機構(gòu)或由國有資產(chǎn)管理機構(gòu)任命被解職或調(diào)離不取決于經(jīng)營績效，而且很多經(jīng)理人員的選拔與考核，側(cè)重于個人素質(zhì)高低和處理人際關(guān)系的能力，忽視了對經(jīng)濟領(lǐng)域現(xiàn)象的分析及決策能力的表現(xiàn)

18、。其次，不少國有企業(yè)員工的工資只要企業(yè)有效益，員工干好干壞都能升資：有的在同一職位情況好與壞都拿一個崗級的工資，沒有上限下限的幅度工資。沒有體現(xiàn)工作好的升幅大，反之則小這就不能激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)：對員工的業(yè)績考評，則常常是情高于法激勵作用明顯削弱。企業(yè)文化貌似不可琢磨，其實在企業(yè)內(nèi)部如同空氣～般無處不在。企業(yè)文化涵蓋一個組織的行為習(xí)慣價值觀念和信條。同樣，高級經(jīng)理人的行為強烈地影響著企業(yè)文化。通過觀察高級經(jīng)理人的行為舉止，員工們

19、判定企業(yè)任務(wù)的來龍去脈，以及企業(yè)決定經(jīng)營輕重緩急的依據(jù)。由此看來，企業(yè)文化源自員工對造就組織氛圍的前提條件、價值觀的解釋。管理層所面臨的挑戰(zhàn)就是帶領(lǐng)員工養(yǎng)成一種潛質(zhì)，這類潛質(zhì)會促使員工致力于管理層設(shè)定的企業(yè)價值。企業(yè)文化的創(chuàng)立與傳遞，主要是通過員工們分享對企業(yè)中發(fā)生事件的理解而進行的。一個企業(yè)的文化特性，當員工共享他們對管理的信念時，實際上就變成了這個企業(yè)的特性。我國國有企業(yè)的人事管理部門是不負責(zé)營造和推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展的，或很少

20、過問。而這項工作基本上是由企業(yè)的工、群等組織來推動的與人事部門未形成互動。員工個人的價值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。事實上我國國有企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能沒有很好地挖掘出來沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加MOdernenterprseeducatiOn以總結(jié)和應(yīng)用，員工的主人翁責(zé)任感成了一句空話，人才難留。擄瑜糍痧當前

21、美國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的知識和能力主要有1具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的需求和想法。2具有較高的語言表達能力。3具有協(xié)調(diào)解決問題的能力(即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系)。4能運用統(tǒng)計技巧闡釋勞動及相關(guān)狀況。5具有法規(guī)方面的知識(如勞工法、雇傭標準法及相關(guān)法規(guī))。6管理領(lǐng)導(dǎo)的能力(即能引導(dǎo)和培訓(xùn)各層管理者建設(shè)性地做好管理工作)。7了解公司情況和公司專業(yè)基礎(chǔ)知識、對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標要了如指掌。而對于我國來說，國有企業(yè)人事部門工

22、作人員，普遍缺乏綜合工作能力。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容人力資源部門也就上升為戰(zhàn)略部門。加入WTO后我國人力資源將面臨激烈的國際競爭，因此，現(xiàn)在是中國企業(yè)界尤其是國有企業(yè)增進人力資源管理、發(fā)展專業(yè)知識、培養(yǎng)專業(yè)人才的最佳時機，一旦錯過機遇，將有失地”淪陷”之虞『口●萬方數(shù)據(jù)E王Z函大于法的人事管理仍然很普遍。很霧姥湖多法耀甥役步摸日本企業(yè)聘用員工時J不看重個人的具體技能

23、，而是強調(diào)基本素質(zhì)。其基本思想是，高素質(zhì)的員工可以通過企業(yè)自己的培訓(xùn)，勝任所有的工作。為了保證獲得高素質(zhì)的員工，日本企業(yè)非常注重與學(xué)校的合作。因為在招聘時重個人素質(zhì)輕特殊技能J因此在培訓(xùn)員工上要花更大的工夫。員工在培訓(xùn)中，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能而且還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度，上下左右關(guān)系和行為準則等很多“軟知識“和“軟技能“。這些知識和技能的發(fā)揮作用，幫助員工提高勞動生產(chǎn)率。在我國，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常與人事部門分離，一般由各業(yè)

24、務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。這常見于企業(yè)引進先進設(shè)備和IS09000系列達標驗收等的應(yīng)急培訓(xùn)。沒有將好的培訓(xùn)機會作為獎勵員工的重要手段，讓能力越強、貢獻越大、工作越商不開的人去參加培訓(xùn)11，而是讓那些有較多空閑、工作中可有可無的人去培訓(xùn)?，F(xiàn)在一個人在MBA班進修的費用至少3，4萬元，但這種投入是會有可觀的回報的。國有企業(yè)的人事部門還沒有從開發(fā)人的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)

25、劃。就目前固有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上。7澇姍婉制紛賜殤巍巍調(diào)查表明，人們對于國有企業(yè)激勵方式評價相當?shù)?，他們認為現(xiàn)有的激勵方式有效的僅為29.3%、認為不大有效的占479%，認為無效的占296%。其原因是多方面的，首先我們必須E視一個觀點，目前尚沒改制的國有企業(yè)最大的劣勢不是在生產(chǎn)經(jīng)營上，而是傳統(tǒng)的所有制造成的國有企業(yè)沒有真正的“老板是“年薪因為國有企業(yè)經(jīng)營的受

26、聘隨意↑性生較大，造成他們只對任期內(nèi)的行為負責(zé)J短期行為太多，而老板注意的卻是長期投資和回報t正是“老板缺位在市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)的輝煌往往難以持久。國有企業(yè)債務(wù)問題同樣是經(jīng)營者短期行為所致.再就是現(xiàn)在國有企業(yè)經(jīng)理都是干部，一般由作為大股東的政府機構(gòu)或由國有資產(chǎn)管理機構(gòu)任命，被解職或調(diào)離不取決于經(jīng)營績效，而且很多經(jīng)理人員的選撥與考核，側(cè)重于個人素質(zhì)高低和處理人際關(guān)系的能力，忽視了對經(jīng)濟領(lǐng)域現(xiàn)象的分析及決策能力的表現(xiàn)。其次，不少固有企

27、業(yè)員工的工資只要企業(yè)有效益，員工干好干壞都能升資有的在同一職位情況，好與壞都拿一個崗級的工資，沒有上限下限的幅度工資。沒有體現(xiàn)工作好的升幅大，反之則小，這就不能激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)，對員土的業(yè)績考評，則常常是情高于法，激勵作用明顯削弱。企業(yè)文化貌似不可琢磨，其實在企業(yè)內(nèi)部如同空氣一般無處不在。企業(yè)文化涵蓋一個組織的行為習(xí)慣，價值觀念和信條。同樣，高級經(jīng)理人的行為強烈地影響著企業(yè)文化.通過觀察高級經(jīng)理人的行為舉止，員工們判定企業(yè)任務(wù)

28、的來龍去脈，以及企業(yè)決定經(jīng)營輕重緩急的依據(jù)。由此看來，企業(yè)文化源自員工對造就組織氛圍的前提條件、價值觀的解釋。管理層所面臨的挑戰(zhàn)就是帶領(lǐng)員工養(yǎng)成一種潛質(zhì)，這類潛質(zhì)會促使員工致力于管理層設(shè)定的企業(yè)價值。企業(yè)文化的創(chuàng)立與傳遞，主要是通過員工們分享對企業(yè)中發(fā)生事件的理解而進行的。一個企業(yè)的文化特性，當員工共享他們對管理的信念時，實際上就變成了這個企業(yè)的特性。我國國有企業(yè)的人事管理部門是不負責(zé)營造和推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展的，或很少過問。而這項

29、工作基本上是由企業(yè)的工、群等組織來推動的，與人事部門未形成互動。員工個人的價值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。事實上，我國固有企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理l使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能沒有很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加ECjo..曬圓圓圓圓圈圈ModernenterpriseeducationonIine以總結(jié)和應(yīng)用，員工的主人翁責(zé)任感

30、成了一句空話，人才難菌。么霧都切軍作農(nóng)巍娘乞，綜合麟我在當前美國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的知識和能力主要有1具有善于交際的技巧，能夠傾昕和理解他人的需求和想法。2具有較高的語言表達能力。3具有協(xié)調(diào)解決問題的能力(即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系人4能運用統(tǒng)計技巧闡釋勞動及相關(guān)狀況。5具有法規(guī)方面的知識(如勞工法、雇傭標準法及相關(guān)法規(guī)).6管理領(lǐng)導(dǎo)的能力(即能引導(dǎo)和培訓(xùn)各層管理者建設(shè)性地做好管理工作人77解公司情況和公司專業(yè)基礎(chǔ)知識、對企業(yè)的發(fā)

31、展戰(zhàn)略目標要了如指掌。而對于我國來說，國有企業(yè)人事部門工作人員，普遍缺乏綜合工作能力。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也就上升為戰(zhàn)略部門。加入WTO后，我國人力資源將面臨激烈的國際競爭，因此，現(xiàn)在是中國企業(yè)界尤其是國有企業(yè)增進人力資源管理、發(fā)展專業(yè)知識、培養(yǎng)專業(yè)人才的最佳時機8錯過機遇，將有失地M淪陷“之虞|囚E王Z函2…~大于法的人事管理仍然很普遍。銀霧姥視多

32、為短期紡織接日本企業(yè)聘用員工時J不看重個人的具體技能，而是強調(diào)基本素質(zhì)。其基本思想是，高素質(zhì)的員工可以通過企業(yè)自己的培訓(xùn)，勝任所有的工作。為了保證獲得高素質(zhì)的員工，日本企業(yè)非常注重與學(xué)校的合作。因為在招聘時重個人素質(zhì)輕特殊技能J因此在培訓(xùn)員工上要花更大的工夫。員工在培訓(xùn)中，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能而且還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度，上下左右關(guān)系和行為準則等很多“軟知識“和“軟技能這些知識和技能的發(fā)揮作用，幫助員工提高勞動生產(chǎn)率。在我國，

33、國有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常與人事部門分離，一般由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)11僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。這常見于企業(yè)引進先進設(shè)備和IS09000系列達標驗收等的應(yīng)急培訓(xùn)。沒有將好的培訓(xùn)機會作為獎勵員工的重要手段，讓能力越強、貢獻越大、工作越商不開的人去參加培訓(xùn)11，而是讓那些有較多空閑、工作中可有可無的人去培訓(xùn)?，F(xiàn)在一個人在MBA班進修的費用至少3，4萬元，但這種投人是會有可觀的回報的。國有企業(yè)的人事部門還沒有從開發(fā)人的角度

34、，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前固有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，入才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上。須脅娩制作用移巍巍調(diào)查表明，人們對于國有企業(yè)激勵方式評價相當?shù)停麄冋J為現(xiàn)有的激勵方式有效的僅為29，3%、認為不大有效的占479%，認為無效的占296%。其原因是多方面的，首先我們必須E視個觀點，目前尚沒改制的國有企業(yè)最大的劣勢不是在生產(chǎn)經(jīng)營上r而是傳統(tǒng)的所有制造成的國有

35、企業(yè)沒有真正的“老板是“年薪因為國有企業(yè)經(jīng)營的受聘隨意↑性生較大，造成他們只對任期內(nèi)的行為負責(zé)J短期行為太多，而老板注意的卻是長期投資和回報t正是“老板缺位在市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)的輝煌往往難以持久。固有企業(yè)債務(wù)問題同樣是經(jīng)營者短期行為所致。再就是現(xiàn)在國有企業(yè)經(jīng)理都是干部，一般由作為大股東的政府機構(gòu)或由國有資產(chǎn)管理機構(gòu)任命，被解職或調(diào)離不取決于經(jīng)營績效，而且很多經(jīng)理人員的選撥與考核，側(cè)重于個人素質(zhì)高低和處理人際關(guān)系的能力，忽視了對經(jīng)濟

36、領(lǐng)域現(xiàn)象的分析及決策能力的表現(xiàn)。其次，不少固有企業(yè)員工的工資只要企業(yè)有效益，員工干好干壞都能升資有的在同一職位情況，好與壞都拿一個崗級的工資，沒有上限下限的幅度工資.沒有體現(xiàn)工作好的升幅大，反之則小，這就不能激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)，對員工的業(yè)績考評，則常常是情高于法，激勵作用明顯削弱。企業(yè)文化貌似不可琢磨，其實在企業(yè)內(nèi)部如同空氣一般無處不在。企業(yè)文化涵蓋一個組織的行為習(xí)慣，價值觀念和信條。同樣，高級經(jīng)理人的行為強烈地影響著企業(yè)文化.

37、通過觀察高級經(jīng)理人的行為舉止，員工們判足企業(yè)任務(wù)的來龍去脈，以及企業(yè)決定經(jīng)營輕重緩急的依據(jù)。由此看來，企業(yè)文化源自員工對造就組織氛圍的前提條件、價值觀的解釋。管理層所面臨的挑戰(zhàn)就是帶領(lǐng)員工養(yǎng)成一種潛質(zhì)，這類潛質(zhì)會促使員工致力于管理層設(shè)定的企業(yè)價值。企業(yè)文化的創(chuàng)立與傳遞，主要是通過員工們分享對企業(yè)申發(fā)生事件的理解而進行的。一個企業(yè)的文化特性，當員工共享他們對管理的信念時，實際上就變成了這個企業(yè)的特性。我國國有企業(yè)的人事管理部門是不負責(zé)營造

38、和推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展的，或很少過問。而這項工作基本上是由企業(yè)的工、群等組織來推動的，與人事部門未形成互動。員工個人的價值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。事實上，我國固有企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理I使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能沒有很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的種科學(xué)規(guī)律加w.....曬圓圓圓圓酣睡Modernenterpriseeducatio

39、nonIihe以總結(jié)和應(yīng)用，員工的主人翁責(zé)任感成了一句空話，人才難留。農(nóng)霧都切軍作農(nóng)巍娘彩，綜合麟勇為當前美國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的知識和能力主要有1具有善于交際的技巧，能夠傾昕和理解他人的需求和想法。2具有較高的語言表達能力。3具有協(xié)調(diào)解決問題的能力(即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系人4，能運用統(tǒng)計技巧闡釋勞動及相關(guān)狀況。5具有法規(guī)方面的知識(如勞工法.雇傭標準法及相關(guān)法規(guī)).6管理領(lǐng)導(dǎo)的能力(即能引導(dǎo)和培訓(xùn)各層管理者建設(shè)性地做好管理工