能力素質(zhì)模型案例有哪些

1、能力素質(zhì)模型案例華恒智信的歷史研究發(fā)現(xiàn)，對員工做職業(yè)生涯規(guī)劃是有目的性的。第一是支持公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，第二是實(shí)現(xiàn)員工的個人成長。公司首先將組織的戰(zhàn)略分解到員工身上，這就對員工的能力提出了要求，這個能力要求是員工職業(yè)生涯規(guī)劃在組織層面的規(guī)范所在。其次，員工個人需求和組織發(fā)展要形成一致性，只有個人的期望和組織的發(fā)展方向是一致的，組織對員工進(jìn)行能力素質(zhì)模型建設(shè)才是有意義的。正是這兩個基礎(chǔ)性工作決定了企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃是否應(yīng)該去做。即第一，確

2、定特定崗位員工（例如財(cái)務(wù)類崗位、前臺類崗位）是否需要進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，這取決于公司對此崗位最高的職位的分析和研究；第二，在組織管理過程中，員工有不同的喜好和習(xí)慣，要根據(jù)個人的特點(diǎn)判斷是否進(jìn)行人員職業(yè)生涯規(guī)劃。總結(jié)起來，判斷對員工進(jìn)行能力素質(zhì)模型建設(shè)是有意義的，要做好兩方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是個人發(fā)展需要的研究，兩者對比之后，如果兩者形成交集點(diǎn)，企業(yè)就可以做員工職業(yè)生涯規(guī)劃。兩者的交集點(diǎn)越多，職業(yè)生涯規(guī)劃就越有意義。如

3、果只有企業(yè)的發(fā)展需要，而沒有員工的發(fā)展需要，那么員工職業(yè)生涯規(guī)劃做起來就是空中樓閣，而如果只看到員工的個人發(fā)展需要，忽視了企業(yè)的發(fā)展需要，那么在組織員工提升的過程中，企業(yè)會缺乏持久的動力。這是大多數(shù)大型企業(yè)中的員工職業(yè)規(guī)劃沒有做好的重要原因。華恒智信對員工職業(yè)生涯規(guī)劃做出了很多模型，可以用于企業(yè)對自身核心能力和員工需要的評估工作中。結(jié)合華恒智信長期以來對企業(yè)特點(diǎn)的研究，我們認(rèn)為，一般來講，大多數(shù)企業(yè)對員工進(jìn)行能力的素質(zhì)模型建設(shè)都是有問題

4、的。結(jié)合經(jīng)驗(yàn)，有兩類特點(diǎn)的員工適合做員工職業(yè)生涯規(guī)劃：一是在崗員工人數(shù)超過10人以上，此時有規(guī)劃的需要；二是崗位人員職業(yè)能力的提高對于組織的績效的幫助特別大時，有做員工職業(yè)生涯規(guī)劃的需要。企業(yè)對員工進(jìn)行對員工進(jìn)行能力素質(zhì)模型建設(shè)之必要性和判斷方法企業(yè)對員工進(jìn)行對員工進(jìn)行能力素質(zhì)模型建設(shè)之必要性和判斷方法要能夠與公司核心能力或戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，而且在企業(yè)最高戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的同時能夠切實(shí)地保證到個人得到事業(yè)上的長遠(yuǎn)發(fā)展，那么企業(yè)就可以對員工做

5、職業(yè)生涯規(guī)劃。在這一過程中，企業(yè)與個人的目標(biāo)越一致，意即個人發(fā)展需求與組織發(fā)展方向的相同交集點(diǎn)越多，職業(yè)生涯規(guī)劃也就越有意義。由此可見，對組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)個人發(fā)展目標(biāo)的同時兼顧是做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要之處。對其中任何一方的忽視或偏重都會減少組織對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有效性：如果只看到了企業(yè)的發(fā)展需要，而毫無顧及員工的個人發(fā)展需要，那么會大大降低員工在組織內(nèi)部工作的主動性和積極性，給后期優(yōu)秀人才的長久保留增加難度；而另一方面，如果只

6、是考慮員工的個人發(fā)展需要，卻忽視企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么將很可能造成在組織員工提升的過程中企業(yè)缺乏持久動力的后果。因此，企業(yè)不僅要關(guān)注個人發(fā)展和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的問題，也要注意利用一些專業(yè)的管理模型和人力資源分配的結(jié)構(gòu)或方法合理評估企業(yè)自身的核心能力和員工需要，以此來清楚地認(rèn)識公司與個人二者的交集點(diǎn)所在，并平衡和處理它們之間的關(guān)系；從而幫助企業(yè)有效地對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的評估以及具體的規(guī)劃設(shè)計(jì)方案的制定與實(shí)施等。而對現(xiàn)存的很多企

7、業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的不合理狀況來說，尤其要注意評估公司自身的條件，判斷企業(yè)自身對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃是否必要；其中，員工的個人需要就是一個重要的參考指標(biāo)。一般而言，公司在以下兩種情況中應(yīng)該要對員工進(jìn)行能力素質(zhì)模型建設(shè)：1、在崗員工人數(shù)超過、在崗員工人數(shù)超過10人以上；人以上；2、崗位人員職業(yè)能力的提高對組織績效的幫助特別大；、崗位人員職業(yè)能力的提高對組織績效的幫助特別大；針對現(xiàn)有的這兩類員工特點(diǎn)，公司可能要適當(dāng)考慮對員工進(jìn)行合適的職業(yè)生涯規(guī)

8、劃設(shè)計(jì)；如果公司人員人數(shù)規(guī)模并不大，且對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)給組織績效帶來的提升效果不明顯，則公司應(yīng)該重新定位和評估自身企業(yè)是否適合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)以及如何保證組織和個人的共同發(fā)展與進(jìn)步。具體到企業(yè)在確立自身企業(yè)要對員工進(jìn)行能力素質(zhì)模型建設(shè)以后，應(yīng)該如何進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，主要就在于公司對企業(yè)員工確定自己職業(yè)位置和優(yōu)勢的幫助和教育上。例如，企業(yè)人力資源管理人員可以適時幫助員工在進(jìn)行職業(yè)定位的基礎(chǔ)上，關(guān)心員工的職業(yè)生涯