企業(yè)集團人力資源產(chǎn)權(quán)問題初探

1、●理論探討《經(jīng)濟師》2008年第1期企業(yè)集團人力資源產(chǎn)權(quán)問題初探擒要：企業(yè)集目是現(xiàn)代企業(yè)酌一種極其重要而復(fù)雜的組織影式。文章通過對某企業(yè)集團的案例分析，從人力資源產(chǎn)權(quán)的角度，探究企業(yè)集團人力資源流失的根本性原因。同時，分析了我國企業(yè)集團人力資源產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)狀，對如何實現(xiàn)我國企業(yè)集團人力資源產(chǎn)權(quán)制度提出了若干建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)集目人力資源產(chǎn)權(quán)界定對策建議牽強分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2008)01—038—0

2、2一、關(guān)于企業(yè)集團人力資源企業(yè)集團是一種企業(yè)聯(lián)合形式，它產(chǎn)生于19世紀末20世紀初的歐美一些發(fā)達工業(yè)化國家。隨后，這種企業(yè)聯(lián)合形式遍及世界，在經(jīng)濟管理活動中扮演著重要的兔色。它是以母公司又作集團公司)為主體，以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶，以集團章程為共同行為規(guī)范的母公司、子公司、參股公司及其他成員企業(yè)或機構(gòu)共同組成的企業(yè)法人聯(lián)合體，組織結(jié)構(gòu)相當復(fù)雜。“人力資源”一詞由彼特德魯克于1954年在《管理的實踐》中討論員工及其工作時首次提出。后來，中外

3、經(jīng)濟學(xué)家和管理學(xué)家對它有著各種各樣的解釋。伊凡伯格認為人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)晶或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識；雷西斯列科認為人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽的價值。我國學(xué)者李京文將人力資源定義為能夠作為生產(chǎn)要素投入社會經(jīng)濟活動的勞動人口；張德提出人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。筆者認為，人力資源是指存在于人身上的、經(jīng)過開發(fā)而形成的一切可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識等生產(chǎn)要素的統(tǒng)稱，它強調(diào)人

4、力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)創(chuàng)造能力。因此，企業(yè)集團人力資源是指在企業(yè)集團范圍內(nèi)，能為集團現(xiàn)在或未來創(chuàng)造財富的、促進集團長遠發(fā)展的寄存于其員工身上的體力、技能和知識等生產(chǎn)要素的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中最重要的資源。下面，筆者將引入某家企業(yè)集團的案例，從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)的角度，對其人力資源流失的相關(guān)問題進行深入分析。找出導(dǎo)致其員工離職的根本性原因。A知名餐飲集團成立了員工培謝中心，其員工培謝豹全部費用由集團承擔?？墒?，由集團花大本錢培訓(xùn)的員工在

5、近兩年先后跳槽。在問及離職原因時，離職員工大都認為：其他同行企業(yè)中的待遇更好；在本企業(yè)缺乏晉升機會，自身價值得不到體現(xiàn)；績效與薪酬不掛鉤，考評制度不合理，等等。面對大量人才流失，集團現(xiàn)在已無心再培訓(xùn)員工，便取消了員工培訓(xùn)中心。于是，員工服務(wù)水平與技能每況愈下，集團口碑大不如前，致使入才流失更為嚴重，集團經(jīng)營路入危枧。曼昆(NG嘎pryMmkw)提出，公有資源不具有排他性但有競爭性，即任何人都可以免費使用此項資源，但是一方的使用會引起其他

6、方使用時的減少。公有資源是不具有產(chǎn)權(quán)的，因此，其使用者不會考慮到使用這種資源時可能產(chǎn)生的外部性，這種資源也不可能在市場條件下實現(xiàn)優(yōu)化配置，最典型的例子就是“公共地悲劇”——因沒有明確界定資源鷯所有權(quán)泓及在資源捷用中獲益、受損的邊賽和補償?shù)脑瓌t。導(dǎo)致競爭秩序的強亂從而造成資源的嚴重浪費。筆者認為，A集團培訓(xùn)后的人力資源就相當于是餐飲行業(yè)中的一種公有人力資源，它不具有產(chǎn)權(quán)，同樣難以實現(xiàn)合理的配置和有效的利用。在這種情況下，對人力資源的使用產(chǎn)

7、生的外部性，在企業(yè)表現(xiàn)為花錢培訓(xùn)的單位留不住人，不花錢投資的單位卻用高薪把人吸引走了，不培訓(xùn)的單位承擔了培訓(xùn)單位即A集團本該享有的收益：對個人表現(xiàn)為高綾效員工巍低績效員工薪別、職一38一●龔晶晶文先明位襁差無免，低績效員工承擔了一部分高績效員工本該享有的收益；這樣，導(dǎo)致A集團和員工本人都沒有足夠的積極性再投資于寄存于員工身上的人力資源。因此，案例的最后結(jié)果是A集團無心再對員工進行培訓(xùn)，員工也無心在集團中努力工作，發(fā)生了“公共人力資源悲劇

8、”。但需要注意的是，雖然其他企業(yè)集團的具體情況與A集團不盡相同，但此類員工離職的事件卻幾乎普遍存在，故對這種現(xiàn)象的研究是具有普遍性妁。夏并囂只適用于A集屢。制度經(jīng)濟學(xué)家德姆塞茨(DEms也)曾經(jīng)說過：“產(chǎn)權(quán)是引導(dǎo)人們實現(xiàn)外部性內(nèi)在化的激勵機制”。只有當一種資源被賦予了產(chǎn)權(quán)，它才能更容易受到保護并產(chǎn)生利潤。人力資源作為一種特殊的資源當然也不例外，也應(yīng)當被賦予產(chǎn)權(quán)。人力資源的產(chǎn)權(quán)化可以使各個人力資源投資主體(即案例中的企業(yè)集團和員工)努力的

9、外部性內(nèi)在化，從而保護各主體的利益，以便激發(fā)各主體的工作積極性，最終使人力資源配置效率最優(yōu)，在使用中產(chǎn)生更大的利潤?？梢?，人力資源不具有產(chǎn)權(quán)才是導(dǎo)致A集團員工離職的根本性原因。二、關(guān)于人力資源產(chǎn)權(quán)在闡述人力資源產(chǎn)權(quán)的概念之前，首先要弄清楚什么是產(chǎn)權(quán)。德姆塞茨認為“產(chǎn)權(quán)的起源是由于資源的稀缺性，在魯濱遜的世界里，產(chǎn)權(quán)是不起作用的。”由產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)的知識可知，產(chǎn)權(quán)是指由人們對物的使用所引起的相互認可的行為關(guān)系，用來界定人們在經(jīng)濟活動中如何受益

10、、如何受損以及他們?nèi)绾芜M行補償?shù)囊?guī)則。產(chǎn)權(quán)最重要的屬性是排他性，私有產(chǎn)權(quán)對于促進稀缺性資源配置的效率是最優(yōu)的。人力資源產(chǎn)權(quán)作為產(chǎn)權(quán)的一子集，其性質(zhì)同產(chǎn)權(quán)是基本吻合的。它是為了界定和調(diào)整人力資源主體在人力資源的投資和使用過程中的權(quán)益關(guān)系而形成的制度安排；人力資源產(chǎn)權(quán)的所有者擁有的是在一定條件下，其他行為個體允許他以產(chǎn)權(quán)所確定的方式行事的權(quán)利，包括對人力資源所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)、收益權(quán)等一系列權(quán)利。需要指出的是，人力資源主體即人力

11、資源產(chǎn)權(quán)的所有者，亦即人力資源的投資者。從宏觀的角度看包括國家、社會團體、企業(yè)和個人；從微觀角度看僅指企業(yè)和個人。以下的研究都將立足于企業(yè)集團，側(cè)重于從微觀的角度來研究。人力資源產(chǎn)權(quán)以人力資源產(chǎn)權(quán)界定為前提，通過人力資源產(chǎn)權(quán)交易納手段，來實瑰入力資源優(yōu)化配置的最終目標。因此，人力資源產(chǎn)權(quán)界定是實現(xiàn)人力資源產(chǎn)權(quán)化的關(guān)鍵。人力資源產(chǎn)權(quán)界定解決產(chǎn)權(quán)歸誰所有的問題，主要研究人力資源一系列權(quán)利的歸屬問題，它體現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)的排它性。但它與物質(zhì)資源產(chǎn)權(quán)的

12、界定不同且相對復(fù)雜，這是由于人力資源的特殊性所決定的，即人力資源存在于有主動性和創(chuàng)造性的員工身上，故員工是其人力資源的天然所有者。入力資源粒價值大小很大程度上取決于其載體——員工的個人票賦和主觀努力?？梢?，在進入企業(yè)集團前，員工的人力資源產(chǎn)權(quán)完全歸個人所有。但進入企業(yè)集團后，除了員工自身的努力投入外，企業(yè)也對其員工進行了一定的培訓(xùn)和其他方面的投資，故企業(yè)集團也對其人力資源享有一部分產(chǎn)權(quán)。在人力資源產(chǎn)權(quán)明晰后，人力資源產(chǎn)權(quán)主體便能夠進行人

13、力資源產(chǎn)權(quán)交易，即在人力資源市場中，對人力資源的各種權(quán)剽關(guān)系進行有償轉(zhuǎn)讓。狹義的人力資滾產(chǎn)權(quán)交易發(fā)生在企業(yè)集團內(nèi)部人力資源市場；廣義的人力資源產(chǎn)權(quán)交易發(fā)生在企業(yè)集團外部人力資源市場。但不論是哪種情況，其功能都是使人力資源從不符合社會需要的、效益較低的部門或企業(yè)流向代表社會經(jīng)濟發(fā)展方向的、效益較高的部門或企業(yè)，從而促進人力資源的優(yōu)化配置?？梢姡肆Y源產(chǎn)權(quán)的明確界定是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基本保證。理毹這一點對案例中的A集團是很重要的。試

14、想。如果案例中的A集團內(nèi)部萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2008年第1期●理論探討的人力資源產(chǎn)權(quán)通過某種途徑界定成功，根據(jù)產(chǎn)權(quán)特有的排他性，就意味著A集團和員工共同享有人力資源產(chǎn)權(quán)且有權(quán)阻止其他方對其人力資源的使用、享有收益等，則A集團培訓(xùn)的員工便不會大量離職另謀高就；相反。通過市場機制下的人力資源產(chǎn)權(quán)交易。他們很可悲在最適合的崗位上，實現(xiàn)自身價值?？傊肆Y源產(chǎn)權(quán)理論實質(zhì)上是通過賦予人力資源以產(chǎn)權(quán)，來明確各產(chǎn)權(quán)主體的責任和權(quán)利，使其投資或付出的

15、外部性得以內(nèi)在化，以保證各產(chǎn)權(quán)主體的相關(guān)利益，它對各產(chǎn)權(quán)主體具有很大的激勵和約束作用。其核心內(nèi)容是通過正確界定人力資源產(chǎn)權(quán)主體，使人力資源的各種權(quán)利安排在市場機制下進行交易轉(zhuǎn)讓。以便在人力資源使用過程牢發(fā)揮其最大教能，從而實現(xiàn)個人的最大價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤，為社會帶來更多福利?？梢姡肆Y源產(chǎn)權(quán)的提出對于企業(yè)集團乃至全社會都具有重大的現(xiàn)實意義。三、企業(yè)集團人力資源產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)狀分析與對策建議目前，我國企業(yè)集團人力資源產(chǎn)權(quán)的發(fā)展還處于起步

16、階段，尚存在著許多問題亟待解決，這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：扶我國政府職能鵑層面來看，我國吉代一壹實行靜選入、用人秘度主要是科舉制，由君主對人才進行統(tǒng)一安排。直到計劃經(jīng)濟體制，政府依然是一切經(jīng)濟活動的主體，對人才實施統(tǒng)包統(tǒng)配，擁有完整的人力資源產(chǎn)權(quán)。如今雖然是實行市場經(jīng)濟體制，但一些政府職能在～定程度上還殘留著歷史的影子，這使得個人和企業(yè)集團的人力資源產(chǎn)權(quán)的運用帶有局限性。從我國法律鋒系的層匾來看，雖然目翦的產(chǎn)權(quán)法律體系已經(jīng)建立。但

17、是執(zhí)行系統(tǒng)并不完善。而且沒有專門的人力資源產(chǎn)權(quán)法，使得在某些人力資源權(quán)益的實際案件執(zhí)行中，大量依靠法官或行政部門的自由理解，人力資源產(chǎn)權(quán)主體的利益得不到保護，挫傷了人力資源產(chǎn)權(quán)主體投資的積極性。從我國市場經(jīng)濟體制層面來看，不健全的人力資源市場影響了人力資源產(chǎn)權(quán)的交易。由于人力資源市場的產(chǎn)權(quán)制度正在確立中。勞動者的自主擇業(yè)的意識還不強，高穩(wěn)定性、商依賴性、弱競爭意識的超穩(wěn)心理還普遍存在。同時，在某些地區(qū)公有經(jīng)濟中隱性收入較多，使得引導(dǎo)人力

18、資源流動的市場信號誤差過大，各地人力資源市場的發(fā)展很不平衡。從我國企業(yè)集團的層面來看，我國企業(yè)集團發(fā)展起步于20世紀80年代初期，比歐美一些發(fā)達工業(yè)化國家將近晚了一個世紀。因此，其中各種經(jīng)營制度很不健全。管理技術(shù)和方法很不先進，內(nèi)部入力資源市場也相當不成熟。并且由于企業(yè)集團本身的特殊性，其相對一般企業(yè)的人力資源管理又顯得更加復(fù)雜和困難；加上管理層人力資源產(chǎn)權(quán)的意識較淡薄，都使得人力資源產(chǎn)權(quán)制度的發(fā)展面臨著許多阻礙。通過對現(xiàn)狀的分析可見，

19、我國企業(yè)集團人力資源產(chǎn)權(quán)制度面臨著一系列的問題，這些問題在短期內(nèi)是元琺解決的，必須通過政府、社會、企業(yè)集圜、個入等多方長靛努力才能克服。下面，筆者將對致府和企鹽集團分別提出幾點建議，以幫助我國企業(yè)人力資源產(chǎn)權(quán)制度的實現(xiàn)和進一步發(fā)展。政府要盡快轉(zhuǎn)變職能，通過深化各種體制改革，為人力資源產(chǎn)權(quán)理論的發(fā)展和制度的建立掃除障礙，搭建平臺。1政府應(yīng)從直接的管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^的指導(dǎo)者，為企業(yè)集團人力資源產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造出良好的外舔環(huán)境，讓市場去配置、去定份人力

20、資源。魏深化教育體制改革，改變計劃經(jīng)濟體制下國家壟斷辦教育的局面，允許和提倡社會力量辦學(xué)，加大學(xué)校辦學(xué)的自主權(quán)，使學(xué)校能夠根據(jù)市場經(jīng)濟需求的變化適時地凋整專業(yè)、設(shè)置學(xué)科體系等，從而培養(yǎng)出時代發(fā)展所需的人才。2政府應(yīng)當在法律上，包括憲法層次和具體的法律層次上進一步明確現(xiàn)階段社會主義市場經(jīng)濟中人力資源產(chǎn)權(quán)存在的合法慳，從而更合理地界定人力資源產(chǎn)權(quán)，使人力資源的所有權(quán)、使用權(quán)、處置權(quán)、收益權(quán)都受到相應(yīng)法律的保護，并在實踐中得到有效實施，以便保

21、護人力資源產(chǎn)權(quán)主體的權(quán)益。耍口在《公司法》中賦予企業(yè)家人力資源以收益權(quán)，從而有效解決企業(yè)家激勵不足的問題。3政府應(yīng)加快勞動就業(yè)體制的改革，打破人力資源流動的所有制界限、部門界限、地區(qū)界限以及城鄉(xiāng)界艱，保證各類人力資源在公平競爭的條件下自由擇業(yè)，從而逐漸完善人力資源市場，為人力資源的自由流動營建良好的外部環(huán)境，促進人力資源產(chǎn)權(quán)外部交易。如加快改革現(xiàn)行的戶籍制度及社會保障制度，徹底拆除戶籍門檻，并且努力構(gòu)筑覆蓋全社會的多層次社會保障安全網(wǎng)，

22、鼴除人力資源瀛動的后顧之蜣。與此同時，企業(yè)集團也要逐漸樹立人力資源產(chǎn)權(quán)的理念，結(jié)合多種有效的方法，為人力資源產(chǎn)權(quán)理論的發(fā)展與制度的建立營造出良好的內(nèi)部環(huán)境。1企業(yè)集團應(yīng)將人力資源產(chǎn)權(quán)由理論理解推向?qū)嶋H運用中，將其形成制度安排。其中包括建立有效的激勵機制，對員工進行合理、公平的激勵使員工將其所有的人力資源全部投入到企業(yè)集團之中；建立合理的績效評價體系，準確衡量出員工的努力成果，令員工利用其人力資源產(chǎn)生的價值的外部性得以內(nèi)在化，從真正意義上

23、充分享受到其人力資源的收益權(quán)；制定嚴格的監(jiān)督機制，通過各種規(guī)章、制度、辦法，對集團人力資源的取得、培訓(xùn)增值、上崗使用、效能發(fā)揮程度等各方面進行審查監(jiān)督，以便對員工所擁有的那部分人力資源產(chǎn)權(quán)進行正確的引導(dǎo)和適當?shù)募s束。2企監(jiān)集團應(yīng)依法訂立荇完善勞動合同詳細確定雙方的衩、責、利關(guān)系，以保護企業(yè)集團和員工雙方的利益。根據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任

24、等七條是勞動合同中必須具備的條款，這些在勞動合同中是一定不能缺少的。例如，企業(yè)集團可以在合同中規(guī)定，員工培訓(xùn)后服務(wù)期至少一年或在培訓(xùn)前交一部分游整金等條款，扶雨減少靄員工離職帶來的損失。以保護屬于集霞鵠鄂部分人力資源產(chǎn)權(quán)。3企業(yè)集團應(yīng)該特別注意其所投資的人力資源的類型：是通用性人力資源還是企業(yè)特質(zhì)性人力資源。由于在市場經(jīng)濟條件下，通用性人力資源有很多競爭性需求者，市場工資能充分反映人力資源的價值，任何投資的收益都歸人力資源載體享有，此時

25、人力資源載體有充分的可悲性和積極性跳槽到德遇更好的同行企業(yè)中，因此。企業(yè)投有必要過多投資于這類人力資源。否則，很可能像A集團一樣投資了卻未享受到收益，得不償失。4企業(yè)集團要完善其內(nèi)部勞動力市場，關(guān)鍵在于合理劃分內(nèi)部勞動力市場。企業(yè)集團應(yīng)該依據(jù)一定的標準(如管理職能、技術(shù)職能等)，對不同性質(zhì)的人力資源進行分類，以確定人力資源所有者在企業(yè)中的最適合的職位。然后，以此為依據(jù)，使集團內(nèi)部各層級、各部門之聞有良好的利益協(xié)調(diào)機制，使集團內(nèi)各層之間能

26、以合理的成本獲得滿意的人力資源，從而更有效地實現(xiàn)人力資源產(chǎn)權(quán)內(nèi)部市場的交易。參考文獻：1芮明杰，袁安照，現(xiàn)代公司理論與運行[M]上海財經(jīng)大學(xué)出版社20052婉裕群人力資潦管理【M]中國人民天學(xué)出版社，20053[美]曼昆經(jīng)濟學(xué)原理[M]機械工業(yè)出版社，20054張雛迎產(chǎn)權(quán)、激勵與公司治理[M]經(jīng)濟科學(xué)出版社，20045RashidaYVMa洲urrayTr砌∞arksor∞p州ghts：whichintel一lectualpropert

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28、urceManageI=㈣tRevieⅣ2005，15(5)：1—197。OkReedNatiq抽uilding101：reductioni湖inproperty，hberty，柚dcofporategovemance[C]wiUi鋤David鼬nworkjr】gPaper，2003：528一S83(作者簡介：龔晶晶，長沙理工大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，主要研完方向：人力資源開發(fā)與管理；文先明，長沙理工大學(xué)副校長，研究員，博士生導(dǎo)師，主要從