論人才激勵理論的運用

1、論人才激勵理論的運用論人才激勵理論的運用論人才激勵理論的運用論人才激勵理論的運用〈摘要〉激勵是指主管人員促進(jìn)、誘導(dǎo)下級形成動機，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動過程。管理者以認(rèn)識和理解員工、下屬的內(nèi)在心理動力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，采取積極的、有針對性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)?！搓P(guān)鍵詞〉有效激勵激勵人才激勵機制隨著經(jīng)濟的全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的市場競爭。人才已經(jīng)成為各個企業(yè)爭奪

2、的焦點，人才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現(xiàn)出國際化趨勢，以人為本的概念已然悄悄深入各個大企業(yè)當(dāng)中。在人才戰(zhàn)略迎來國際化的同時，各企業(yè)管理者也迎來了如何激勵員工、如何留住員工的難題；然而，在很多企業(yè)中，員工激勵工作開展異常艱辛，企業(yè)付出了大量心血，卻仍然不能留住員工，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多經(jīng)營者百思不得其解。從分析VK公司為什么留不住人這一問題中，我們可以發(fā)現(xiàn)在人才激勵過程存著諸多問題和需要改進(jìn)的地方。VK公司原

3、是一家校辦企業(yè)，主要生產(chǎn)一種為其他電器配套的機電部件，產(chǎn)品有較大的市場空間。且“特聘員工”所得是“在編職工”的2－3倍。但這件事的實際效果卻是大大挫傷了員工，特別是“特聘員工”的工作積極性。他們中一部分人感到公司沒有把他們當(dāng)作“自己人”，而更多的人則誤認(rèn)為“在編職工”肯定也得到了紅包，作為公司的“自己人”，所得數(shù)額一定比“特聘員工”更多，自己的辛苦付出沒有得到公司的認(rèn)可。公司多花的錢不但沒有換來員工的凝聚力，反而“買”來了“離心力”?！?/p>

4、人盡其用法則”———公司高層領(lǐng)導(dǎo)的“愛才”是出了名的，公司在“招才”上舍得花錢，但在如何“用才”上，卻不盡如人意。公司的職能機構(gòu)設(shè)置很簡單，廠長室下設(shè)了生產(chǎn)科、技術(shù)科和綜合科。生產(chǎn)科長兼任主要生產(chǎn)車間主任，還兼管供應(yīng)；財務(wù)、統(tǒng)計、文秘等均壓縮在綜合科；市場則由副總經(jīng)理直管。因此，職能科室成員往往是“一位多職”，如會計師同時還可能是文秘，又要作接待等等。這本來體現(xiàn)了用人機制的靈活和高效。但是，這種“一位多職”又不穩(wěn)定。一項任務(wù)交給誰完成，