核心效績(jī)指標(biāo)-一個(gè)戰(zhàn)略性管理工具

1、1核心效績(jī)指標(biāo)一個(gè)戰(zhàn)略性管理工具出于從戰(zhàn)略意義上對(duì)評(píng)估方法以及如何最好的以戰(zhàn)略性管理工具來使用核心戰(zhàn)略指標(biāo)的考慮，理解此評(píng)估的意義和它們的目的是最基本的。這種方法將不僅僅有利于更好的管理控制人力資源功能，同時(shí)也將通過組織的這些職能來自然而然地糾正人力資源目標(biāo)效績(jī)。根據(jù)最近國(guó)家對(duì)人力資源組織的評(píng)估上縱向研究，戰(zhàn)略是對(duì)人力資源最重要的最高價(jià)值的補(bǔ)充。盡管如此，只有60%公司的人力資源主管真正地將人力資源作為“全面伙伴”。另外，相比于40%人

2、力資源管理人員，僅有24%的非人力資源部管理人員認(rèn)為他們的人力資源部管理人員工作在低戰(zhàn)略水準(zhǔn)。這項(xiàng)研究表明相關(guān)戰(zhàn)略性行動(dòng)帶給人力資源的最高影響驗(yàn)證著它的價(jià)值（見圖1）。另外，商業(yè)戰(zhàn)略行動(dòng)和人力資源的戰(zhàn)略角色的關(guān)系主要在那些人力資源可以促進(jìn)生長(zhǎng)、核心業(yè)務(wù)的質(zhì)量和速度，信息型戰(zhàn)略，知識(shí)型戰(zhàn)略和組織業(yè)績(jī)。研究數(shù)據(jù)也顯示了關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源行動(dòng)將業(yè)務(wù)重點(diǎn)和組織戰(zhàn)略中心聯(lián)系起來。1）擁有人才戰(zhàn)略資料庫(kù)2）配合管理人員開發(fā)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略3）為商業(yè)決策提供

3、分析性支持4）提供人力資源數(shù)據(jù)支持管理革新5）推進(jìn)管理革新6）制定嚴(yán)密的基于數(shù)據(jù)的人力資源管理決策。從這些人力資源戰(zhàn)略行動(dòng)，核心效績(jī)指標(biāo)可以得到發(fā)展。同時(shí)，當(dāng)在決策戰(zhàn)略性核心效績(jī)指標(biāo)KPIs時(shí)，我們必須考慮是誰(shuí)設(shè)計(jì)的人力資本測(cè)試方法，以及探明是怎么產(chǎn)生出來的。由ConferenceBoard進(jìn)行的研究顯示這些人的度量的核心因素。總之，人力資源部門發(fā)明了94%的人力資源測(cè)試方法。通常是基于他們以記分卡的方式對(duì)公司進(jìn)行測(cè)量評(píng)估。為了創(chuàng)建人力

4、資本評(píng)估，77%的人力資源職業(yè)人士迎合了公司的業(yè)務(wù)管理人員。例如，財(cái)政，戰(zhàn)略計(jì)劃，外界咨詢專家、業(yè)務(wù)管理人員和IT人員共同參與創(chuàng)建人力資源測(cè)量方法的設(shè)計(jì)。盡管如此，如果人力資源部門缺乏對(duì)這些方法的專家意見，與其他團(tuán)隊(duì)比如在測(cè)試方法設(shè)計(jì)和分析方面有相當(dāng)可觀的專門技術(shù)銷售部門合伙開發(fā)是行之有效的方法。人的度量與組織戰(zhàn)略的結(jié)合在許多公司仍然是剛剛起步。為了推進(jìn)人力資本的投資，一些關(guān)鍵因素將有助于人力資源更好的戰(zhàn)略性地與組織目標(biāo)結(jié)合并能為人力資

5、源程序提供策略支持1）牽涉人力資源于整體業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略2）爭(zhēng)取人力資源部門以外的領(lǐng)導(dǎo)參與幫助開發(fā)和支持KPIs3）與業(yè)務(wù)管理人員合作以保證KPIs與單個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)合。4）更多關(guān)注建立人的評(píng)估和媒介業(yè)績(jī)驅(qū)使之間的聯(lián)合（比如客戶滿意程度、改革創(chuàng)新、承諾等）5）通過培訓(xùn)課程和具體的行動(dòng)計(jì)劃來增加管理認(rèn)可6）與人力資源部門共同致力于簡(jiǎn)單化度量和數(shù)據(jù)積累自動(dòng)化。2另外，基準(zhǔn)可以使人力資源度量更有價(jià)值。當(dāng)基準(zhǔn)數(shù)據(jù)被正確地使用時(shí)，他們就可促使程序

6、很好的實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造對(duì)組織革新的支持，幫助人力資源部門的管理人員，和其他規(guī)章制度能使戰(zhàn)略性決策影響他們的組織。通過集中國(guó)內(nèi)的基準(zhǔn)，用戶化的測(cè)試方法可以幫助提高將行動(dòng)結(jié)合與人力資源戰(zhàn)略。盡管如此，也應(yīng)當(dāng)關(guān)注外部的基準(zhǔn)來綜合“蘋果和橘子”，也就是，關(guān)注不同的行業(yè)部門和潛在發(fā)行的基準(zhǔn)測(cè)試。同時(shí)，外部基準(zhǔn)傾向于強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不是過程。因?yàn)橐粋€(gè)外部基準(zhǔn)并沒有闡述過程的那個(gè)部分能導(dǎo)致更好的結(jié)果。因此外在的測(cè)試方法并不總是適合內(nèi)部使用。由于高級(jí)學(xué)習(xí)程序的迅速

7、擴(kuò)張，例如，不同的程序可以提供相同的內(nèi)容和同樣低廉的價(jià)格，但是程序的質(zhì)量在基準(zhǔn)卻沒有揭示?？傊?，對(duì)人力資本和人力資源效力的最高KPIs可以用于所有公司，不論公司的規(guī)模和行業(yè)。例如，ｈａｙ集團(tuán)發(fā)現(xiàn)最讓人欽佩的公司在以下領(lǐng)域擁有有效的業(yè)務(wù)實(shí)踐：組織文化、戰(zhàn)略執(zhí)行、人才吸引和保持、領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展、培養(yǎng)創(chuàng)新和業(yè)績(jī)管理。成功的公司通過平衡利潤(rùn)度量和股東價(jià)值度量以及客戶滿足和雇員滿足來評(píng)定業(yè)績(jī)。保持這個(gè)研究出于最前沿將有助于人力資源未其組織開發(fā)行之有