如何確定績效考評的內容

1、如何確定績效考評的內容績效考評是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。績效考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進?？冃Э荚u的內容一般分三種類型：1、品質基礎型：忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信，有協(xié)助精神等定性的形容詞，難具體掌握，操作性與效度差，含混而主觀，不具體，不明確，不宜公正，且往往與

2、具體的工作行為和效果沒有之間關系。2、行為基礎型：對工作行為不但分等級，而且每個等級都設計了一標準的尺度以供定量性的測定。尺度的描述不應是A、B、C、D、E等，這樣主觀性較強，應該將一定行為的描述語和某一刻度聯(lián)系起來，這樣增加考評的可操作性。3、效果基礎型：著眼于“干出了什么“，而不是“干什么“，重點在結果，而不是行為。這種測量操作性好，但具有短期性和表面性，對具體生產(chǎn)操作的員工較適合。在工作實踐中我們發(fā)現(xiàn)，不論采用哪種內容類型都無法全

3、面的對員工進行考評因為我們要從多個方面對員工進行考評，既要考評工作行為，又要考評工作效果，還要考評他在工作中自身的素質。實際上同時使用上述三種基礎型進行考評是最佳的方案。這種考評內容的設計既客觀又合理、全面，并且易于對不同崗位的考評進行同一管理。下面就介紹筆者在工作中的具體應用。一、考評內容的劃分根據(jù)公司管理特點和實際情況，將考評內容平均劃分為“重要任務“考評、“日常工作“考評和“工作態(tài)度“考評三個方面。“重要任務“是指在考評期內被考評

4、人的關鍵工作，往往列舉1至3項最關鍵的即可。如對于開發(fā)人員可以是考評期的開發(fā)任務，市場人員可以是幾個大單的運做情況。對于沒有關鍵工作的員工（如前臺）可以不對“重要任務“進行考評，將“日常工作“和“工作態(tài)度“乘以1.5倍作為總分。“日常工作“的考核條款一般以崗位職責的內容為準，如果崗位職責內容過雜，可以僅選取重要項目考評。“工作態(tài)度“的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等

5、與工作無關的內容不要列入考評。對于不同崗位的考評可選擇不同的考核項目。二、具體項目的設計在設計具體考評項目時，要注意以下幾個問題：首先內容要客觀明確，每個項目的考評重點，使考評人和被考評人一看即懂，不會產(chǎn)身歧義。其次，項目不可過多，一般“日常工作“和“工作態(tài)度“分別為5至（2）保密考評結果只對被考評人、主管經(jīng)理和人事部門公開，對其他人員一律保密。（3）考評前的培訓在第一次開始考評前，公司人事部門要對考評人進行集中培訓，使其掌握考評的操作