核心員工股權激勵需注意的6個問題

1、核心員工股權激勵需注意的6個問題事實上，在設計股權激勵政策時，我們最需要明確的是“其根本的目的是什么”，既不能把它作為一種借機攬財的機會，當然也不能把它作為忽悠員工的大餅。企業(yè)設計股權激勵，經常遇到以下六個令人頭疼的問題?；卮鹜赀@六個問題，方才能夠設計一個適合的方案，否則，只能是比葫蘆畫瓢，形似而神不像。（1）股權激勵還是股權福利？一個良好的股權激勵方案，可以起到有效激勵員工的目的。如，業(yè)界普遍看好的萬科限制性股票計劃、瀘州老窖股票期權

2、計劃、蘇寧電器的股票期權計劃（雖然因股市大背景而沒有實現）。但是也有一些企業(yè)的股權激勵，純粹是蠶吞國有資產的敗筆。如，幾年前的電力系統(tǒng)員工持股、沸沸揚揚的MBO、2007年的寧波銀行員工持股。因此，股權激勵一定要激勵需要激勵的核心人員。（2）股權利的利弊和風險是什么？一般來說，股權激勵是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵，能夠引導管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期發(fā)展的關注，而且是增值和利潤基礎上的分享，企業(yè)不需要直接支付現金。但是，按照新的會計準則，股

3、權激勵的費用成本的確高昂，在委托代理機制不成熟的大背景下，存在內部人操縱造假而獲利的意圖，甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權期的約束，為巨額套現而放棄企業(yè)，與此同時，以股票市價為參照的激勵措施，股價受不可控外部因素影響，很可能反映不了真實的企業(yè)業(yè)績。（3）如何把握股權激勵的數量和分配方式？在總量上，股權數量過少，根本就起不到激勵的作用；股權股數量過多，很可能導致激勵過度，而且可能導致未來實行股權激勵時受限?？赡苁估蠁T工因為股權的存在而遠

4、遠高于新員工的報酬。長期滾動實施股權激勵，有可能導致新的內部人控制。在分配上，多數企業(yè)按照職位級別和重要性選擇激勵對象、進行股權分配。也可以考慮按照業(yè)績評估結果進行調整。（4）如何把握估值和定價的方法？在估值和定價上，應當避免以下不合理的現象：——行權價格低。比如中興通訊公布的限制性股票的購買價格僅為市場價格的13，中信證券、中信國安等公司以凈資產為行權價，而凈資產不到市價的12.——更重要的是，公布股權激勵方案的上市公司，股價在公布前

5、后大都呈現“V”型走勢，公布前往往利空不斷，業(yè)績低于預期，甚至股價毫無原因下跌，而達到階段低點后，公司突然停牌公布股權激勵方案，之后股價迅猛上漲，形成所謂的“股權激勵行情”。（5）如何制定合理的業(yè)績標準？應當綜合考慮業(yè)績的絕對標準（如，每股盈利增長、股東回報提升）和相對標準（如，地位相若的同業(yè)市值上升水平）。以香港上市的匯豐控股的有限制股份獎勵計劃為例，1999年股份獎勵由以往的與每股盈利增長掛鉤修訂為與預先制訂的股東總回報掛鉤。匯豐預

6、先制訂的目標是在五年內使股東回報最少上升一倍，這是絕對標準。股東總回報的定義是，有關期內的股份價值及宣布派發(fā)的股息收入的增長（假設股息全部再用于投資）。相對標準是考慮到匯豐要成為國際領先的金融機構，因而著重與其它金融機構表現的比較。具體做法是透過以下三項成分，即（一）九家與匯豐地位相若的銀行；（二）美國、英國、歐洲大陸及遠東區(qū)（但不包括上述第一項的銀行）的最大五家銀行；（三）摩根斯坦利資金國際編制的世界指數所包羅的銀行，但不包括上述第一