企業(yè)員工激勵方法與管理策略

1、《組織行為學(xué)》之員工人格的管理與激勵組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo).。其理論主要依據(jù)(既源于)心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué)等學(xué)科。因此在組織行為學(xué)中從不同的方面最人格的定義也是不

2、同的。在社會學(xué)中，人格是指個人的尊嚴(yán)、價值和道德品質(zhì)的總和，是人在一定社會中的地位和作用的統(tǒng)一。在哲學(xué)里，人格是指具有自我意識和自我控制能力，即具有感覺、情感、意志等機能的個體。在心理學(xué)中，不同的學(xué)者由于研究側(cè)重點和研究方法的不同，對人格所下的定義也各不相同。最為綜合性的定義為：人格是個體在行為上的內(nèi)部傾向，它表現(xiàn)為個體適應(yīng)環(huán)境時在能力、情緒、需要、動機、興趣、態(tài)度、價值觀、氣質(zhì)、性格和體質(zhì)方面的整合，是具有動力一致性和連續(xù)性的自我，是

3、個體在社會化過程中形成的給人以特色的身心組織。人格具有兩種層面上的含義，機體層面和社會層面。在此，人格取了社會學(xué)和心理學(xué)上的兩個定義的總和。人格是指個體在行為上的內(nèi)部傾向，是個人的尊嚴(yán)、價值和道德品質(zhì)的總和，是人在一定社會中的地位和作用的統(tǒng)一。不同的人在同樣的環(huán)境中會有不同的行為表現(xiàn)，不同員工在同樣的組織環(huán)境（如同一個領(lǐng)導(dǎo)，同樣的薪酬體系，同一團(tuán)隊氛圍，同樣的企業(yè)文化等）中會有不同的績效表現(xiàn)，組織總是在不停地尋找最有可能很快適應(yīng)工作環(huán)境

4、，工作上負(fù)責(zé)任，不會出現(xiàn)攻擊性或破壞性行為，并始終表現(xiàn)出色，能做出一番成就的員工。造成這樣的不同的原因是個體動態(tài)的心理結(jié)構(gòu)以及受其調(diào)節(jié)的心理過程，在影響和決定著個體適應(yīng)周圍環(huán)境的行為方式。個體與環(huán)境是交互作用的，即人格差異是是影響、塑造個體對環(huán)境的適應(yīng)方式的。因此組織不僅要做好員工的人格管理工作同時也要針對不同員工的人格實行不同的激勵政策。組織的管理者除了要在理念上理順管理與人格之間的關(guān)系，還應(yīng)借助具體策略，實現(xiàn)對員工的人格管理。對組織

5、而言，目前可以從以下4方面著手實施人格管理：1、充實考評內(nèi)容一直以來，組織對員工的考核與評估過多著眼于其工作表現(xiàn)和業(yè)績，而幾乎不關(guān)注員工個人智力價值的發(fā)揮與實現(xiàn)、心理素質(zhì)的養(yǎng)成，以及人格的塑造。實質(zhì)上，從人格的內(nèi)涵和外延兩個方面考察、評價員工行為，并積極引導(dǎo)和發(fā)掘他的優(yōu)良品質(zhì)，進(jìn)而提高其綜合素質(zhì)，正是組織重要的社會責(zé)任之一。組織的人力資源管理應(yīng)立足長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，通過人格塑造和針對性的評估，以建立不帶濃重政治色彩的員工人格檔案。同時，管理者要

6、避免空洞說教與強制性灌輸，運用心理學(xué)技巧，對員工進(jìn)行個性化的成才設(shè)計、形象策劃和挫折咨詢等輔導(dǎo)。2、糾正觀念偏差目前，我國企業(yè)界在員工的選聘與任用上，常常側(cè)重從企業(yè)短期目標(biāo)導(dǎo)向出發(fā)，只偏重員工的文憑與知識，因此把人才價值等同于專業(yè)技能，卻很少深入到人格層面考察他們，因此難免失之偏頗。最新理論研究表明，個人的專業(yè)技能與知識結(jié)構(gòu)同其人格發(fā)展成正比關(guān)系——良好的人格有助于專業(yè)技能的提高和發(fā)揮。因此，企業(yè)應(yīng)修正自身的人才觀念，在招聘、日常管理和

7、人才培養(yǎng)等環(huán)節(jié)，充分考慮人格因素，建立相關(guān)測評體系。質(zhì)動力，更需要來自他人和群體的精神感召與激勵；學(xué)高為師，身正為范，以高尚的精神塑造人等等都是對人格本身重要性的注解。其次，人格與工作績效的相關(guān)。不同績效水平人群的人格特征在總體上存在差異，為個人因素影響工作績效提供了一個有力的證據(jù)。并指出：不同的人格因素分別是不同的績效成分的有效預(yù)測指標(biāo)，且認(rèn)為多數(shù)人格因素與工作績效之間并非是簡單的線性關(guān)系，同一個人格因素在不同績效水平的人群中具有不同

8、的影響作用。人格因素在預(yù)測工作績效時，存在一個有效的范圍，并非越高越好或越低越好。同時我們應(yīng)看到不同的文化背景下，不同的人格因素對不同的績效成份的有效度是不一樣的。工作績效對人格的發(fā)展也是一個促進(jìn)因素，不容忽視。因此要重視兩者之間的動態(tài)關(guān)系，互相促進(jìn)。2.結(jié)合人格才能更體現(xiàn)激勵方法的有效性激勵是最有效提高人力資源價值的途徑。為了極大地激發(fā)工作熱情，各種激勵方法應(yīng)運而生，但是在實施過程中發(fā)現(xiàn)，特定的激勵方法對不同人的效果不同，即使這些人所

9、處的環(huán)境相同、所獲得的機會相同、甚至個人能力相同，但是激勵方法對人們的激勵作用有強弱之分。事實上，人具有特殊性，要想用相同的方法來激勵不同的人，這會降低激勵方法的作用，甚至?xí)霈F(xiàn)反作用，既然區(qū)別使用激勵方法是必要的，那如何區(qū)別使用，則是一個關(guān)鍵的問題。人的個性是非常明顯的，而且這種個性在時間上有延續(xù)性，在不同環(huán)境下有一致性，而這些個性就是決定人對激勵方法反映情況的根本原因。因此，激勵理論就找到了新的突破口：如果能充分地了解人格，針對性地

10、使用激勵方法，那將會最大程度地調(diào)動人的工作積極性。如《考慮人格因素選用激勵方法》中指出：首先，可以根據(jù)崗位，找到與崗位相適應(yīng)的人格類型，針對該類人格制定激勵政策，可以起到最大的激勵作用；其次，在實施激勵政策時，可以預(yù)測對不同人格類型者的激勵作用，預(yù)先了解政策的實用性；最后，可以綜合考慮，根據(jù)企業(yè)的條件和人員情況，制定能兼顧大多數(shù)人又有效激發(fā)特定人員的激勵機制?？梢娭挥薪Y(jié)合人格才能更體現(xiàn)激勵方法的有效性。但如何結(jié)合人格制定真正有效的人格激

11、勵理論和機制還需進(jìn)一步的探討。在現(xiàn)代人力資源管理中，由于意識到人格本身的重要性以及人格與工作績效等的相關(guān)后，各種人格測驗在招聘人才的選拔中被廣泛使用。但這并不意味著一勞永逸，人格并不是靜止的變量。只有對招聘進(jìn)的員工進(jìn)行人格激勵，才能形成人與組織的更好互動，尤其是當(dāng)今社會人格激勵更為迫切。3.當(dāng)前社會及組織中的實際情形隨著市場經(jīng)濟(jì)的引入，競爭越來越激烈，人們的價值觀念也在隨著發(fā)生悄悄的變化，功利主義、拜金主義、自私自利甚至為了賺錢而不擇手

12、段等等的現(xiàn)象層出不窮。在組織中，不乏發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)道德風(fēng)險和逆向選擇行為的發(fā)生，企業(yè)家的道德人格直接反映了企業(yè)家的整體素質(zhì)，關(guān)系到企業(yè)成長與社會發(fā)展，而且也影響著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善。在提倡建立和諧社會的情況下，面對這樣一種情況，人格激勵勢在必行也是必須的。人格不僅僅關(guān)系到工作績效，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)人格與人際關(guān)系和社會地位等也存在相關(guān)。進(jìn)而言之，人格激勵將關(guān)系到社會風(fēng)氣和組織文化。而這對組織來說又將進(jìn)一步關(guān)系工作績效。因此，只有進(jìn)行人格激勵，