績效管理的問題及對策——流行管理詞匯

1、企業(yè)績效管理的問題及對企業(yè)績效管理的問題及對策對人力資源的績效實施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項重要的手段和開發(fā)工具.成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實現(xiàn)制度件的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是.在企業(yè)人力資源績效管理的具體實踐中.卻存在各式各樣的問題.嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績效管理應(yīng)起的作用。據(jù)調(diào)查，有30～50%的員工認(rèn)為，企業(yè)所謂的正規(guī)的績教考核是無效的。一、對績效管理的

2、現(xiàn)狀及存在問題的分析一、對績效管理的現(xiàn)狀及存在問題的分析1.對績效管理認(rèn)識不足。許多管理人員認(rèn)為績效考評等于績效管理。杰克韋爾奇在談到績效管理時說，績效管理體制實施成功的企業(yè)不超過10%。這種說法也驗證在中國企業(yè)身上，企業(yè)管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為一個系統(tǒng)，而是簡單地理解為考核評估.認(rèn)為考核評估了就是績效管理。2.溝通不暢、反饋不及時。要做好績教管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制.讓員工充分了解企業(yè)的績效管

3、理的目標(biāo)、作用、成果。績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、對員工的指導(dǎo)與開發(fā)。最后才是將考評結(jié)果運用于工資和獎懲等方面。目前在許多中小企業(yè)的績效管理過程中_；勾通與反饋機制不完善。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通.員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達(dá)到改進(jìn)管理績效的目的，進(jìn)而妨礙績效考評對職工的指導(dǎo)教育作用?？冃Э荚u找到了問題卻解決不了問題.企業(yè)中太多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重

4、視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機會，缺乏管理技巧.企業(yè)要加強對各級營銷人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)及開發(fā)。3.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。企業(yè)各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報.而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象.難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具.能將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)

5、戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵?？冃Ч芾韺嶋H上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務(wù)的過程.變企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級管理人員以及普通員工都承擔(dān)壓力.從而把組織變成一個有機的整體。4.績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。企業(yè)在實踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整.所采用的績效指標(biāo).職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。然而，在如

6、何使考評的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。而作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo).針對不同的員工建立個性化的考評指標(biāo).將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向.太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度.影響對員工行為的引導(dǎo)作用。企業(yè)的績效考評機制屬于一種非參與性的評價制度.員工被動地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確.工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進(jìn)行評價與考核，偏差較大，無法激發(fā)員

7、工的積極性。過多定性化指標(biāo)的存在.自然無法避免在實際考評過程中出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判斷.影響了考評工作的嚴(yán)肅性與有效性。二、有效實施績效管理的對策及建議二、有效實施績效管理的對策及建議企業(yè)績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考評模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績效管理體系。1.樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理。績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為盂原則“和稀泥”?？冃Э?/p>

8、核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力.真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。2.開展工作分析，設(shè)定可行的績效目標(biāo).增強績效考評的可操作性。(1)在企業(yè)人力資源管理實務(wù)中，強調(diào)”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能.都要以工作分析為基礎(chǔ)。(2)員工的績效目標(biāo)

9、來源干部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任?？冃繕?biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程。(3)績效考評指標(biāo)應(yīng)盡量量化.不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評工作的可操作性和確?？荚u結(jié)果的客觀性、公正性。為每個員工確定明確的工作目標(biāo).從而實現(xiàn)員工的自我控制。3.營造良好的平等溝通氛圍.做好績效面談工作，建立健全績效反饋機制。(1)績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強項與弱點，幫助

10、被考評者善用強項與正視弱點；明晰被考評者發(fā)展及訓(xùn)練的需要.以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn).為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。(2)績效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點的主要方式。做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進(jìn)點達(dá)成共識以后，確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點。(3)基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員