唐山福源公司激勵(lì)管理初探

1、瞰化Z堡型堡嫂堡Q曼里Q幽里唐山福源公司激勵(lì)管理初探耿傳熬山犬學(xué)摘要：在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與員工工作的積極性，是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。本文以唐山福源公司為例，探討當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略，以期為福源公司和其它企業(yè)提供有益借鑒。關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理企業(yè)發(fā)展唐山福源公司激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)能否保持住其核心員工，并通過對(duì)企業(yè)具有高度認(rèn)同感的員工的高效工作，來保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，

2、顯得尤其重要。而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理特別是激勵(lì)管理工作至關(guān)重要。一方面，不同的員工具有不同的追求，必須采取不同的手段，滿足不同員工的需求，才能實(shí)現(xiàn)所有員工對(duì)工作的盡心盡力。另一方面，要重視企業(yè)的激勵(lì)管理工作，將之做為人力資源管理工作的核心內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)待遇留人、感情留人與文化留人的高度統(tǒng)一。本文所研究的唐山福源公司，成立于2005年，有員工353人，成立幾年來，在相關(guān)制度建設(shè)中，逐步建立了人力資源管理制度，開展員工激勵(lì)工作，但出

3、現(xiàn)了流于形式與收效不大等問題。本文研究將從分析問題入手，提出建立其激勵(lì)管理制度的對(duì)策。一、激勵(lì)的概念激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)中一個(gè)非常重要的概念，它是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，繼而向著其期望目標(biāo)不斷的前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)包括激發(fā)、引導(dǎo)、保持以及歸化等幾個(gè)過程，這也是現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)員工實(shí)施相關(guān)干預(yù)行為從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。二、福源公司激勵(lì)管理存在問題1、激勵(lì)管理人事化福源公司是由一家國(guó)企與民營(yíng)企業(yè)共同成立的股份制企業(yè)，其激

4、勵(lì)管理脫胎于原國(guó)有企業(yè)的管理模式，具有較為嚴(yán)重的人事管理傾向。具體表現(xiàn)為，一是管理思想落后，沒有充分認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)最為重要資本，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)所在，激勵(lì)管理沒有體現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代科學(xué)思想。二是缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理手段。福源公司的激勵(lì)表現(xiàn)出短期性、沖動(dòng)性，往往是管理層一句話，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。三是缺乏專業(yè)激勵(lì)管理人員，福源公司沿用以前的管理經(jīng)驗(yàn)，由人事部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲。2、激勵(lì)管理形式單一福源公司的激勵(lì)制度，以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主要手段，

5、可誘導(dǎo)因素較少。工資、資金、津貼，福利，基本上福源公司激勵(lì)管理的所有內(nèi)容，誘導(dǎo)因素除了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)外，基本沒有精神激勵(lì)。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)員工除了通過工作獲得一份報(bào)酬外，還希望通過工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，不斷獲得個(gè)人職業(yè)生涯的提升。馬斯洛的需求理論告訴我們，個(gè)人的需求在不同時(shí)期會(huì)出現(xiàn)不同的需求。顯然，當(dāng)前福源公司的這種一刀切式的激勵(lì)措施，只能滿足一部分員工的需求。無(wú)法提升企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，員工工作精神狀態(tài)堪憂。3、激勵(lì)管理分析不到位如

6、前所述，激勵(lì)機(jī)制必須根據(jù)不同的員工，在不同時(shí)期采取不同的激勵(lì)內(nèi)容，才能取得更好的激勵(lì)效果。福源公司激勵(lì)管理之所以出現(xiàn)激勵(lì)不到位以及激勵(lì)效果不好的問題，主要是因?yàn)槠浼?lì)分析不到位。一方面，從橫向上看，對(duì)員工的激勵(lì)需求分析不足，激勵(lì)手段可以用一時(shí)而無(wú)法長(zhǎng)久。從縱向上看，沒有應(yīng)對(duì)不同層次的員工的激勵(lì)手段，差異化程度低。激勵(lì)分析的不到位，限制了激勵(lì)管理作用的發(fā)揮。三、福源公司激勵(lì)管理優(yōu)化建議1、提升激勵(lì)管理科學(xué)化水平激勵(lì)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要

7、內(nèi)容，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的人事管理無(wú)法勝任。要改變當(dāng)前福源公司的激勵(lì)管理現(xiàn)狀，必須提升其激勵(lì)管理的科學(xué)化水平，運(yùn)用現(xiàn)代管理知識(shí)，改革激勵(lì)管理工作。一方面，要將激勵(lì)管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合起來，將激勵(lì)管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段和為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備人才的重要工作來對(duì)待，通過有效的激勵(lì)管理工作不提升企業(yè)員工的認(rèn)同感與歸屬感，提高其工作效率。另一方面，要建立人具備專業(yè)知識(shí)的激勵(lì)管理專業(yè)人員，建立具有可操作性的符合福源公司實(shí)際

8、的激勵(lì)管理制度。2、建立多元化激勵(lì)體系從激勵(lì)的效果來看，物質(zhì)激勵(lì)是表層的，有限的，而精神激勵(lì)卻可以在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)發(fā)揮作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，企業(yè)員工精神激勵(lì)將占據(jù)越來越重要的地位。福源公司要在當(dāng)前以工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利為主要內(nèi)容的激勵(lì)內(nèi)容基礎(chǔ)上，加大精神激勵(lì)幅度，豐富物質(zhì)激勵(lì)方法?？梢越梃b其它企業(yè)的做法，開展諸如年薪制、員工持股計(jì)劃、產(chǎn)權(quán)合約等多種物質(zhì)激勵(lì)；以及尊重員工、鼓勵(lì)員工自我管理、允許員

9、工參與企業(yè)管理和建立企業(yè)榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等精神激勵(lì)手段。要通過物質(zhì)與精神激勵(lì)并重的激勵(lì)體系，用多元化的手段，真正將所有員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來。3、加強(qiáng)員工激勵(lì)分析馬斯洛的需求層次理論，讓我們看到了員工激勵(lì)的多層次局面。加強(qiáng)員工激勵(lì)分析，一方面，要落實(shí)以人為本的管理理念，從為員工著想出發(fā)，制定激勵(lì)措施。既要考慮橫向角度的不同員工的需求，也要考慮縱向角度的每一個(gè)員工在未來一個(gè)時(shí)間段內(nèi)可能出現(xiàn)的需求內(nèi)容，繼而通過采取相應(yīng)的措施予以滿足。另一方面。要

10、從員工需求變化的特點(diǎn)入手，加強(qiáng)與企業(yè)員工的溝通，根據(jù)其自身知識(shí)層次與職業(yè)傾向，通過激勵(lì)，逐步完善企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工的職業(yè)規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，福源公司能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的統(tǒng)一，必將贏得企業(yè)員工的贊同，繼而使提升企業(yè)員工歸屬感，提高其工作積極性與主動(dòng)性成為現(xiàn)實(shí)，員工也將真正實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共成長(zhǎng)。四、結(jié)束語(yǔ)人力資本是企業(yè)是最為鶯要的資本，具有歸屬感的員工是企業(yè)最可信賴的競(jìng)爭(zhēng)力，而提高企業(yè)激勵(lì)管理水平，無(wú)疑將為企業(yè)贏得一

11、支可信賴的員工隊(duì)伍。福源公司乃至其它企業(yè)，都要在具體分析其激勵(lì)管理存在問題的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際，以人為本，制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，提升激勵(lì)管理水平，從而使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，推動(dòng)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：ill楊曙光國(guó)內(nèi)外人力資本激勵(lì)機(jī)制研究綜述田中嗣管理信息化，20091閉劉軍，黃文鋒企業(yè)激勵(lì)制度創(chuàng)新的新視角Ⅱ】中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)20074【3】王迪國(guó)有企業(yè)激勵(lì)管理中存在的問題及對(duì)策分析陽(yáng)總裁200811作者簡(jiǎn)介：耿

12、偉(19821一)，女，職稱：初級(jí)會(huì)計(jì)師，研究方向：人力資源管理32■晤雹曩墨躅衄一～萬(wàn)方數(shù)據(jù).~化企旦旦旦PATE唐山福源公司激勵(lì)管理初探敢佛要靠山大學(xué)摘要:在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與員工工作的積極性，是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。本文以唐山福源公司為例，探討當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略，以期為福源公司和其它企業(yè)提供有益借鑒。關(guān)鍵詞:激勵(lì)管理企業(yè)發(fā)展唐山福源公司激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)

13、能否保持住其核心員工，并通過對(duì)企業(yè)具有高度認(rèn)同感的員工的高效工作，來保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，顯得尤其重要。而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理特別是激勵(lì)管理工作至關(guān)重要。一方面，不向的員工具有不同的追求，必須采取不同的手段，滿足不同員工的需求，才能實(shí)現(xiàn)所有員工對(duì)工作的盡心盡力。另一方面，要重視企業(yè)的激勵(lì)管理工作，將之做為人力資源管理工作的核心內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)待通留人、感情留人與文化留人的高度統(tǒng)一，本文所研究的唐山福源公司，成立于2005年，有員工

14、353人，成立幾年來，在相關(guān)制度建設(shè)中，逐步建立了人力資源管理制度，開展員工激勵(lì)工作，但出現(xiàn)了流于形式與收效不大等問題。本文研究將從分析問題入手，提出建立其激勵(lì)管理制度的對(duì)策。、激勵(lì)的概念激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)中一個(gè)非常重要的概念，它是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，繼而向著其期望目標(biāo)不斷的前邊的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)包括激發(fā)、引導(dǎo)、保持以及歸化等幾個(gè)過程，這也是現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)員工實(shí)施相關(guān)于預(yù)行為從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。二、福源公司激

15、勵(lì)管理存在問題1、激勵(lì)管理人事化福源公司是由一家國(guó)企與民營(yíng)企業(yè)共同成立的股份制企業(yè)，其激勵(lì)管理脫胎于原國(guó)有企業(yè)的管理模式，具有較為嚴(yán)重的人事管理傾向。具體表現(xiàn)為，一是管理思想落后，沒有充分認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)最為重要資本，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)所在，激勵(lì)管理沒有體現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代科學(xué)思想。二是缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理手段。福源公司的激勵(lì)表現(xiàn)出短期性、沖動(dòng)性，往往是管理層一句話，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。三是缺乏專業(yè)激勵(lì)管理人員，福源公司沿用以前的管理經(jīng)驗(yàn)，由人

16、事部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲.2、激勵(lì)管理形式單一福源公司的激勵(lì)制度，以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主要手段，可誘導(dǎo)因素較少a工資、資金、津貼、福利，基本上福源公司激勵(lì)管理的所有內(nèi)容，誘導(dǎo)因素除了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)外，基本沒有精神激勵(lì)。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)員工除了通過工作獲得一份報(bào)酬外，還希望通過工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，不斷獲得個(gè)人職業(yè)生涯的提升。馬斯洛的需求理論告訴我們，個(gè)人的需求在不同時(shí)期會(huì)出現(xiàn)不同的需求。顯然，當(dāng)前福源公司的這種刀切式的激勵(lì)措施，只能滿足一部分員工的需求。

17、無(wú)法提升企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，員工工作精神狀態(tài)堪憂。3、激勵(lì)管理分析不到位如前所述，激勵(lì)機(jī)制必須根據(jù)不同的員工，在不同時(shí)期采取不同的激勵(lì)內(nèi)容，才能取得更好的激勵(lì)效果。福源公司激勵(lì)管理之所以出現(xiàn)激勵(lì)不到位以及激勵(lì)效果不好的問題，主要是因?yàn)槠浼?lì)分析不到位。一方面，從橫向上看，對(duì)員工的激勵(lì)需求分析不足，激勵(lì)手段可以用一時(shí)而無(wú)法長(zhǎng)久。從縱向上看，沒有應(yīng)對(duì)不同層次的員工的激勵(lì)手段，差異化程度低。激勵(lì)分析的不到位，限制了激勵(lì)管理作用的發(fā)

18、揮。三、福源公司激勵(lì)管理優(yōu)化建議1、提升激勵(lì)管理科學(xué)化水平激勵(lì)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的人事管理無(wú)法勝任。要改變當(dāng)前福源公司的激勵(lì)管理現(xiàn)狀，必須提32.圄..圃阻_.m~.r.l.n.:.._升其激勵(lì)管理的科學(xué)化水平，運(yùn)用現(xiàn)代管理知識(shí)，改革激勵(lì)管理工作。一方面，要將激勵(lì)管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合起來，將激勵(lì)管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段和為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備人才的重要工作來對(duì)待，通過有效的激勵(lì)管理工作

19、不提升企業(yè)員工的認(rèn)同感與歸屬感，提高其工作效率。另一方面，要建立人具備專業(yè)知識(shí)的激勵(lì)管理專業(yè)人員，建立具有可操作性的符合福源公司實(shí)際的激勵(lì)管理制度.2、建立多元化激勵(lì)體系從激勵(lì)的效果來看，物質(zhì)激勵(lì)是表層的，有限的，而精神激勵(lì)卻可以在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)發(fā)揮作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，企業(yè)員工精神激勵(lì)將占據(jù)越來越重要的地位。福源公司要在當(dāng)前以工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利為主要內(nèi)容的激勵(lì)內(nèi)容基礎(chǔ)上，加大精神激勵(lì)幅度，豐

20、富物質(zhì)激勵(lì)方法?？梢越梃b其它企業(yè)的做法，開展諸如年薪制、員工持股計(jì)劃、產(chǎn)權(quán)合約等多種物質(zhì)激勵(lì):以及尊重員工、鼓勵(lì)員工自我管理、允許員工參與企業(yè)管理和建立企業(yè)榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等精神激勵(lì)手段。要通過物質(zhì)與精神激勵(lì)并重的激勵(lì)體系，.用多元化的手段，真正將所有員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來.3、加強(qiáng)員工激勵(lì)分析馬斯洛的需求居次理論，讓我們看到了員工激勵(lì)的多層次局面。加強(qiáng)員工激勵(lì)分析，一方面，要落實(shí)以人為本的管理理念，從為員工著想出發(fā)，制定激勵(lì)措施。既要考慮橫

21、向角度的不同員工的需求，也要考慮縱向角度的每個(gè)員工在未來一個(gè)時(shí)間段內(nèi)可能出現(xiàn)的需求內(nèi)容，繼而通過采取相應(yīng)的措施予以滿足。另一方面，要從員工需求變化的特點(diǎn)入手，加強(qiáng)與企業(yè)員工的溝通，根據(jù)其自身知識(shí)層次與職業(yè)傾向，通過激勵(lì)，逐步完善企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工的職業(yè)規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，福源公司能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的統(tǒng)一，必將贏得企業(yè)員工的贊同，繼而使提升企業(yè)員工歸屬感，提高其工作積極性與主動(dòng)性成為現(xiàn)實(shí)，員工也將真正實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的

22、共成長(zhǎng).四、結(jié)束語(yǔ)人力資本是企業(yè)是最為重要的資本，具有歸屬感的員工是企業(yè)最可信賴的競(jìng)爭(zhēng)力，而提高企業(yè)激勵(lì)管理水平，無(wú)疑將為企業(yè)贏得一支可信賴的員工隊(duì)伍。福源公司乃至其它企業(yè)，都要在具體分析其激勵(lì)管理存在問題的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際，以人為本，制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，提升激勵(lì)管理水平，從而使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，推動(dòng)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展.參考文獻(xiàn):Pl楊曙光.國(guó)內(nèi)外人力資本激勵(lì)機(jī)制研究綜述囚.中國(guó)管理信息化，2酬i[2]劉軍，黃文

23、鋒，企業(yè)激勵(lì)制度創(chuàng)新的新視角日].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)2∞7.4[勻王邊，固有企業(yè)激勵(lì)管理中存在的問題及對(duì)策分析m總裁二2∞8.11作者簡(jiǎn)介:耿偉(1982.1)，女，職稱:初級(jí)會(huì)計(jì)師，研究方向:人力資源管理.瞰化Z堡型堡嫂堡Q曼里Q幽里唐山福源公司激勵(lì)管理初探耿傳熬山犬學(xué)摘要：在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與員工工作的積極性，是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。本文以唐山福源公司為例，探討當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)管理中存在的問題，并

24、提出相應(yīng)的改進(jìn)策略，以期為福源公司和其它企業(yè)提供有益借鑒。關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理企業(yè)發(fā)展唐山福源公司激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)能否保持住其核心員工，并通過對(duì)企業(yè)具有高度認(rèn)同感的員工的高效工作，來保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，顯得尤其重要。而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理特別是激勵(lì)管理工作至關(guān)重要。一方面，不同的員工具有不同的追求，必須采取不同的手段，滿足不同員工的需求，才能實(shí)現(xiàn)所有員工對(duì)工作的盡心盡力。另一方面，要重視企業(yè)的激勵(lì)管理工作，將之做為人力資

25、源管理工作的核心內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)待遇留人、感情留人與文化留人的高度統(tǒng)一。本文所研究的唐山福源公司，成立于2005年，有員工353人，成立幾年來，在相關(guān)制度建設(shè)中，逐步建立了人力資源管理制度，開展員工激勵(lì)工作，但出現(xiàn)了流于形式與收效不大等問題。本文研究將從分析問題入手，提出建立其激勵(lì)管理制度的對(duì)策。一、激勵(lì)的概念激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)中一個(gè)非常重要的概念，它是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，繼而向著其期望目標(biāo)不斷的前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)包括激

26、發(fā)、引導(dǎo)、保持以及歸化等幾個(gè)過程，這也是現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)員工實(shí)施相關(guān)干預(yù)行為從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。二、福源公司激勵(lì)管理存在問題1、激勵(lì)管理人事化福源公司是由一家國(guó)企與民營(yíng)企業(yè)共同成立的股份制企業(yè)，其激勵(lì)管理脫胎于原國(guó)有企業(yè)的管理模式，具有較為嚴(yán)重的人事管理傾向。具體表現(xiàn)為，一是管理思想落后，沒有充分認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)最為重要資本，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)所在，激勵(lì)管理沒有體現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代科學(xué)思想。二是缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理手段。福源公司的

27、激勵(lì)表現(xiàn)出短期性、沖動(dòng)性，往往是管理層一句話，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。三是缺乏專業(yè)激勵(lì)管理人員，福源公司沿用以前的管理經(jīng)驗(yàn)，由人事部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲。2、激勵(lì)管理形式單一福源公司的激勵(lì)制度，以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主要手段，可誘導(dǎo)因素較少。工資、資金、津貼，福利，基本上福源公司激勵(lì)管理的所有內(nèi)容，誘導(dǎo)因素除了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)外，基本沒有精神激勵(lì)。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)員工除了通過工作獲得一份報(bào)酬外，還希望通過工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，不斷獲得個(gè)人職業(yè)生涯的提升。馬斯洛的需求理

28、論告訴我們，個(gè)人的需求在不同時(shí)期會(huì)出現(xiàn)不同的需求。顯然，當(dāng)前福源公司的這種一刀切式的激勵(lì)措施，只能滿足一部分員工的需求。無(wú)法提升企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，員工工作精神狀態(tài)堪憂。3、激勵(lì)管理分析不到位如前所述，激勵(lì)機(jī)制必須根據(jù)不同的員工，在不同時(shí)期采取不同的激勵(lì)內(nèi)容，才能取得更好的激勵(lì)效果。福源公司激勵(lì)管理之所以出現(xiàn)激勵(lì)不到位以及激勵(lì)效果不好的問題，主要是因?yàn)槠浼?lì)分析不到位。一方面，從橫向上看，對(duì)員工的激勵(lì)需求分析不足，激勵(lì)手段可

29、以用一時(shí)而無(wú)法長(zhǎng)久。從縱向上看，沒有應(yīng)對(duì)不同層次的員工的激勵(lì)手段，差異化程度低。激勵(lì)分析的不到位，限制了激勵(lì)管理作用的發(fā)揮。三、福源公司激勵(lì)管理優(yōu)化建議1、提升激勵(lì)管理科學(xué)化水平激勵(lì)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的人事管理無(wú)法勝任。要改變當(dāng)前福源公司的激勵(lì)管理現(xiàn)狀，必須提升其激勵(lì)管理的科學(xué)化水平，運(yùn)用現(xiàn)代管理知識(shí)，改革激勵(lì)管理工作。一方面，要將激勵(lì)管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合起來，將激勵(lì)管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)

30、的手段和為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備人才的重要工作來對(duì)待，通過有效的激勵(lì)管理工作不提升企業(yè)員工的認(rèn)同感與歸屬感，提高其工作效率。另一方面，要建立人具備專業(yè)知識(shí)的激勵(lì)管理專業(yè)人員，建立具有可操作性的符合福源公司實(shí)際的激勵(lì)管理制度。2、建立多元化激勵(lì)體系從激勵(lì)的效果來看，物質(zhì)激勵(lì)是表層的，有限的，而精神激勵(lì)卻可以在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)發(fā)揮作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，企業(yè)員工精神激勵(lì)將占據(jù)越來越重要的地位。福源公司要在當(dāng)

31、前以工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利為主要內(nèi)容的激勵(lì)內(nèi)容基礎(chǔ)上，加大精神激勵(lì)幅度，豐富物質(zhì)激勵(lì)方法。可以借鑒其它企業(yè)的做法，開展諸如年薪制、員工持股計(jì)劃、產(chǎn)權(quán)合約等多種物質(zhì)激勵(lì)；以及尊重員工、鼓勵(lì)員工自我管理、允許員工參與企業(yè)管理和建立企業(yè)榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等精神激勵(lì)手段。要通過物質(zhì)與精神激勵(lì)并重的激勵(lì)體系，用多元化的手段，真正將所有員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來。3、加強(qiáng)員工激勵(lì)分析馬斯洛的需求層次理論，讓我們看到了員工激勵(lì)的多層次局面。加強(qiáng)員工激勵(lì)分析，一方

32、面，要落實(shí)以人為本的管理理念，從為員工著想出發(fā)，制定激勵(lì)措施。既要考慮橫向角度的不同員工的需求，也要考慮縱向角度的每一個(gè)員工在未來一個(gè)時(shí)間段內(nèi)可能出現(xiàn)的需求內(nèi)容，繼而通過采取相應(yīng)的措施予以滿足。另一方面。要從員工需求變化的特點(diǎn)入手，加強(qiáng)與企業(yè)員工的溝通，根據(jù)其自身知識(shí)層次與職業(yè)傾向，通過激勵(lì)，逐步完善企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工的職業(yè)規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，福源公司能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的統(tǒng)一，必將贏得企業(yè)員工的贊同，繼而使提升

33、企業(yè)員工歸屬感，提高其工作積極性與主動(dòng)性成為現(xiàn)實(shí)，員工也將真正實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共成長(zhǎng)。四、結(jié)束語(yǔ)人力資本是企業(yè)是最為鶯要的資本，具有歸屬感的員工是企業(yè)最可信賴的競(jìng)爭(zhēng)力，而提高企業(yè)激勵(lì)管理水平，無(wú)疑將為企業(yè)贏得一支可信賴的員工隊(duì)伍。福源公司乃至其它企業(yè)，都要在具體分析其激勵(lì)管理存在問題的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際，以人為本，制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，提升激勵(lì)管理水平，從而使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，推動(dòng)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：ill楊曙

34、光國(guó)內(nèi)外人力資本激勵(lì)機(jī)制研究綜述田中嗣管理信息化，20091閉劉軍，黃文鋒企業(yè)激勵(lì)制度創(chuàng)新的新視角Ⅱ】中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)20074【3】王迪國(guó)有企業(yè)激勵(lì)管理中存在的問題及對(duì)策分析陽(yáng)總裁200811作者簡(jiǎn)介：耿偉(19821一)，女，職稱：初級(jí)會(huì)計(jì)師，研究方向：人力資源管理32■晤雹曩墨躅衄一～萬(wàn)方數(shù)據(jù).~化企旦旦旦PATE唐山福源公司激勵(lì)管理初探敢佛要靠山大學(xué)摘要:在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與員工工作的積極性，是企業(yè)保持核

35、心競(jìng)爭(zhēng)力，贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。本文以唐山福源公司為例，探討當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略，以期為福源公司和其它企業(yè)提供有益借鑒。關(guān)鍵詞:激勵(lì)管理企業(yè)發(fā)展唐山福源公司激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)能否保持住其核心員工，并通過對(duì)企業(yè)具有高度認(rèn)同感的員工的高效工作，來保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，顯得尤其重要。而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理特別是激勵(lì)管理工作至關(guān)重要。一方面，不向的員工具有不同的追求，必須采取不同的手段，滿足不同員工的

36、需求，才能實(shí)現(xiàn)所有員工對(duì)工作的盡心盡力。另一方面，要重視企業(yè)的激勵(lì)管理工作，將之做為人力資源管理工作的核心內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)待通留人、感情留人與文化留人的高度統(tǒng)一，本文所研究的唐山福源公司，成立于2005年，有員工353人，成立幾年來，在相關(guān)制度建設(shè)中，逐步建立了人力資源管理制度，開展員工激勵(lì)工作，但出現(xiàn)了流于形式與收效不大等問題。本文研究將從分析問題入手，提出建立其激勵(lì)管理制度的對(duì)策。、激勵(lì)的概念激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)中一個(gè)非常重要的概念，它是指激

37、發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，繼而向著其期望目標(biāo)不斷的前邊的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)包括激發(fā)、引導(dǎo)、保持以及歸化等幾個(gè)過程，這也是現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)員工實(shí)施相關(guān)于預(yù)行為從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。二、福源公司激勵(lì)管理存在問題1、激勵(lì)管理人事化福源公司是由一家國(guó)企與民營(yíng)企業(yè)共同成立的股份制企業(yè)，其激勵(lì)管理脫胎于原國(guó)有企業(yè)的管理模式，具有較為嚴(yán)重的人事管理傾向。具體表現(xiàn)為，一是管理思想落后，沒有充分認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)最為重要資本，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

38、的基礎(chǔ)所在，激勵(lì)管理沒有體現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代科學(xué)思想。二是缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理手段。福源公司的激勵(lì)表現(xiàn)出短期性、沖動(dòng)性，往往是管理層一句話，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。三是缺乏專業(yè)激勵(lì)管理人員，福源公司沿用以前的管理經(jīng)驗(yàn)，由人事部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲.2、激勵(lì)管理形式單一福源公司的激勵(lì)制度，以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主要手段，可誘導(dǎo)因素較少a工資、資金、津貼、福利，基本上福源公司激勵(lì)管理的所有內(nèi)容，誘導(dǎo)因素除了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)外，基本沒有精神激勵(lì)。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)員工除了通過

39、工作獲得一份報(bào)酬外，還希望通過工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，不斷獲得個(gè)人職業(yè)生涯的提升。馬斯洛的需求理論告訴我們，個(gè)人的需求在不同時(shí)期會(huì)出現(xiàn)不同的需求。顯然，當(dāng)前福源公司的這種刀切式的激勵(lì)措施，只能滿足一部分員工的需求。無(wú)法提升企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，員工工作精神狀態(tài)堪憂。3、激勵(lì)管理分析不到位如前所述，激勵(lì)機(jī)制必須根據(jù)不同的員工，在不同時(shí)期采取不同的激勵(lì)內(nèi)容，才能取得更好的激勵(lì)效果。福源公司激勵(lì)管理之所以出現(xiàn)激勵(lì)不到位以及激勵(lì)效果不好的問題

40、，主要是因?yàn)槠浼?lì)分析不到位。一方面，從橫向上看，對(duì)員工的激勵(lì)需求分析不足，激勵(lì)手段可以用一時(shí)而無(wú)法長(zhǎng)久。從縱向上看，沒有應(yīng)對(duì)不同層次的員工的激勵(lì)手段，差異化程度低。激勵(lì)分析的不到位，限制了激勵(lì)管理作用的發(fā)揮。三、福源公司激勵(lì)管理優(yōu)化建議1、提升激勵(lì)管理科學(xué)化水平激勵(lì)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的人事管理無(wú)法勝任。要改變當(dāng)前福源公司的激勵(lì)管理現(xiàn)狀，必須提32.圄..圃阻_.m~.r.l.n.:.._升其激勵(lì)管理的科學(xué)化水

41、平，運(yùn)用現(xiàn)代管理知識(shí)，改革激勵(lì)管理工作。一方面，要將激勵(lì)管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合起來，將激勵(lì)管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段和為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備人才的重要工作來對(duì)待，通過有效的激勵(lì)管理工作不提升企業(yè)員工的認(rèn)同感與歸屬感，提高其工作效率。另一方面，要建立人具備專業(yè)知識(shí)的激勵(lì)管理專業(yè)人員，建立具有可操作性的符合福源公司實(shí)際的激勵(lì)管理制度.2、建立多元化激勵(lì)體系從激勵(lì)的效果來看，物質(zhì)激勵(lì)是表層的，有限的，而精神激勵(lì)卻可以在很

42、長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)發(fā)揮作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，企業(yè)員工精神激勵(lì)將占據(jù)越來越重要的地位。福源公司要在當(dāng)前以工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利為主要內(nèi)容的激勵(lì)內(nèi)容基礎(chǔ)上，加大精神激勵(lì)幅度，豐富物質(zhì)激勵(lì)方法。可以借鑒其它企業(yè)的做法，開展諸如年薪制、員工持股計(jì)劃、產(chǎn)權(quán)合約等多種物質(zhì)激勵(lì):以及尊重員工、鼓勵(lì)員工自我管理、允許員工參與企業(yè)管理和建立企業(yè)榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等精神激勵(lì)手段。要通過物質(zhì)與精神激勵(lì)并重的激勵(lì)體系，.用多元化的手段，

43、真正將所有員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來.3、加強(qiáng)員工激勵(lì)分析馬斯洛的需求居次理論，讓我們看到了員工激勵(lì)的多層次局面。加強(qiáng)員工激勵(lì)分析，一方面，要落實(shí)以人為本的管理理念，從為員工著想出發(fā)，制定激勵(lì)措施。既要考慮橫向角度的不同員工的需求，也要考慮縱向角度的每個(gè)員工在未來一個(gè)時(shí)間段內(nèi)可能出現(xiàn)的需求內(nèi)容，繼而通過采取相應(yīng)的措施予以滿足。另一方面，要從員工需求變化的特點(diǎn)入手，加強(qiáng)與企業(yè)員工的溝通，根據(jù)其自身知識(shí)層次與職業(yè)傾向，通過激勵(lì)，逐步完善企業(yè)員

44、工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工的職業(yè)規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，福源公司能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的統(tǒng)一，必將贏得企業(yè)員工的贊同，繼而使提升企業(yè)員工歸屬感，提高其工作積極性與主動(dòng)性成為現(xiàn)實(shí)，員工也將真正實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共成長(zhǎng).四、結(jié)束語(yǔ)人力資本是企業(yè)是最為重要的資本，具有歸屬感的員工是企業(yè)最可信賴的競(jìng)爭(zhēng)力，而提高企業(yè)激勵(lì)管理水平，無(wú)疑將為企業(yè)贏得一支可信賴的員工隊(duì)伍。福源公司乃至其它企業(yè)，都要在具體分析其激勵(lì)管理存在問題的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際，