強(qiáng)制分布_個(gè)人與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)鯓訏煦^

1、制分布，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)鯓舆M(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，為了減少管理者的心理壓力，將考核所產(chǎn)生的部分矛盾從管理者方面轉(zhuǎn)移到制度方面，很多企業(yè)會(huì)采用強(qiáng)制分布排序法。但在具體實(shí)施過(guò)程中，如果只是對(duì)本部門(mén)內(nèi)部的員工進(jìn)行比較，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)樣本量不夠(正態(tài)分布要求樣本數(shù)量在30個(gè)以上)和不同工作崗位之間相互比較困難的問(wèn)題。因此，目前可以接受的方法，是對(duì)不同部門(mén)中從事相近崗位的人員產(chǎn)生的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較。此時(shí)，就必然要面臨個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)绾闻c團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤的問(wèn)題，即保證團(tuán)隊(duì)業(yè)

2、績(jī)好的部門(mén)，應(yīng)該有更多比例的員工得到較高的分?jǐn)?shù)。維普資訊有影響。同時(shí)，如果同一排序段內(nèi)的部門(mén)，其優(yōu)秀員工數(shù)量增加，相對(duì)的較差員工的比例也會(huì)增加。而通過(guò)部門(mén)分?jǐn)?shù)掛鉤法得到的考核結(jié)果是漸變的。因?yàn)椴块T(mén)考核分?jǐn)?shù)的分布不易判斷，隨機(jī)性較強(qiáng)，這使得管理者對(duì)整個(gè)考核結(jié)果的整體控制較難掌握。例如，部門(mén)考核分?jǐn)?shù)的變化是漸變的，則各部門(mén)的優(yōu)秀員工比例也是逐漸變化的。但是如果各部門(mén)考核分?jǐn)?shù)差距較大時(shí)，各部門(mén)的員工人數(shù)分布比例就會(huì)出現(xiàn)難以控制的局面，增加了結(jié)

3、果的不確定性。通過(guò)表2我們可以看到，如果Y部門(mén)采用部門(mén)分?jǐn)?shù)掛鉤法(對(duì)應(yīng)表2中第二行數(shù)據(jù))，可看到考核分?jǐn)?shù)是逐漸變化的，各部門(mén)的員工的優(yōu)劣分布比例也是逐漸變化的，而且完全要看考核分的分布，比較難控制；如果采用部門(mén)系數(shù)掛鉤法(對(duì)應(yīng)表2中第三行數(shù)據(jù))，就會(huì)發(fā)現(xiàn)各部門(mén)員工優(yōu)劣比例是分段變化的，比較穩(wěn)定可控。Compensation＆P∈喲rmaceManagement『Ir賈編輯／張春簧email：zhangchunx1nO己4酉slnacom

4、薪酬績(jī)效LlIJ此外，在實(shí)際運(yùn)用中，我們發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是采用部門(mén)系數(shù)掛鉤法還是部門(mén)分?jǐn)?shù)掛鉤法，制定方案的管理者都不可避免地要考慮考核分?jǐn)?shù)在各部門(mén)之間的平建立初期，考慮到員工心理承受能力等因素，適當(dāng)減少各級(jí)之間的系數(shù)差距，將考核系數(shù)做了如下調(diào)整，具體參見(jiàn)表3。表3Z部門(mén)五檔強(qiáng)制分布調(diào)整前后設(shè)定的考核比例和系數(shù)一__21衡。有時(shí)，由于某些考核者評(píng)分時(shí)喜歡趨中，使得考核結(jié)果差距較小，難以分出優(yōu)劣。這時(shí)，我們可以采取強(qiáng)制評(píng)分間隔的方法。換句話說(shuō)，我

5、們應(yīng)該要求考核者給每個(gè)員工的分?jǐn)?shù)間隔不能低于某個(gè)數(shù)表2Y部門(mén)采用績(jī)效考核得分與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表#65曩1_l薯08Og調(diào)整后的考核系數(shù)差別明顯減少，從而一定程度上可以緩解考核結(jié)果差距過(guò)大給員工帶來(lái)的心理壓力。事實(shí)上，除此之外，績(jī)效考核數(shù)據(jù)處理中尚有很多環(huán)節(jié)需要管理者做出決策。在遇到考核結(jié)果與設(shè)計(jì)方案預(yù)想有墾一團(tuán)圈圈團(tuán)墨囝田a田to_m囹j94369。_宦。21oo0o808一其二，部門(mén)系數(shù)掛鉤法有一個(gè)前提，就是需要設(shè)定RBi]考核系數(shù)值。

6、如果設(shè)定系數(shù)的變化較大，各部門(mén)員工的考核結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)差距較大的情況；設(shè)定系數(shù)的變化較小，各~Bi]員工的考核結(jié)果分布就會(huì)趨中。企業(yè)管理者可以根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整，以達(dá)到最好的分布效果。值。例如，某主管手下有10個(gè)員工，可以強(qiáng)制要求每個(gè)員工的分?jǐn)?shù)至少間隔2分以上。也就是說(shuō)，不能出現(xiàn)兩個(gè)員工的考核分差小于2分的情況。另外，還可以通過(guò)調(diào)整分布的各檔系數(shù)來(lái)調(diào)節(jié)結(jié)果的分布。例如，Z部門(mén)五檔強(qiáng)制分布最初設(shè)定了考核比例和系數(shù)，但是，Z部門(mén)在績(jī)效管理辦