【課件】北大方正的績效考核激勵體系46頁

1、,績效考核激勵體系與結(jié)果運用實踐技巧,管理箴言：,沒有考核，就等于沒有管理,,一.績效考核的根本目的,建立一種反饋機(jī)制，幫助組織增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。,二.績效考核結(jié)果的運用效應(yīng),1.績效考核體系的改革，是推進(jìn)員工行為改變最有效 的工具之一。2.考核系統(tǒng)中看似很小的變化，可能在公司文化中產(chǎn) 生巨大的影響。3.績效考核結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤， 才能真正發(fā)揮作用。,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,1.

2、導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2.幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系3.提供員工績效改善建議4.招募與甄選有效性的依據(jù)5.培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù),三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,6.晉升、調(diào)職、降級的依據(jù)7.淘汰績效不佳者的工具8.獎酬分配的依據(jù)9.試用期管理的有效工具10.員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo),三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo),三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧

3、,運用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)1.團(tuán)隊與群體的三大區(qū)別,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2.組織成員，無論職位高低，都有一種共同的 責(zé)任－－為致力于實現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)3.組織成員必須了解：組織目標(biāo)是什么？為了實現(xiàn)這個目標(biāo)我必須做什么？,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之一：導(dǎo)引員工的

4、行為趨向組織的目標(biāo)4.目標(biāo)管理的中心思想：組織要有大目標(biāo)個人要有小目標(biāo)小目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)5.職位描述的基本內(nèi)容：職位職責(zé)工作內(nèi)容任職條件,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)6.通過考核，使員工加深對自己職責(zé)和目標(biāo)的了解，有助于導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)，從而增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢。,三.

5、績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之二：幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之二：幫助主管與員建立績效伙伴關(guān)系1.足球教練的啟示2.傳統(tǒng)考核，是單向的；主管如同法官，只是在找 員工的錯誤3.現(xiàn)代考核，是雙向的；強(qiáng)調(diào)主管與員工是績效伙 伴關(guān)系,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之三：提供員工績效改善建議,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之三：提供員工績效改善建議

6、1.員工績效受工作能力和努力程度（工作態(tài)度〕 的影響,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之三：提供員工績效改善建議2.績效不佳的原因分析,績效不佳原因,,,,,,,,,,,,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之三：提供員工績效改善建議3.改變態(tài)度的方法,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之四：招募與甄選有效性的依據(jù),三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之四：招募與甄選有效性的依據(jù)誰是最合適的銷售員？,,,,

7、,,,,結(jié)論：,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之五：培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù),三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之五：培訓(xùn)與工發(fā)有效性的依據(jù)1.培訓(xùn)是把”雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好2.培訓(xùn)的風(fēng)險：3.一般在職培訓(xùn) 是一種能夠有效地、等量地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)生產(chǎn)率以及其他那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率的人力資本投資。4.企業(yè)特殊在職培訓(xùn) 它使得員工在本企業(yè)內(nèi)更富有生產(chǎn)率，但是對于他到

8、別處工作時的生產(chǎn)率則沒有影響。,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之六：晉升、調(diào)職、降級的依據(jù),三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之六：晉升、調(diào)職、降級的依據(jù)1.考核結(jié)果的一種運用方法A(優(yōu)秀)-------B(良好)-------C(稱職)-------D(需改善)----E(不足)-------,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之六：晉升、調(diào)職、降級的依據(jù)2.”非升既走”規(guī)則的分析

9、,好處：,不好：,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之七：淘汰績效不佳者的工具,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之七：淘汰績效不佳者的工具1.撲克牌的啟示：,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之七：淘汰績效不佳者的工具2.一個銷售員取得好的成績，必須同時具備兩個條件：本人能力出色市場需求充足,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之七：淘汰績效不佳者的工具3.一個銷售員業(yè)績分析：,,,,,,,三.績效考核結(jié)

10、果的十種運用技巧,運用之七：淘汰績效不佳者的工具4.人事淘汰的環(huán)節(jié)：,,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之八：獎酬分配的依據(jù),三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之八：獎酬分配的依據(jù)1.利用績效考核來實現(xiàn)激勵，關(guān)鍵要看： 薪酬對努力的敏感度2.當(dāng)報酬取決于員工的努力程度時，考核就變得 重要了3.對資深員工的考核應(yīng)該是基于工作成績,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之八：獎酬分配的依據(jù)4.獎金的基本考

11、核體系,考核體系,業(yè)務(wù)人員：,研發(fā)人員：,職能人員：,,,,,,,,,,,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之八：獎酬分配的依據(jù)5.基本獎勵模型與靈活運用,,,,,,,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之九：試用期管理的有效工具,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之九：試用期管理的有效工具1.根據(jù)特殊人力資本引導(dǎo)出的考核原則 考核的頻率應(yīng)該與在這一公司或職位的工作經(jīng)驗成反比,三.績效考核結(jié)果的十種運用技

12、巧,運用之九：試用期管理的有效工具推論1：在一個員工職業(yè)生涯早期（比如：試用期〕， 應(yīng)該更多地對他進(jìn)行考核。,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之九：試用期管理的有效工具推論2：考核的內(nèi)容對于不同資歷的員工應(yīng)該不同， 對他進(jìn)行考核。,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之九：試用期管理的有效工具2.試用期考核淘汰的好處,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之九

13、：試用期管理的有效工具3.試用期考察的有關(guān)法律依據(jù),三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之九：試用期管理的有效工具3.試用期考察的有關(guān)法律依據(jù)試用期的期限規(guī)定：,合同期 試用期＜6個月 ≤15天6個月～1年 ≤30天1年～2年 ≤60天＞2年 ≤6個

14、月,,,,,,,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之十：員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo),三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之十：員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)1.一個好的考核體系能提供兩類信息,揭示員工的一般能力信息了解學(xué)習(xí)和發(fā)展的潛能較高公司寶貴的投資對象,揭示員工特殊技能信息了解具備的特殊素質(zhì)較優(yōu)者勝任公司中的特定崗位,三.績效考核結(jié)果的十種運用技巧,運用之十：員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)2.什么樣的員工將更