人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的應(yīng)用

1、／＼力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的應(yīng)用曹紅我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究雖然起步相對(duì)較晚但通過大量學(xué)者的不懈努力。理論研究已取得一定的成績(jī)基本上解決了人力資源成本和價(jià)值計(jì)量上的一些難題，初步形成了人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)和勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)三種核算模式，并對(duì)具體的應(yīng)用提出了種種設(shè)想。一、人力資源會(huì)計(jì)的核算模式及計(jì)量方法1人力資源成本會(huì)計(jì)。這是較早提出的，相對(duì)比較成熟的一種人力資源會(huì)計(jì)模式。它是將組織中為取得、開發(fā)和重組人力資源所引起的成本進(jìn)行的計(jì)量和

2、報(bào)告。這個(gè)模式特點(diǎn)是將人力資源作為一項(xiàng)會(huì)計(jì)要素進(jìn)行了計(jì)量并通過有關(guān)人力資源取得和開發(fā)等成本的計(jì)量確認(rèn)了人力資產(chǎn)，然后再按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。2人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，以人力資源的未來產(chǎn)出價(jià)值為基礎(chǔ)，對(duì)組織內(nèi)的人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的方法和程序。其目的在于運(yùn)用人力資源的未來創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況為企業(yè)管理當(dāng)局和外部相關(guān)利益主體提供完整的決策信息。3勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。這是一種比較新的觀點(diǎn)

3、，是我國(guó)學(xué)者針對(duì)傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)模式的不足提出的。人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)是從權(quán)屬的角度將人力資源創(chuàng)造出的新價(jià)值作為勞動(dòng)者權(quán)益來進(jìn)行計(jì)量核算和報(bào)告。它的特點(diǎn)是明確了人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬。從根本上調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的內(nèi)在生產(chǎn)積極性，初步解決了傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)模式的不足。4人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法。人力資源作為一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)要素，無論是其數(shù)量還是質(zhì)量都經(jīng)常會(huì)發(fā)生一些變動(dòng)。為了有效地提供人力資源的信息。就需要對(duì)人力資源質(zhì)和量的現(xiàn)狀、增減變動(dòng)情況加以測(cè)定與反映。

4、即人力資源價(jià)值計(jì)量。人力資源價(jià)值計(jì)量的方法包括兩大部分，即人力資源成本計(jì)量和人力資源價(jià)值計(jì)量。人力資源成本計(jì)量包括歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。歷史成本法是將指企業(yè)為取得、開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本；重置成本法是將在目前條件下重置人力資源所需發(fā)生的支出作為人力資源的成本：機(jī)會(huì)成本法則是指因職工離職或離崗使企業(yè)崗位空缺所蒙受的損失作為計(jì)量依據(jù)。人力資源價(jià)值計(jì)量可以按計(jì)量?jī)r(jià)值的范圍分為不完全價(jià)值計(jì)量法和完全價(jià)值計(jì)量法

5、：按價(jià)值法計(jì)量的模式可分為個(gè)人價(jià)值計(jì)量模式和群體價(jià)值計(jì)量模式。其中，目前理論界提出的人力資源價(jià)值計(jì)量方法有：工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整報(bào)酬折現(xiàn)法、隨機(jī)報(bào)酬法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法，人力資本加工成本法、拍賣價(jià)格法等。上述分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系已較為全面，學(xué)者們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)比較透徹，也對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重要性給予認(rèn)可。在理論取得發(fā)展的同時(shí)，我們更要關(guān)注的是，在我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)情況下，這些理論的應(yīng)用情況人力資源會(huì)計(jì)是否也

6、被企業(yè)所接受。二、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用困境1定價(jià)偏低的人力資源要素。對(duì)于人力資本與物質(zhì)資本而言。其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和利益分配中利益的分享取決于雙方的博弈能力。而總量上供大于求以及一般勞動(dòng)的供大于求，造成人力資源供給不均衡。失衡的人力資源供給削弱了人力資源的談判能力使其定價(jià)偏低以及企業(yè)對(duì)其投入較少等因素的影響，即使考慮到個(gè)別優(yōu)秀人力資源(如：企業(yè)家)會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重要影響但物質(zhì)資本在總體上對(duì)企業(yè)的重要程度，定會(huì)高于人力資本企業(yè)管理對(duì)人力資本核算的

7、現(xiàn)實(shí)需求無疑仍會(huì)徘徊在弱化一帶。在這種情況下，人力資源應(yīng)用不深入，反倒符合“重要性”這一基本會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。2較為滯后的制度引導(dǎo)。由于我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要依靠資本積累，使人力資源在企業(yè)得不到重視，降低了信息需求者對(duì)信息的需求度。加之人力資本供需不平衡使其談判能力較低，素質(zhì)不高使其貢獻(xiàn)較小。從而影響企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的進(jìn)程。然而。人力資源會(huì)計(jì)賴以生存的制度缺失，增加了人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的交易成本使得企業(yè)未來收益的可預(yù)知性較低，從而影響企業(yè)應(yīng)用人

8、力資源會(huì)計(jì)的信心，不能更好地促進(jìn)和激勵(lì)企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。3多樣化的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式。就目前研究的現(xiàn)狀來看，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論研究的成果相對(duì)比較多，但其蓐含財(cái)爭(zhēng)2011年第2期I江萬方數(shù)據(jù)AletlαllurKicα1FinancialAccountinK人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的應(yīng)用曹紅我間人力資源會(huì)計(jì)的研究雖然起步相對(duì)較晚，但通過大量學(xué)者的不懈努力，理論研究巳取得一定的成績(jī)，基本上解決了人力資糠戚本和價(jià)值計(jì)最上的一些苦難題，初步形

9、成了人力資掘成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)汁和勞功者權(quán)益會(huì)計(jì)三種核算模式，并對(duì)具體的應(yīng)用提出了種種設(shè)想。幽幽、人刀賀潛在計(jì)的核算模式及計(jì)囊15:法1人力資摞成本會(huì)計(jì)。這是較早提出的，相對(duì)比較成熟的一種人力資源合計(jì)模式。它是將組織中為取得、開發(fā)和藏組人力資源所引起的戚本進(jìn)行的計(jì)景和報(bào)告。這個(gè)模式特點(diǎn)是將人力資源作為…項(xiàng)會(huì)計(jì)要素進(jìn)行了計(jì)量井通過有關(guān)人力資源取得和開發(fā)等戚本的計(jì)最確認(rèn)了人力資產(chǎn)，然后再接受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用o2人力資漉價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資1原

10、價(jià)值會(huì)計(jì)是把人作為高價(jià)值的組織資源，以人力資糠的未來產(chǎn)出價(jià)值為基礎(chǔ)，對(duì)組織內(nèi)的人力資掘價(jià)值進(jìn)行計(jì)最和報(bào)告的萬法和程序。其目的在于運(yùn)用人力資糠的未來創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部相關(guān)利益主體提供完整的決策信息。3.勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)汁。這是一種比較新的觀點(diǎn)，是我罔學(xué)者針對(duì)傳統(tǒng)人力資糠會(huì)計(jì)模式的不足提出的。人力資服權(quán)接會(huì)計(jì)是從權(quán)屬的角度將人力資源創(chuàng)造出的新價(jià)值作為勞功者權(quán)益來進(jìn)行計(jì)量核算和報(bào)告。它的特點(diǎn)是明確了人力

11、資1京的產(chǎn)極歸屬，從根本上調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的內(nèi)在生產(chǎn)租極性，初步解決了傳統(tǒng)人力資撒會(huì)計(jì)模式的不足。4.人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法。人力資源作為一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)要素，無論是其數(shù)量還是質(zhì)量都燒常會(huì)發(fā)生一些變動(dòng)。為了有般地提供人力資掘的倍息，就需要對(duì)人力資源質(zhì)和霞的現(xiàn)狀、增戚變動(dòng)情況加以測(cè)定與反映，即人力資摞價(jià)值計(jì)量。人力資源價(jià)值計(jì)量的方法包括兩大部分，即人力資源成本計(jì)量和人力資源價(jià)值計(jì)量。人力資源戚本計(jì)量包括歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)戚本法。歷史戚

12、本法是將指企業(yè)為取得、開發(fā)人力資糠的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本重置成本法是將在目前條件下重置人力資掘所需發(fā)生的支出作為人力資掘的成本機(jī)會(huì)成本法則是指因職工離職或離肉使企業(yè)崗位空缺所蒙受的損失作為計(jì)量依據(jù)。人力資源價(jià)值計(jì)量可以按計(jì)最價(jià)值的范隅分為不完全價(jià)值計(jì)最法和憲金價(jià)值葉最法據(jù)價(jià)值法計(jì)量的模式可分為個(gè)人價(jià)值計(jì)量模式和群體價(jià)值計(jì)量模式。其中，目前理論界提出的人力資源價(jià)值汁量方法有:工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整報(bào)酬折現(xiàn)法、隨機(jī)報(bào)酬法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法

13、、商香評(píng)價(jià)法，人力資本加工戚本法、拍賣價(jià)格法等。上述分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)人力資源合計(jì)理論體系已較為全面，學(xué)者們對(duì)人力資源合計(jì)的認(rèn)識(shí)比較透徹，也對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重要性給予認(rèn)可。在理論取得發(fā)展的同時(shí)，我們更要關(guān)注的是，在我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)情況下，這些理論的應(yīng)用情況，人力資撒會(huì)計(jì)是否也被企業(yè)所接受。二、我國(guó)人刀商潮會(huì)計(jì)的應(yīng)用困燒1.定價(jià)偏低的人力資源要素。對(duì)于人力資本與物質(zhì)資本而富，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和利益分配中利益的分享取決于觀方的博葬能力。而總量

14、上供大于求以及…般勞動(dòng)的供大于求，造成人力資糠供給本均衡。失衡的人力資撒供給削弱了人力資掘的談判能力，使奠定價(jià)偏低以及企業(yè)對(duì)其投入較少等因素的影響，即使考慮到個(gè)別優(yōu)秀人力資源(如:企業(yè)家)會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生囊要影響，但物質(zhì)資本在總體上對(duì)企業(yè)的重要程度，定會(huì)高于人力資本，企業(yè)管理對(duì)人力資本核算的現(xiàn)實(shí)需求無疑仍會(huì)徘徊在弱化一帶。在這種情況下，人力資踴應(yīng)用不深入，反倒符合“重要性“這…基本會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。2.較為滯后的制度引導(dǎo)。由于我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要依

15、靠資本積累，使人力資源在企業(yè)得不到重視，降低了信息需求者對(duì)信息的需求度，加之人力資本供需不平衡使其談判能力較低，素質(zhì)不高使其貢獻(xiàn)較小，從而影響企業(yè)人力資晦會(huì)計(jì)應(yīng)用的進(jìn)程。然而，人力資糠會(huì)計(jì)賴以生存的制度峽失，增加了人力資摞會(huì)計(jì)應(yīng)用的交易戚本，使得企業(yè)未來收益的可預(yù)知性較低，從而影響企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的信心，不能更好地促進(jìn)和激勵(lì)企業(yè)應(yīng)用人力資晦會(huì)計(jì)。3多樣化的人力資摞會(huì)計(jì)計(jì)量模式。就目前研究的現(xiàn)狀來看，我國(guó)人力資源合計(jì)理論研究的成果相對(duì)

16、比較多，但其格舍耐f2011年第2期回應(yīng)用程度卻較低。這使我們不得不認(rèn)識(shí)到其理論研究的不足，人力資源會(huì)計(jì)的推行需要有完善的、系統(tǒng)的理論體系為基礎(chǔ)縱觀我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論成果。其中對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的概念、內(nèi)容、基本假設(shè)、目標(biāo)、核算對(duì)象等問題基本形成一致意見，并初步形成了人力資源會(huì)計(jì)的理論框架，但對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法等問題仍存在一定的分歧這使得我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用的可操作性降低。三、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用困境的對(duì)策分析1有選擇的局部開展，

17、促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用。雖然人力資源會(huì)計(jì)是從國(guó)外引進(jìn)的一種新型會(huì)計(jì)但早在我國(guó)晉商時(shí)期的“頂身股”制已經(jīng)充分體現(xiàn)了人力資源會(huì)計(jì)的思想，還有我國(guó)華為集團(tuán)的“知本主義”思想，雖然還不是系統(tǒng)完整的人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用但我們應(yīng)借鑒它們成功的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的特點(diǎn)有選擇地局部進(jìn)行開展。待其成熟再全面推廣。2改進(jìn)計(jì)量方法，完善人力資源核算體系。我們要將現(xiàn)有的一些比較復(fù)雜、含有不確定岡素較多的計(jì)量方法進(jìn)行改進(jìn)。由于人力資源會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)過程中存在著大量的不

18、確定的因素，所以不可能像物質(zhì)資本那樣進(jìn)行精確的貨幣計(jì)量。我們要盡可能地建立一些減少不確定性、增加可操作性。能夠?qū)崿F(xiàn)相對(duì)精確地反映人力資源完整信息的計(jì)量方法。人力資源成本法能夠真實(shí)地計(jì)量、記錄人力資源的獲得成本和使用成本。人力資源價(jià)值法能夠使人力資源價(jià)值的計(jì)量越來越準(zhǔn)確，尤其是隨著經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，能夠更準(zhǔn)確地為信息使用者提供企業(yè)人力資源價(jià)值方面的信息。將人力資源會(huì)計(jì)與現(xiàn)有的傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在保持其獨(dú)立性的同

19、時(shí)。也不影響現(xiàn)有會(huì)計(jì)體系的完整性，較好地融入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)現(xiàn)有的物質(zhì)循環(huán)過程中避免增加不必要的成本費(fèi)用，建立一套實(shí)用性較強(qiáng)的人力資源會(huì)計(jì)核算模式。3構(gòu)建良好的制度環(huán)境，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的全面運(yùn)行?，F(xiàn)階段，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)已有國(guó)家級(jí)人才市場(chǎng)34個(gè)人事部審批的部委人才市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)有47個(gè)?；灸軌虬l(fā)揮人才信息在市場(chǎng)調(diào)節(jié)中的作用。但是目前其功能還不夠完善應(yīng)該利用現(xiàn)代化技術(shù)，企業(yè)與人力資源市場(chǎng)攜手為人力資源建立個(gè)人檔案及追蹤服務(wù)。通過人才需求、人才

20、供給等建立中、高級(jí)人才資源價(jià)值信息庫實(shí)現(xiàn)信息手段現(xiàn)代化。形成全國(guó)性的人才供求信息網(wǎng)絡(luò)，逐步建立開放型、多層次、多功能、多形式的一定規(guī)模的勞動(dòng)力市場(chǎng)。準(zhǔn)確地反映人才市場(chǎng)的變化情況。為個(gè)人擇業(yè)和單位用人提供服務(wù)。及時(shí)、準(zhǔn)確的人才價(jià)值信息可以為人力資源會(huì)計(jì)按現(xiàn)時(shí)成本計(jì)價(jià)提供重要依據(jù)，人才流動(dòng)合理有序、有償，人力資源會(huì)計(jì)核算才有現(xiàn)實(shí)意義。此外鑒于人力資源的特殊性，初期還可以建立專業(yè)的人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)。人力資源價(jià)值的評(píng)估是人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施中最關(guān)鍵

21、。也是最困難的一個(gè)步驟。人力資源會(huì)計(jì)所核算的是人力資源，其價(jià)值具有一定波動(dòng)性，確定起來難度較大我們可以先通過專門的評(píng)估機(jī)構(gòu)來幫助確定，增強(qiáng)人力資源價(jià)值的可信度降低應(yīng)用的交易成本，從而推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的發(fā)展。四、落實(shí)人力資源會(huì)計(jì)的具體工作1加強(qiáng)與人力資源部門的合作，搞好人力資源會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作。為了增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)將加強(qiáng)對(duì)人力資源的投資，包括高薪聘用科技人員，重獎(jiǎng)為企業(yè)帶來效益的職工，培訓(xùn)現(xiàn)有職工，挖掘內(nèi)部潛力。同時(shí)，為防止人才外

22、流，還要追加穩(wěn)定人才的投資等。企業(yè)更多的資金投入在人力資本上。人力資本在企業(yè)中的地位上升，人力資本所占的比例將有所增加“勞資”關(guān)系發(fā)現(xiàn)變化。為了更好地開展人力資源會(huì)計(jì)，就需要充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用。人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施離不開人力資源管理部門的配合。人力資源管理部門做好崗位設(shè)置、招聘、培訓(xùn)、薪金管理、勞務(wù)關(guān)系管理等方面的本職工作有利于會(huì)計(jì)部門順利開展人力資源核算工作。通過人力資源部門的資料，能夠幫助會(huì)計(jì)人員對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)量

23、。2注重人力資本積累。提高人力資本質(zhì)量。企業(yè)要加大對(duì)人力資本的投資，注重人力資本的積累，全面提高人力資本的質(zhì)量。一方面，國(guó)家還應(yīng)繼續(xù)加大教育經(jīng)費(fèi)以及科研經(jīng)費(fèi)的投資比例，以便較快地提高人力資源的水平。另一方面，隨著改革開放的發(fā)展，政企分開，企業(yè)已逐步走向市場(chǎng)，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)需要較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，這就需要擁有高新技術(shù)的產(chǎn)品、精明的管理人才、掌握最新技術(shù)及信息的科技人才等。而現(xiàn)行公司制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過低遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)際需

24、要。因此，我國(guó)企業(yè)要適當(dāng)?shù)丶哟舐毠そ逃?jīng)費(fèi)的計(jì)提比例，為員工創(chuàng)造更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。此外，在我國(guó)，隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們的觀念也在逐漸發(fā)生變化，漸漸形成尊重知識(shí)、尊重人才、科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的觀念，越來越重視知識(shí)的獲取。人們更多地選擇為增強(qiáng)自身價(jià)值而進(jìn)行的投資以期在進(jìn)入企業(yè)后能夠擁有較強(qiáng)的談判力，獲得主人翁的地位?？梢?，隨著我周人口素質(zhì)的提高，人力資本價(jià)值增加增強(qiáng)了對(duì)其核算的必要性。因?yàn)?，只有人力資源的價(jià)值提高了。對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大了，才能成為企

25、業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的動(dòng)力。(作者寶鋼集團(tuán)新疆八一鋼鐵有限公司財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)師)l冒蓐分財(cái)12011年第2期萬方數(shù)據(jù)應(yīng)用程度卻較低。這使我們不得不認(rèn)識(shí)到其理論研究的不足，人力資源合計(jì)的推行需要有完善的、系統(tǒng)的理論體系為基礎(chǔ)，縱觀我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論成果，其中對(duì)人力資概會(huì)計(jì)的概念、內(nèi)容、基本假設(shè)、目標(biāo)、核算對(duì)象等問題慕本形成一致意見，并初步形成了人力資醺會(huì)計(jì)的理論框架，但對(duì)人力資掘會(huì)計(jì)的計(jì)量方法等問題仍存在一定的分歧，這使得我國(guó)人力資掘會(huì)計(jì)的應(yīng)

26、用的可操作性降低。三、我國(guó)人刀資漂會(huì)計(jì)應(yīng)罔困捷的對(duì)策分析1.有選擇的局部開展，促進(jìn)人力資摞會(huì)計(jì)應(yīng)用。雖然人力資概會(huì)計(jì)是從國(guó)外引進(jìn)的一種新型會(huì)計(jì)，但早在我國(guó)晉商時(shí)期的“頂身股“制，已經(jīng)充分體現(xiàn)了人力資掘會(huì)計(jì)的思想，還有我罔華為集團(tuán)的“知本吏義“思想，.!i然還不是系統(tǒng)完整的人力資服會(huì)計(jì)的應(yīng)用，但我們應(yīng)借鑒它們成功的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的特點(diǎn)，有選擇地局部進(jìn)行開展，待其成熟再全面推廣。2.改進(jìn)計(jì)量方法，克善人力費(fèi)服核算體系。我們要將現(xiàn)有的

27、一些比較復(fù)雜、含有不確定網(wǎng)素較多的計(jì)最方法進(jìn)行改進(jìn)。由于人力資糠會(huì)汁評(píng)價(jià)過程中存在著大量的不確定的因素，所以不可能像物質(zhì)資本那樣進(jìn)行精確的貨幣計(jì)最。我們要盡可能地建立一些減少不確定性、增加可操作性，能夠?qū)崿F(xiàn)相對(duì)精確地反映人力資掘完整信息的計(jì)量方法。人力資源戚本法能夠真實(shí)地計(jì)量、記錄人力資糠的夜得戚本和使用成本，人力資幌價(jià)銷法能夠使人力資源價(jià)值的計(jì)最越來越準(zhǔn)確，尤其是隨著經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展，公事合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，能夠更準(zhǔn)確地為信息使用者提供企

28、業(yè)人力資源價(jià)值方耐的信息。將人力資酒會(huì)計(jì)與現(xiàn)有的傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在保持其油立性的同時(shí)，也不影響現(xiàn)有會(huì)計(jì)體系的完整性，較好地融入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)現(xiàn)有的物質(zhì)循環(huán)過程中，避免增加不必要的成本費(fèi)用，建立…套實(shí)用性較強(qiáng)的人力資掘會(huì)計(jì)核算模式。3.構(gòu)建良好的制度環(huán)境，推功人力資源會(huì)計(jì)的合面運(yùn)行?，F(xiàn)階段，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)已有國(guó)家級(jí)人才市場(chǎng)M個(gè)，人事部審批的部委人才市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)有47個(gè)，基本能夠發(fā)揮人才信息在市場(chǎng)調(diào)節(jié)中的作用。但是，目前其功能還不

29、夠完善，應(yīng)該利用現(xiàn)代化技術(shù)，企業(yè)與人力資源市場(chǎng)攜手為人力資摞建立個(gè)人檔案及追蹤服務(wù)。通過人才需求、人才供給等建立中、高級(jí)人才資摞價(jià)值信息庫，實(shí)現(xiàn)信息手段現(xiàn)代化，形成全闊性的人才供求信息網(wǎng)絡(luò)，避步建立開放型、多層rx、多功能、多形式的…定規(guī)模的勞動(dòng)力市場(chǎng)，準(zhǔn)確地反映人才市場(chǎng)的變化情況，為個(gè)人擇業(yè)和單位用人提供服務(wù)。及時(shí)、準(zhǔn)確的人才價(jià)值倍息可陽為人力資源合計(jì)按現(xiàn)時(shí)戚本計(jì)價(jià)提供重要依據(jù)，人才流動(dòng)合理帶序、有償，人力資I會(huì)計(jì)核算才布阻礙舍財(cái)舍2

30、011年第2期MetallurKicalFinanciα1AccountinK現(xiàn)實(shí)意義。此外，鑒于人力資源的特殊性，初期還可以建立專業(yè)的人力資摞評(píng)估機(jī)構(gòu)。人力資源價(jià)值的評(píng)估是人力資掘會(huì)計(jì)實(shí)施中最關(guān)鍵，也是最困難的一個(gè)步驟。人力資糠會(huì)計(jì)所核算的是人力資掘，其價(jià)值具有一定攪動(dòng)性，確定起來難度極大，我們可以先通過專門的評(píng)估機(jī)構(gòu)來幫助確定，增強(qiáng)人力資掘價(jià)值的可倍肢，降低應(yīng)用的交易成本，從而推進(jìn)人力資醺會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的發(fā)展。四、落實(shí)人力資源會(huì)計(jì)的具體工

31、作l加強(qiáng)與人力資源部門的合作，搞好人力資源會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作。為了增強(qiáng)自身的竟?fàn)幠芰ζ髽I(yè)將加強(qiáng)對(duì)人力資掘的投資，包括高薪聘用科技人員，重獎(jiǎng)為企業(yè)帶來放益的職工，培訓(xùn)現(xiàn)有職工，挖掘內(nèi)部潛力。同時(shí)，為防止人才外流，還要追加穩(wěn)定人才的投資等。企業(yè)更多的資金投入在人力資本上，人力資本在企業(yè)中的地位上升，人力資本所占的比例將有所增加，“勞賢“關(guān)系發(fā)現(xiàn)變化，為了更好地開展人力資摞會(huì)計(jì)，就需要充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用。人力資驚會(huì)計(jì)的順利實(shí)施離不開人力

32、資源管理部門的配合。人力資掘管理部門做好崗位設(shè)置、招聘、培訓(xùn)iI、薪金管理、勞務(wù)關(guān)系管理等方面的本職工作，有利于會(huì)計(jì)部門順利開展人力資掘棋算工作。通過人力資掠部門的資料，能夠幫助會(huì)計(jì)人員對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)量。1注重人力資本積累，提高人力資本質(zhì)量。企業(yè)要加大對(duì)人力資本的投資，注意人力資本的職累，~麗提高人力資本的質(zhì)景。一方面，國(guó)家還應(yīng)繼續(xù)加大教育經(jīng)費(fèi)以及科研經(jīng)費(fèi)的投資比例，以便較快地提高人力資攢的水平。另一方閣，隨著改革開放的發(fā)展，政企

33、分開，企業(yè)已逐步走向市場(chǎng)，面對(duì)激鼎的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，這就需要擁有商新技術(shù)的產(chǎn)品、精明的管理人才、掌握最新技術(shù)及倍息的科技人才等。而現(xiàn)行公司制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)際需要。嗣此，我國(guó)企業(yè)要適當(dāng)?shù)丶哟舐毠そ逃?jīng)費(fèi)的計(jì)提比例，為員工創(chuàng)造更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。此外，在我國(guó)，隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們的觀念也在逐漸發(fā)生變化，漸漸形成尊重知識(shí)、尊重人才、科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的觀念，越來越贏視知識(shí)的我取。人們更多地選擇