高管薪酬改善刻不容緩!

1、1高管薪酬改善：刻不容緩！高管薪酬改善：刻不容緩！國內(nèi)上市公司2005年的年報披露已近尾聲，上市公司高管薪酬再次引起投資者普遍關(guān)注。即使不考慮股權(quán)，上市公司高管薪酬已是連續(xù)三年加速增長，2005年年報的數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，這種趨勢還在繼續(xù)。與此同時，國外大公司高管們的薪酬近年來也以約20％的速度逐年飆升，福布斯800企業(yè)的高管薪酬已迅速漲至普通工人工資的90多倍。上市公司高管薪酬的攀升速度和“天價”水平超乎人們的意想，其合理性和透明性日益遭到

2、眾多中小股東的質(zhì)疑。從理論上說，高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不夠合理或健全，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會成為高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。哈佛大學(xué)的LucianBebchuk及柏克萊大學(xué)的JesseFried比喻其為“肥貓”（fatcat）現(xiàn)象，他們指出：公司不管業(yè)績?nèi)绾味荚试S高管收入不斷上漲是完全錯誤的。合理的高管薪酬必

3、須以合理的機(jī)制為依托，如何規(guī)劃相應(yīng)機(jī)制，已成為各國政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)、投資者和廣大股東密切關(guān)注的問題。在高管薪酬制定上，國際上有效的做法是采用薪酬包（remunerationpackage）策略。薪酬包是指基本工資、年度獎金、長期獎勵、福利、額外津貼的一個組合，其中每一個組成部分可以滿足公司和高管人員各自不同的需要。缺少長期激勵缺少長期激勵根據(jù)年報統(tǒng)計，我國高管薪酬中基本工資大約占85%，短期激勵占15%，而長期激勵幾乎為零。但在美國，高管薪

4、酬中有近一半是長期激勵，2005年年報中披露的沃爾瑪CEOLeeScott獲得的長期激勵報酬就是其基本薪酬的3倍有余；愛立信公司近日也正式制定2006年提高長期激勵比重的薪酬計劃（LongTermIncentive2006）；而在新加坡，長期激勵也占到高管薪酬總額的33%。大量的研究實(shí)踐證明，與其他報酬形式相比，期權(quán)等長期激勵措施，是保證高管按照考慮公司利益，并努力促進(jìn)公司維持長期健康發(fā)展的最佳薪酬機(jī)制。可口可樂公司在上周三甚至提出完全

5、由股權(quán)構(gòu)成的薪酬方案，股神巴菲特對此贊譽(yù)有加：“這就讓董事們的利益和投資者的利益真正共同進(jìn)退，之前我還從來沒見過像目前可口可樂這樣好的一個體系?！毙匠曛贫ㄖ腥绻鄙匍L期激勵，很容易導(dǎo)致管理者只追求眼前利益，而置公司長期發(fā)展于不顧。提高我國高管薪酬中的長期激勵部分，設(shè)計出適應(yīng)我國國情的期權(quán)形式，是國內(nèi)上市公司高管薪酬制定中應(yīng)該借鑒的重點(diǎn)。發(fā)揮薪酬委員會作用發(fā)揮薪酬委員會作用在高管薪酬實(shí)施上，國外將該權(quán)力賦予了專門的薪酬委員會。在美國，紐約

6、市的研究與顧問集團(tuán)ConferenceBoard(2002)，CEO行業(yè)團(tuán)體BusinessRoundtable(2003)和美國2董事協(xié)會NationalAssociationofCpateDirects(2003)都先后對薪酬委員會的職責(zé)界定發(fā)布了相關(guān)報告。薪酬委員會由不受控于公司管理層的人士組成，委員會對高管薪酬的政策、程序、標(biāo)準(zhǔn)擁有完全的實(shí)施權(quán)和控制權(quán)，而不需要事前向CEO請示或與其商議，這包括：直接向董事會提交薪酬建議；直接要

7、求人力資源部向其提供所需的數(shù)據(jù)和信息；直接雇用薪酬咨詢顧問專家等。這些權(quán)力保證了薪酬委員會的獨(dú)立性和專業(yè)性，使其提出的薪酬建議符合公司價值最大化目標(biāo)，能有效地激勵高管人員，并同時約束他們采取和公司整體利益一致的行為。但在我國，高管薪酬或是由政府強(qiáng)制規(guī)定不得高于某一數(shù)值，缺乏市場靈活性；或由公司高管自己說了算，薪酬委員會或未設(shè)立或形同虛設(shè)，缺乏獨(dú)立性和專業(yè)性。強(qiáng)制設(shè)立公司薪酬委員會，確保其充分的獨(dú)立性，賦予其足夠的權(quán)力，才能冀望其保護(hù)公司

8、的利益免受“內(nèi)部人”侵占，這一做法值得我國借鑒。增強(qiáng)高管薪酬透明性增強(qiáng)高管薪酬透明性在高管薪酬的監(jiān)督上，應(yīng)增強(qiáng)高管薪酬的透明性。早在1992年，美國就要求，薪酬委員會需作出“薪酬報告”，對公司決定高管人員報酬的政策、報酬與公司業(yè)績的關(guān)系，以及上一年度管理層報酬與公司業(yè)績的關(guān)系做出詳細(xì)說明。今年1月，美國證交會提議進(jìn)一步細(xì)化薪酬報告內(nèi)容，要求上市公司在其授權(quán)委托書的摘要和分析部分明確解釋給予公司高管薪酬和福利的具體動機(jī)和考慮因素。同時，鑒

9、于股票期權(quán)在公司高管收入中的比重不斷加大，新規(guī)則還規(guī)定企業(yè)須披露高管所獲股票期權(quán)的貨幣價值。相比之下，我國目前上市公司在薪酬披露方式上則過于含蓄，只采用了“準(zhǔn)確披露”、“按區(qū)間披露”、“準(zhǔn)確披露﹢按區(qū)間披露”三種方式，信息披露的透明性、可比性較差，不利于投資人和股東識別高管薪酬的“廬山真面目”。要求上市公司更為完整、清晰、準(zhǔn)確地披露高管薪酬，有利于投資者和股東作出決策，合理的用“手”和用“腳”投票，從而對上市公司高管起到非常有效的外部監(jiān)

10、督作用。上市公司面臨的經(jīng)營情況瞬息萬變，但具有較高經(jīng)營管理能力的高級管理者無疑是稀缺資源，公司難免有千軍易得，良將難求之感。然而，僅以千金求得良將，卻不能有效地對其加以激勵和約束，也難以在商戰(zhàn)中久立不敗之地。上市公司合理的高管薪酬到底該是多少，爭議未休，這將依具體公司和高管條件而定。但可以肯定的是，合理的高管薪酬必然出自良好的薪酬制定、實(shí)施和監(jiān)督機(jī)制，后者是前者的前提條件。與其爭論高管薪酬高低，不如借鑒國際經(jīng)驗(yàn)，改善高管薪酬機(jī)制，這是當(dāng)