各種招聘渠道的效能比較分析

1、HR工具文本范例僅供參考各種招聘渠道的效能比較分析各種招聘渠道的效能比較分析在公司管理中，人員招聘是其中的一個重要環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業(yè)管理的源頭。在招聘過程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業(yè)中介機構(gòu)、現(xiàn)場招聘會、“走進(jìn)來”（Walk－ins）、廣告和校園招聘等。通過不同渠道招聘的員工由于本身的特點存在不同，可能在將來的工作中也會表現(xiàn)出較大的差異，研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率

2、：員工推薦（61.25%）、“走進(jìn)來”（58.4%）、職業(yè)機構(gòu)（48.4%）、廣告（44.8%）。對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分發(fā)現(xiàn)：推薦進(jìn)入公司的員工具有最長的工作任期（120.36），接下來的是“走進(jìn)來”（98.89）、職業(yè)機構(gòu)（91.5）和廣告（88.92）。由此可見，不同招募源的效能存在著比較明顯的差異。這種差異產(chǎn)生的原因何在，公司的人力資源部門又該如何利用這種差異呢？一、一、不同招募源的效能定量比較的

3、研究情況不同招募源的效能定量比較的研究情況在回顧該領(lǐng)域的研究情況之間，首先須界定兩個概念：招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻(xiàn)，可將這兩個概念定義如下。招募源（Recruitmentsources）：主要是指公司招聘新員工的人員來源渠道，包括推薦、內(nèi)部提升、“走進(jìn)來”（walkins）、職業(yè)機構(gòu)、現(xiàn)場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入公司后的情況，這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率

4、、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。西方學(xué)者在這方面做的定量研究較多，在此可利用他們的研究成果考察不同招募源在不同方面產(chǎn)生的現(xiàn)實效能差異。Blau研究比較三種招募源的工作績效和任期：“走進(jìn)來”、推薦和報紙廣告，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“走進(jìn)來””人員具有更高的生產(chǎn)率；McManus和Baratta研究發(fā)現(xiàn)由推薦招募的人員比通過廣告招募的人員擁有對工作更真實的期望，而這些期望又與工作績效和工作任期相聯(lián)系，所以通過推薦進(jìn)入公司的員工在這兩方面有著

5、更好的表現(xiàn)；Williamsetal對護理職業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)在護理經(jīng)驗上不同的招募源的應(yīng)聘者存在差別；McManus和Baratta控制住個體差異和現(xiàn)實期望的影響效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)融入組織也可能是影響員工工作表現(xiàn)的一個變量，他們認(rèn)為在招募過程中公司原有員工花多點時間與應(yīng)聘者交流溝通可以增加新員工對工作的承諾，同時這些招募進(jìn)來的員工由于他們的個人HR工具文本范例僅供參考不會輕易“跳槽”即便有換單位的意向也較傾向于暗箱操作不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事

6、者知道他們投寄應(yīng)聘用材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進(jìn)行較好的平衡。3、現(xiàn)場招聘會、現(xiàn)場招聘會現(xiàn)場招聘是公司招聘是常用的一種渠道，在招聘會上用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價值的信息。隨著人才交流市場的日益完善洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等等。洽談會由于應(yīng)聘者集中人才分布領(lǐng)域廣泛，企

7、業(yè)的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況。但通過這一渠道的應(yīng)聘者多數(shù)比較適合公司的中基層職位，高級人才一般較少參加這種招聘會，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。隨著其它招聘渠道的發(fā)展，現(xiàn)場招聘的局限日益突出，目前，即使較優(yōu)秀的基層專業(yè)技術(shù)人才和管理人才也不太愿意到現(xiàn)場應(yīng)聘了。4、內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在

8、現(xiàn)實生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現(xiàn)在新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應(yīng)聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時也應(yīng)

9、注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響的公司正常的組織架構(gòu)和運作。5、媒體廣告媒體廣告在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也可以宣傳企業(yè)的形象。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和