調(diào)整人力資源六要素

1、調(diào)整人力資源部門六要素20080819熱點職位推薦更多：職位遍歷、全能搜索、按品牌搜索、按地區(qū)搜索IT企業(yè)招聘專欄、職位熱門關鍵字搜索、用手機找工作若要理解人力資源部門調(diào)整的意義，在調(diào)整過程中要留意其價值所在。越來越多的企業(yè)為了追求更強的競爭力而進行結構調(diào)整，這種調(diào)整深入到了每個部門。制造企業(yè)的調(diào)整一般從生產(chǎn)部門開始，緊接著是市場、銷售和客戶服務部門。最后是主要的員工部門――財務、信息技術和人力資源。調(diào)整過程中遇到的第一個問題是，“我們

2、為什么要進行調(diào)整？“在這里，所有研究似乎都在尋求同樣的答案――如何通過減少成本、提升服務和利用領先技術，取得競爭優(yōu)勢。在調(diào)整過程中，公司通常會重新設計生產(chǎn)流程、改變管理模式――集中權力或下放權力、外包非核心業(yè)務。表面上，人力資源部門也同樣進行調(diào)整。但深層次上，人們卻有這樣的疑問――人力資源部門為什么存在？如果不清楚人力資源的作用和意義，那么你會認為這個部門是多余的。實際上，人力資源部門是唯一被懷疑是否有存在價值的部門。但是，既然它已經(jīng)存

3、在，你就應該了解它為什么存在。任何部門存在的原因都在于它能為企業(yè)帶來價值，這是不容置疑的。沒人會設一個只花錢不創(chuàng)造價值的部門。既然人力資源已經(jīng)存在，那么你需要明確兩個基本問題：真的需要這樣的部門嗎？如果是，它又能帶來什么價值？問題的答案因人而異。如果你能將企業(yè)人力資本管理的所有問題交由各部門經(jīng)理或外包來處理，你就該解散這個部門。但是如果人力資源部門存在，那就應該說明：有這樣一個部門，工作會做得更好、更快、更經(jīng)濟。需要調(diào)整的內(nèi)、外因素多項

4、研究表明世界上多于50%的人力資源部門沒有起到應有的作用。但是，先別急著下結論！在砍掉人力資源部門之前，請先回憶一下是誰雇傭了這些員工并給他們下達指令的？答案是首席執(zhí)行官。但即使是這樣，仍然有約20%的人力資源經(jīng)理能夠完成任務，并能顯示其對公司有形資產(chǎn)增值的貢獻。這些20%的經(jīng)理能根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境來對人力資源部門進行調(diào)整。對任何調(diào)整來說，下面所列的問題都是很重要的：預期：我們應達到怎樣的水平？控制：如何安排權力和義務結構？競爭力：

5、是否已準備好面對挑戰(zhàn)？其他所有問題和答案、難題和解決方案，都源自以上三點。投資回報率設定目標，并確定評估方法。投資回報評估的一個基本問題是，“我們要在哪些方面取得改善：服務、質(zhì)量、生產(chǎn)力、管理水平、跨業(yè)務流程、或是其他？“將調(diào)整前后的數(shù)據(jù)進行比較，就可以判斷出你是否達到了目標。重點是考察在調(diào)整開始、結束和季度進展時的情況。將調(diào)整的成果細分到個人有助于鼓舞士氣。人們希望自己的努力能得到回報。他們需要這樣的肯定：“你做得不錯?！盎颉澳氵€可以

6、做得更好?！斑@樣，員工能了解自己工作的速度和進度。有些變化來得很快，有些變化則需要時間。例如，員工招聘流程的調(diào)整就可以在時間比較寬裕的時候進行，或是安裝應聘人員自動跟蹤系統(tǒng)?？紤]到招聘人員的數(shù)量與工作效率的關系，如果你能在招聘工作中盡量減少招聘人手，那么就可以更多地投入到人力資源管理中更具增值效果的工作中去。你可以將部分招聘人員轉至其他部門或縮減人力資源部門的規(guī)模。從成本的角度考慮，很容易就能發(fā)現(xiàn)增值效果，因為招聘成本減少了。改善對員工