論企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

1、論企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)已從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)向人力資源競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素。尤其是對(duì)于發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō)，要在資源稀缺的條件下實(shí)現(xiàn)高速發(fā)展，需要大量的人力資源信息，這就離不開人力資源會(huì)計(jì)。會(huì)計(jì)計(jì)量是會(huì)計(jì)的靈魂，是會(huì)計(jì)系統(tǒng)的核心職能，人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的運(yùn)行，同樣離不開一套恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)計(jì)量理論。因此建立人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量理論和計(jì)量方法，恰當(dāng)?shù)胤从澈陀?jì)量人力資源價(jià)值，具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)

2、意義。人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的含義人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量是對(duì)人力資源投資進(jìn)行計(jì)量，對(duì)人的勞動(dòng)技能已經(jīng)創(chuàng)造或可能創(chuàng)造的價(jià)值加以計(jì)量。其內(nèi)容有廣義和狹義之分。廣義人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量是指對(duì)人力資源的量、質(zhì)的現(xiàn)狀及增減變動(dòng)情況進(jìn)行計(jì)價(jià)和度量的活動(dòng)，既包括用貨幣作為尺度對(duì)人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)、測(cè)定，也包括用非貨幣方法對(duì)人力資源及其組織的現(xiàn)狀、趨勢(shì)，從心理、行為、思想、作風(fēng)各個(gè)方面進(jìn)行必要的分析、推測(cè)、鑒定與評(píng)價(jià)等定性量度。狹義人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量?jī)?nèi)容是指

3、用貨幣對(duì)人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)與測(cè)定。本文采用人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量廣義的含義。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法劉勝花李小燕要用到精確的貨幣計(jì)量，而且要用到模糊的非貨幣計(jì)量，兩者結(jié)合使用，以達(dá)到對(duì)人力資源價(jià)值全面計(jì)量的目的。1人力資源會(huì)計(jì)的貨幣計(jì)量方法人力資源會(huì)計(jì)的貨幣計(jì)量方法是指人力資源價(jià)值計(jì)量過(guò)程中以貨幣作為評(píng)估的單位，并在評(píng)估中以此方法為主的計(jì)量方法。中外許多學(xué)者根據(jù)自己對(duì)人力資源價(jià)值問(wèn)題的理解，分別從不同角度提出了幾種人力資源價(jià)值的計(jì)量模式，

4、現(xiàn)分述如下：(1)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。該模型忽略了職工在其工作期間將會(huì)轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；其次，這種計(jì)量方法僅以職工工資作為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源創(chuàng)造的價(jià)值可能高于或低于其工資。因此，運(yùn)用這種方法會(huì)高估或低估人力資源價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。這種方法主要用于對(duì)個(gè)別

5、人力資源價(jià)值的計(jì)量。(2)調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型該模型提出以效率因素作為未來(lái)工資報(bào)酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)值來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。其局限性是：它用一個(gè)職工在未來(lái)5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。該方法適用于注重人力資

6、源在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用的企業(yè)，如高科技企業(yè)和外資企業(yè)等。(3)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型該模型理論認(rèn)為個(gè)人對(duì)于某一特定組織的價(jià)值是由其未來(lái)所能提供的價(jià)值決定的。而其所創(chuàng)造的價(jià)值與其未來(lái)所處的職位和擔(dān)任的角色有密切關(guān)系。但一個(gè)人在～個(gè)組織內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強(qiáng)的隨機(jī)性，個(gè)人對(duì)組織提供的服務(wù)即在這種隨機(jī)的過(guò)程中完成。這種方法較前兩種方法在技術(shù)上比較正確地反映了人力資源的價(jià)值，其結(jié)果更容易被接受。但卻忽略了其他資產(chǎn)對(duì)組織收益的影響，將組織的

7、全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，因此有可能高估人力資源的價(jià)值。(4)非購(gòu)入商譽(yù)法該模型是一種將企業(yè)的超額利潤(rùn)，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的方法。它的計(jì)算是基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來(lái)收益進(jìn)行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。但當(dāng)某一企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)等于或小于同行業(yè)正常利潤(rùn)時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒有價(jià)值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價(jià)值。此法適用人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量，不僅l反映。其優(yōu)點(diǎn)是

8、：在職工工資與企i；于同行業(yè)中具有一定的商譽(yù)，且商fi∞山∞匠t正山_工乏udI士∞z；p1zo∞磐a『_rLs引萬(wàn)方數(shù)據(jù)E噩噩噩罩噩噩.論企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)已從物質(zhì)資源竟?fàn)幭蛉肆Y源競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是社會(huì)提濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性制的因素。尤其是對(duì)于發(fā)展中回家來(lái)說(shuō)，要在資源稀缺的條件下實(shí)現(xiàn)高速發(fā)展，需要大量的人力資源信息，這就離不開人力資源會(huì)計(jì)。會(huì)計(jì)計(jì)量是會(huì)計(jì)的靈魂，盛會(huì)計(jì)系統(tǒng)的核心職能，人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)

9、的遐衍，同樣離不開一禁恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)計(jì)蓋章理論。因此建立人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)最理論和計(jì)量方法，恰當(dāng)?shù)胤从澈陀?jì)量人力資源價(jià)值，具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的含義人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)蓋章是對(duì)人力資源投資進(jìn)行計(jì)簸，對(duì)人的勢(shì)動(dòng)技能日經(jīng)創(chuàng)造戒可能創(chuàng)造的價(jià)值加以計(jì)量。其內(nèi)部有廣義和狹義之分。廣義人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量是指對(duì)人力資源的量、質(zhì)的現(xiàn)狀及增戚變動(dòng)情況進(jìn)行計(jì)價(jià)和度景的活動(dòng)，既包棲用貨幣作為尺度對(duì)人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)、測(cè)定，也旬括用非貨幣

10、方法對(duì)人力資源及其組織的現(xiàn)狀、柏勢(shì)，從心理、行為、思想、作風(fēng)各個(gè)方酣進(jìn)行必要的分析、推測(cè)、鑒定與評(píng)價(jià)等定性量劇l度。狹義人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量?jī)?nèi)容gi是指用貨幣對(duì)人力資源成本和價(jià)值~的確認(rèn)與測(cè)定。本文采用人力資源li會(huì)計(jì)計(jì)墮廣義的含義。gEBi36人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量，不僅!劉臟花李小黯要用到精確的貨幣計(jì)量，而且要用到模糊的非貨幣計(jì)量，兩者結(jié)合使l月，以達(dá)到對(duì)人力資源、價(jià)值金湖計(jì)麓的目的。1.人力資源會(huì)計(jì)的貨幣計(jì)量方法業(yè)

11、價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前，能夠準(zhǔn)確、動(dòng)怒地反映人力!資源產(chǎn)制的價(jià)值信息。其局限性是:它用一個(gè)職工在未來(lái)5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在理論上低估了人力資源人力資源會(huì)計(jì)的貨幣計(jì)量方的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。該方法適用于注重人法是指人力資源價(jià)值計(jì)量過(guò)程中以1力資源在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用的貨幣作為評(píng)估的單位，并在評(píng)估中l(wèi)企業(yè)，如高科技企業(yè)和外資企業(yè)以此方法為主的計(jì)量方法。中外i午等。多學(xué)者根據(jù)陽(yáng)己對(duì)人力資源價(jià)憤問(wèn)(3)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型黯

12、的理解，分別從不同角度提出了該模型理論認(rèn)為個(gè)人對(duì)于某幾種人力資源價(jià)值的計(jì)最模式，一特定組織的價(jià)值是由其未來(lái)所能現(xiàn)分述如下:提供的價(jià)值決定的。而其所創(chuàng)造的(1)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型價(jià)值與其未來(lái)所處的職位和擔(dān)任的該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念角色有密切關(guān)系。但…個(gè)人在…個(gè)來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某…職l組織內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧遣淮_定的，工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩i具有很強(qiáng)的隨機(jī)性，個(gè)人對(duì)組織提余受雇期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。供的服務(wù)即在這種隨機(jī)的過(guò)程中完

13、該模型忽略了職工在其工作期間將(成。這種方法較前兩種方法在技術(shù)會(huì)轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企上比較正確地反映了人力資源的價(jià)業(yè)收益之間的差別是由于人力資源俑，真結(jié)果更容易被接受o但卻的道別而造成的:其次，這種計(jì)量(忽略了其他資產(chǎn)對(duì)組織收益的影方法僅以職工工資作為計(jì)量人力資l響，將組織的全部收益歸結(jié)為人源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源川力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，因此有可能創(chuàng)造的價(jià)值可能高于或低于其工商估人力資源的價(jià)值。資。因此，運(yùn)用這種方法會(huì)高估或

14、(4)非購(gòu)入商普法低估人力資源價(jià)值，影響摸準(zhǔn)確l該模型是一種將企業(yè)的超額性。這種方法主要用于對(duì)個(gè)別人力利潤(rùn)，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的計(jì)量。資源價(jià)值的方法。它的計(jì)算是基于(2)調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)現(xiàn)模型未來(lái)收益進(jìn)行估算，因此它不僅具該模型提出以效率因素作為l有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣未來(lái)工資報(bào)酬的調(diào)整值，以調(diào)黠后l例較為接近。但當(dāng)某…企業(yè)的實(shí)際的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)值來(lái)計(jì)算人力:利潤(rùn)等于或小于同行

15、業(yè)正常利潤(rùn)資源價(jià)憤。效率系數(shù)可以用給定期l時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒有價(jià)間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均1值，顯然這是不合理的，這大大盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率低估了人力資源的價(jià)值。此法適用反映。3在優(yōu)點(diǎn)是:在職工工資與企，，于向行業(yè)中具有…定的商脊，且商l譽(yù)較容易計(jì)量出來(lái)的企業(yè)，如在國(guó)內(nèi)外擁有馳名商標(biāo)的企業(yè)等。(5)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法該方法將組織未來(lái)各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分

16、作為人力資源的價(jià)值。該模型注重比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點(diǎn)是未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性；另外，該方法未反映人力資源的交換價(jià)值，即工資部分，因此低估人力資源的價(jià)值。此法適用于實(shí)行預(yù)測(cè)制度比較好，并且注重未來(lái)收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)。2人力資源會(huì)計(jì)的非貨幣計(jì)量方法會(huì)計(jì)僅有貨幣計(jì)量是不夠的，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)而言更是如此。人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)無(wú)法表現(xiàn)的，因而人

17、力資源會(huì)計(jì)必須合理地運(yùn)用非貨幣計(jì)量方法。常用的非貨幣計(jì)量方法主要有一些表格、指標(biāo)和文字說(shuō)明等。(1)職工技能一覽表法職工技能一覽表法就是用表格的方法將人力資源技能信息記錄儲(chǔ)入信息庫(kù)，經(jīng)過(guò)整理、歸類、匯總后對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行的評(píng)價(jià)、管理。表格中將各個(gè)組織成員所具備的能力或技術(shù)詳細(xì)地排列出來(lái)，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)、技術(shù)職稱等。職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專門資料表。還可以建

18、立特殊人才一覽表，設(shè)置一些所需要了解的項(xiàng)目，為企業(yè)進(jìn)行人力資源控制和規(guī)劃等管理決策提供必要的會(huì)計(jì)信息。(21人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法些有利于人力資源價(jià)值計(jì)算和分析的人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)的方法。指標(biāo)可根據(jù)需要設(shè)定，常用的指標(biāo)有：職工離職概率、職工年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)，人員結(jié)構(gòu)比率等。(3)模糊綜合評(píng)判法模糊綜合評(píng)判法是一種綜合定量考核方法。具體步驟如下：先對(duì)被考核者進(jìn)行要素分析評(píng)定，即對(duì)每個(gè)被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基礎(chǔ)上，對(duì)各評(píng)價(jià)

19、因素和要素按其重要程度不同，取不同的權(quán)重因子，用權(quán)重和的方法計(jì)量出各因素和要素的分值，并轉(zhuǎn)換為百分制分值，再進(jìn)一步匯總得出評(píng)價(jià)總分，從而綜合、全面地評(píng)定人的表現(xiàn)及能力。上述各種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，且隨著人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，必將出現(xiàn)更科學(xué)、更合理的價(jià)值計(jì)量方法。企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和管理的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇相對(duì)合理的計(jì)量方法，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行正確計(jì)量，為企業(yè)管理決策提供有用信息。開展人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量

20、工作的設(shè)想1選擇試點(diǎn)，為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技企業(yè)等人力資源密集的單位，進(jìn)行小規(guī)模小范圍的實(shí)驗(yàn)性實(shí)踐，用于積累經(jīng)驗(yàn)，既推動(dòng)理論的向前發(fā)展，又為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做準(zhǔn)備。2結(jié)合國(guó)情，逐步開展人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量工作結(jié)合我國(guó)的國(guó)情與企業(yè)的具體情況，參考西方比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法，選擇有代表性的企業(yè)，逐步開展人力資源會(huì)計(jì)的中高層管理人員價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，因?yàn)樗麄儗?duì)

21、企業(yè)的影響更大、價(jià)值更高。對(duì)這部分人力資源價(jià)值的計(jì)量可以單獨(dú)進(jìn)行，采用個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。第二步可以將實(shí)驗(yàn)性實(shí)踐擴(kuò)大到企業(yè)組織的基層人員，對(duì)這部分人力資源價(jià)值的計(jì)量比較適合采用群體價(jià)值的計(jì)量模型，因?yàn)樗麄優(yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的價(jià)值相對(duì)較小，不需單獨(dú)計(jì)量，并且企業(yè)的生產(chǎn)是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)，基層人員的工作與其他人員的聯(lián)系更多，很難確認(rèn)不同人員的單獨(dú)價(jià)值。3大力發(fā)展與完善人力資源市場(chǎng)人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有一個(gè)完善的人力資源市

22、場(chǎng)才能提供—個(gè)合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只有在這時(shí)，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息真正的現(xiàn)實(shí)意義上的需求，人力資源會(huì)計(jì)也才有了其存在的基礎(chǔ)。4加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的組織，規(guī)范計(jì)量的實(shí)施由于人力資源價(jià)值計(jì)量具有～定的主觀性，所以必須加強(qiáng)計(jì)量過(guò)程中的組織工作，應(yīng)由經(jīng)過(guò)專門培訓(xùn)的人員，規(guī)范地實(shí)施計(jì)量工作，因?yàn)檫@將直接影響到工作的可靠性與有效性

23、。由予目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的研究理論尚未完善，且大部分理論來(lái)源于對(duì)西方論著的翻譯，與國(guó)情聯(lián)系不夠，與實(shí)踐結(jié)合不足。但可以預(yù)見，在不久的將來(lái)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量理論一定會(huì)深化與系統(tǒng)化，從而推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的應(yīng)用，發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的巨大作用。作者單位：北京化工大學(xué)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究37萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資擁管理常較容扇計(jì)撞出來(lái)的企業(yè)，些有利于人力資源價(jià)值計(jì)算和分析中高層管理人員價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，內(nèi)外擁有馳名商標(biāo)的企業(yè)等。的人力資源價(jià)值技術(shù)指

24、標(biāo)的方法。因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的影響更大、價(jià)值(5)經(jīng)j齊價(jià)值法指標(biāo)可根據(jù)需要設(shè)定，常用的指標(biāo)更高。對(duì)這部分人力資源價(jià)值的計(jì)i衷方法將組織未來(lái)各期的收有:職工離職概率、職工年齡結(jié)囊可以單獨(dú)進(jìn)行，采用個(gè)人價(jià)值計(jì)益折現(xiàn)，然盾按照人力資源投資占構(gòu)變動(dòng)、人員結(jié)構(gòu)比率等。最模型。第二步可以將實(shí)驗(yàn)性實(shí)踐全部投資的比例，將組織未來(lái)收益(3)模糊綜合評(píng)判法擴(kuò)大到企業(yè)組織的基展人員，對(duì)這中人力資源投資獲得的收益部分作模糊綜合評(píng)判法是一種綜合部分人力資源價(jià)值的計(jì)

25、量最比較遣合為人力資源的價(jià)值。i衷模型j主最比定量考核方法。具體步牒如下:采用群體價(jià)值的計(jì)量模型，因?yàn)樗^人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢先對(duì)被考核者進(jìn)行要素分析評(píng)定，們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的價(jià)值相對(duì)較小，獻(xiàn)的大小，使企業(yè)有限資金用于最即對(duì)每個(gè)被考核者的某些方面逐…不需單獨(dú)計(jì)量，并且企業(yè)的生產(chǎn)是佳決策。其缺點(diǎn)是未來(lái)凈收益是…分析和考核，在此基礎(chǔ)上，對(duì)各因隊(duì)生產(chǎn)，基層人員的工作與其他個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定評(píng)價(jià)因素和?？M按其重要程度不人員的聯(lián)系更多

26、，很難確認(rèn)不同人性另外，該方法未反映人力資同，取不同的權(quán)重因子，用權(quán)重員的單獨(dú)價(jià)值。源的交換價(jià)值，即工資部分，因此和的方法計(jì)雪慧出各因素和要素的分3.大力發(fā)展與兜善人力資漉低估人力資源的價(jià)值。此法酒用于，并轉(zhuǎn)換為百分制分筒，再進(jìn)市場(chǎng)實(shí)行預(yù)測(cè)制度比較好，總得出評(píng)價(jià)總分，從而錦人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源會(huì)來(lái)收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研合、全面地評(píng)定人的表現(xiàn)及能力o計(jì)的發(fā)展有兩方面的意義:一方究機(jī)構(gòu)。上述各種人力資源價(jià)值的計(jì)麗，只有一個(gè)完藩的人力

27、資源市2.人力資源合計(jì)的非貨幣計(jì)量方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，且隨著人力資場(chǎng)才能提供…個(gè)合理的人才市場(chǎng)價(jià)最方法源會(huì)計(jì)的進(jìn)…步發(fā)展，必將出現(xiàn)更格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)g計(jì)僅有貨幣計(jì)量是不夠科學(xué)、更合理的價(jià)值計(jì)量方法。企另一方面，一個(gè)完善的人力資源市的，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)而宮更是如業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)蟹和管理的場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，此。人力資源價(jià)1鼠的許多特性是貨時(shí)候，應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，幣指標(biāo)光法表現(xiàn)的，劇而人力資源

28、選擇相對(duì)合理的計(jì)捷方法，對(duì)人力只有在這時(shí)，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人會(huì)計(jì)必須合理地遠(yuǎn)用非貨幣計(jì)量為資源價(jià)值進(jìn)行正確計(jì)量，為企業(yè)管力資源信息真正的現(xiàn)實(shí)意義上的需法。常用的非貨幣計(jì)最方法主要有理決策提供有用信息。求，人力資源會(huì)計(jì)也才有了其存…些表格、指標(biāo)和文學(xué)說(shuō)明礙。在的基礎(chǔ)。(1)職工技能…覽表法開展人力資源會(huì)計(jì)4.加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)靡的職工技能…覽表法就是用表計(jì)量工作的設(shè)想組織，規(guī)范計(jì)量的實(shí)施格的方法將人力資源技能倍息記錄由于人力資源價(jià)值計(jì)最具

29、有i者入信息膊，經(jīng)過(guò)整理、歸類、5[選揮試點(diǎn)，為人力資源會(huì)…定的主觀性，所以必須加強(qiáng)計(jì)最總脂對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行的評(píng)計(jì)的大面幟鋪開做準(zhǔn)備過(guò)程中的組織工作，應(yīng)由經(jīng)過(guò)專門價(jià)、管理。表格中將各個(gè)組織成員試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、民院、培訓(xùn)的人員，規(guī)范地實(shí)施計(jì)量工所具備的能力或技術(shù)詳細(xì)地排列出會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研件，因?yàn)檫@將直接影響到工作的來(lái)，其中包括年齡、健康狀況、單位‘高科技企業(yè)等人力資源密集可靠性與有效性。受教育程度、知識(shí)水平、工作經(jīng)的

30、單位，進(jìn)行小規(guī)模小范圍的實(shí)驗(yàn)由于目前我國(guó)人力資源合計(jì)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)、技術(shù)職稱等。職工性實(shí)踐，用于積累經(jīng)驗(yàn)，既推動(dòng)理i十量的研究理論尚未完善，且大部技能一覽表可分為職工技能一般資論的向前發(fā)展，又為人力資源會(huì)計(jì)分理論來(lái)源于對(duì)西方論著的翻譯，料記錄和職工技能專門資料表。還i的企面實(shí)施做準(zhǔn)備。與罔情聯(lián)系不夠，與實(shí)踐結(jié)合不可以建立特殊人才一覽表，2.結(jié)合劇情，燒步開展人力足。但可以預(yù)見，在不久的將來(lái)我些所需擺了解的項(xiàng)目，為企業(yè)進(jìn)行資源會(huì)計(jì)的計(jì)贛工作