重啟薪酬變革引擎

1、專家評析1洪斯佳本想透過薪酬這個杠桿來調(diào)節(jié)和激勵員工的工作熱情獎優(yōu)罰劣，但實際操作結(jié)果卻是鎩羽而歸?，F(xiàn)在筆者結(jié)合自己的心得為洪斯佳獻(xiàn)上一套八步趕蟬法”助其將薪酬變革真正進(jìn)行到底。第一步。抽絲破繭。找準(zhǔn)癥結(jié)本案例開始所反映的問題應(yīng)該不是薪酬制度引發(fā)的主要是由公司的授權(quán)機(jī)制缺乏溝通渠道建設(shè)不力作業(yè)流程不規(guī)范和工作職責(zé)不清等因素共同造成的。在新的薪酬制度的推動過程中這些問題仍然存在并嚴(yán)重影響著變革的成效。第二步。兵馬未動。輿論先行洪斯佳在經(jīng)歷

2、失敗以后，才發(fā)覺應(yīng)事先向員工認(rèn)真宣傳薪酬制度變革的意義其實，薪酬制度變革首先必須在員工中進(jìn)行輿論宣傳讓員工了解和學(xué)習(xí)其意義內(nèi)容和方式；同時，收集和反饋他們所關(guān)心的問題和難點。筆者建議洪斯佳使用下列工具：員工滿意度調(diào)查和訪談，內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，主管和員工個別懇談，意見采集箱，企業(yè)報刊BBS。第三步。進(jìn)行以作業(yè)流程為核心的崗位分析從本案例來看進(jìn)行崗位分析有助于明確高翔公司的部門功能崗位工作內(nèi)容，讓主管和員工了解自己的責(zé)任權(quán)利和義務(wù)減少無效

3、溝通的時間和工作摩擦，建立良好的工作關(guān)系重啟薪朝變革引擎在公布并實施新的薪酬方案時，洪斯佳必須請人力資源部和財務(wù)部共同提出總體薪酬調(diào)整的水平，也讓部門主管了解員工按新的薪酬制度所調(diào)整的薪酬額度。_馬本軍而且通過崗位分析也能增強(qiáng)主管和員工薪酬制度變革的參與感。第四步。完成相對規(guī)范的崗位評估通過崗位評估洪斯佳可以得到如下信息：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性得出崗位等級序列；二是為開展薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)確保工資的公平性。高翔

4、公司可以采用因素評估法和計點評估法。無論是哪一種評估方法洪斯佳要避免追求絕對的量化和數(shù)學(xué)性否則將走進(jìn)管理的虛無化。第五步。外部薪酬調(diào)查與定位在本案例中我們發(fā)現(xiàn)高翔公司并沒有進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，也就為后來核心部門員工的離職埋下了禍根。所以，在接下來的薪酬變革中，高翔公司要選擇與自己有競爭關(guān)系的公司進(jìn)行薪酬調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)，既要有上年度的薪酬增長狀況不同薪酬結(jié)構(gòu)對比不同職位的職位薪酬數(shù)據(jù)獎金和福利狀況也要收集到有關(guān)長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析

5、等數(shù)據(jù)以保證新薪酬制度具有競爭力和前瞻性第六步。設(shè)計和改善薪酬結(jié)構(gòu)常見的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資和績效工資崗位工資由崗位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵。在王路所設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資占了相當(dāng)比例，加上績效評估的方式過分客觀以至于員工相互利用導(dǎo)致關(guān)系緊張所以高翔公司應(yīng)根據(jù)新舊薪酬結(jié)構(gòu)制作各崗位的薪資調(diào)整試算表以確保調(diào)整的幅度不失公平。第七步。編制薪一警理制度充分做好前六步工作后，高翔公司需

6、要結(jié)合以前的薪酬制度制訂出全新的薪酬制度規(guī)范讓公司主管和員工了解和學(xué)習(xí)，并在正式出臺之前，根據(jù)重要部門主管和核心員工的意見進(jìn)行修訂。規(guī)范的薪酬管理制度一般包括以下幾個方面的內(nèi)容：薪酬原則、薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理程序和流程福利制度相關(guān)規(guī)定其他與薪酬相關(guān)的內(nèi)容等第八步。薪兩制度的實施和調(diào)整剩下的事情就是實施新的薪酬制度。但是事情往往不會這么簡單，案例中的這次變革在這一點上可謂走得太快了在正式公布并實施新的薪酬方案時，洪斯佳必須請人力資源部

7、門和財務(wù)部門共同提出總體薪酬調(diào)整的水平同時也讓部門主管了解員工按新的薪酬制度所調(diào)整的薪酬額度依照上述步驟和原則設(shè)計基本工資體系相信洪斯佳接下來的薪酬制度變革與完善就能收到良好的效果皿(作者系上海思越企業(yè)f理咨詢公司總經(jīng)理)I嗣2aoJ49維普資訊專家評析1洪斯佳本想透過薪酬這個杠桿來調(diào)節(jié)和激勵員工的工作熱情獎優(yōu)罰劣，但實際操作結(jié)果卻是鎩羽而歸?，F(xiàn)在筆者結(jié)合自己的心得為洪斯佳獻(xiàn)上一套八步趕蟬法”助其將薪酬變革真正進(jìn)行到底。第一步。抽絲破繭

8、。找準(zhǔn)癥結(jié)本案例開始所反映的問題應(yīng)該不是薪酬制度引發(fā)的主要是由公司的授權(quán)機(jī)制缺乏溝通渠道建設(shè)不力作業(yè)流程不規(guī)范和工作職責(zé)不清等因素共同造成的。在新的薪酬制度的推動過程中這些問題仍然存在并嚴(yán)重影響著變革的成效。第二步。兵馬未動。輿論先行洪斯佳在經(jīng)歷失敗以后，才發(fā)覺應(yīng)事先向員工認(rèn)真宣傳薪酬制度變革的意義其實，薪酬制度變革首先必須在員工中進(jìn)行輿論宣傳讓員工了解和學(xué)習(xí)其意義內(nèi)容和方式；同時，收集和反饋他們所關(guān)心的問題和難點。筆者建議洪斯佳使用下

9、列工具：員工滿意度調(diào)查和訪談，內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，主管和員工個別懇談，意見采集箱，企業(yè)報刊BBS。第三步。進(jìn)行以作業(yè)流程為核心的崗位分析從本案例來看進(jìn)行崗位分析有助于明確高翔公司的部門功能崗位工作內(nèi)容，讓主管和員工了解自己的責(zé)任權(quán)利和義務(wù)減少無效溝通的時間和工作摩擦，建立良好的工作關(guān)系重啟薪朝變革引擎在公布并實施新的薪酬方案時，洪斯佳必須請人力資源部和財務(wù)部共同提出總體薪酬調(diào)整的水平，也讓部門主管了解員工按新的薪酬制度所調(diào)整的薪酬額度。

10、_馬本軍而且通過崗位分析也能增強(qiáng)主管和員工薪酬制度變革的參與感。第四步。完成相對規(guī)范的崗位評估通過崗位評估洪斯佳可以得到如下信息：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性得出崗位等級序列；二是為開展薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)確保工資的公平性。高翔公司可以采用因素評估法和計點評估法。無論是哪一種評估方法洪斯佳要避免追求絕對的量化和數(shù)學(xué)性否則將走進(jìn)管理的虛無化。第五步。外部薪酬調(diào)查與定位在本案例中我們發(fā)現(xiàn)高翔公司并沒有進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，也就

11、為后來核心部門員工的離職埋下了禍根。所以，在接下來的薪酬變革中，高翔公司要選擇與自己有競爭關(guān)系的公司進(jìn)行薪酬調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)，既要有上年度的薪酬增長狀況不同薪酬結(jié)構(gòu)對比不同職位的職位薪酬數(shù)據(jù)獎金和福利狀況也要收集到有關(guān)長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等數(shù)據(jù)以保證新薪酬制度具有競爭力和前瞻性第六步。設(shè)計和改善薪酬結(jié)構(gòu)常見的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資和績效工資崗位工資由崗位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的

12、獎勵。在王路所設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資占了相當(dāng)比例，加上績效評估的方式過分客觀以至于員工相互利用導(dǎo)致關(guān)系緊張所以高翔公司應(yīng)根據(jù)新舊薪酬結(jié)構(gòu)制作各崗位的薪資調(diào)整試算表以確保調(diào)整的幅度不失公平。第七步。編制薪一警理制度充分做好前六步工作后，高翔公司需要結(jié)合以前的薪酬制度制訂出全新的薪酬制度規(guī)范讓公司主管和員工了解和學(xué)習(xí)，并在正式出臺之前，根據(jù)重要部門主管和核心員工的意見進(jìn)行修訂。規(guī)范的薪酬管理制度一般包括以下幾個方面的內(nèi)容：薪酬原則、薪酬策

13、略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理程序和流程福利制度相關(guān)規(guī)定其他與薪酬相關(guān)的內(nèi)容等第八步。薪兩制度的實施和調(diào)整剩下的事情就是實施新的薪酬制度。但是事情往往不會這么簡單，案例中的這次變革在這一點上可謂走得太快了在正式公布并實施新的薪酬方案時，洪斯佳必須請人力資源部門和財務(wù)部門共同提出總體薪酬調(diào)整的水平同時也讓部門主管了解員工按新的薪酬制度所調(diào)整的薪酬額度依照上述步驟和原則設(shè)計基本工資體系相信洪斯佳接下來的薪酬制度變革與完善就能收到良好的效果皿(作者系上海