利用情緒誘因打破薪酬變革的堅(jiān)冰

1、利用情緒誘因打破薪酬變革的堅(jiān)冰利用情緒誘因打破薪酬變革的堅(jiān)冰改變總是很難的，革新總是痛苦的，用什么方法才能讓大家接受變化，順利開始推進(jìn)改革呢？該企業(yè)的李總滿臉擔(dān)心的問(wèn)我。我說(shuō)試試情緒誘因管理法吧。它可能不是管理變革的護(hù)身符，但它能夠幫助你打破管理變革的堅(jiān)冰，點(diǎn)燃激情奮進(jìn)的火種，邁出改革發(fā)展的第一步。情緒誘因管理法：第一步：識(shí)別情緒誘因周末是管理咨詢總結(jié)暨管理手冊(cè)發(fā)布大會(huì)，我和李總進(jìn)行了簡(jiǎn)單的溝通，了解了一些情況，我說(shuō)：根據(jù)您提供的情況分

2、析，目前大家主要的情緒是對(duì)未知事件的恐懼、對(duì)收入降低概率的認(rèn)知、對(duì)考核公平的擔(dān)心和對(duì)潛在競(jìng)爭(zhēng)者威脅的憂慮。那好，情緒誘因就是消除他們顧慮的誘導(dǎo)性因素。第二步：實(shí)施分類管理李總告訴我，改革可能使40%的人得到好處，50%的人基本維持不變，10%的人會(huì)受到影響。我說(shuō)，很好，給他們按照比例分類然后分別做工作。分類結(jié)果是改革受益者：改革觀望者：改革抵觸者=4：5：1。誰(shuí)去做工作呢，必須發(fā)揮他們的力量：高層管理者、人力資源主管、部門職員或非正式團(tuán)