成都培訓(xùn)師賀安波推薦勞動法管理下的績效考核

1、勞動法管理下的績效考核勞動法管理下的績效考核企業(yè)的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動生產(chǎn)率，另一方面也要符合法律法規(guī)的要求。那么，當(dāng)下較流行的“末位淘汰制”是否符合法律法規(guī)要求？福特公司為了建立一支年輕、文化多樣的管理團(tuán)隊，采用強制排名系統(tǒng)作為公司績效管理的方法，福特稱之為績效管理流程。該流程給1800名中層管理者排出A、B、C三個等級，其中10%的管理者被評為C級，拿不到獎金，且兩次評為C后將會有降級和解聘的可能。福特啟動這個績效管

2、理流程后，許多員工提出訴訟，包括指責(zé)該系統(tǒng)歧視老員工。福特沒有放棄績效管理流程，而是稍作修改，用超級完成者、完成者和需要改進(jìn)者來替代A、B和C級，且C級員工比例下降到5%，不會解聘或降級，他們將會接受咨詢，以幫助他們提高績效。但是這次修改后效果不佳，公司的CEO和人力資源部的主管都離開了福特，由新上任的CEO來處理這些訴訟。以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法有較大的法律風(fēng)險。以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法如強制分配法尤其是末位淘汰法，在《勞動合同法

3、》實施的背景下不能獲得法律的支持。“所以，企業(yè)必須明確一個概念，在業(yè)績考核中處于末位不等于不勝任工作。在10個勞動者的競爭中可能10個人都勝任工作，但總有一個處于末位；可能10個人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求?！币詥T工比較為基礎(chǔ)的考核方法難以證明員工能否勝任工作，從西方國家的司法實踐中可以看到，采取這種考核方法的企業(yè)面臨較大的法律風(fēng)險，也頻頻成為法律訴訟的對象。總的來說，勞動法介入人力資源管理，主要體現(xiàn)為底線控制。兩者的目標(biāo)

4、、理念及手段均不同，勞動法對企業(yè)來說是法律風(fēng)險的防控，而人力資源管理對企業(yè)來說是與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配和提升。勞動法介入人力資源管理的底線控制關(guān)系，體現(xiàn)在人力資源管理的很多環(huán)節(jié)，如最低工資制度、工作時間制度、休息休假制度、社會保險及勞動保護(hù)制度等方面，其中最典型的體現(xiàn)為最低工資制度。這種底線控制關(guān)系，是勞動法社會性和強制性品格的體現(xiàn)。人力資源管理體現(xiàn)的是企業(yè)的單方意志，是企業(yè)基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要而對勞動力進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹浜凸芾?，但勞動力與勞動者人

5、身須臾不可分離，并要接受勞動者基本人權(quán)的保護(hù)，故立法必須設(shè)置底線性的要求。勞動法管理下的績效考核勞動法管理下的績效考核企業(yè)的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動生產(chǎn)率，另一方面也要符合法律法規(guī)的要求。那么，當(dāng)下較流行的“末位淘汰制”是否符合法律法規(guī)要求？福特公司為了建立一支年輕、文化多樣的管理團(tuán)隊，采用強制排名系統(tǒng)作為公司績效管理的方法，福特稱之為績效管理流程。該流程給1800名中層管理者排出A、B、C三個等級，其中10%的管理者被評為

6、C級，拿不到獎金，且兩次評為C后將會有降級和解聘的可能。福特啟動這個績效管理流程后，許多員工提出訴訟，包括指責(zé)該系統(tǒng)歧視老員工。福特沒有放棄績效管理流程，而是稍作修改，用超級完成者、完成者和需要改進(jìn)者來替代A、B和C級，且C級員工比例下降到5%，不會解聘或降級，他們將會接受咨詢，以幫助他們提高績效。但是這次修改后效果不佳，公司的CEO和人力資源部的主管都離開了福特，由新上任的CEO來處理這些訴訟。以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法有較大的法律風(fēng)

7、險。以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法如強制分配法尤其是末位淘汰法，在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律的支持?！八?，企業(yè)必須明確一個概念，在業(yè)績考核中處于末位不等于不勝任工作。在10個勞動者的競爭中可能10個人都勝任工作，但總有一個處于末位；可能10個人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求?！币詥T工比較為基礎(chǔ)的考核方法難以證明員工能否勝任工作，從西方國家的司法實踐中可以看到，采取這種考核方法的企業(yè)面臨較大的法律風(fēng)險，也頻頻成為法律訴

8、訟的對象?？偟膩碚f，勞動法介入人力資源管理，主要體現(xiàn)為底線控制。兩者的目標(biāo)、理念及手段均不同，勞動法對企業(yè)來說是法律風(fēng)險的防控，而人力資源管理對企業(yè)來說是與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配和提升。勞動法介入人力資源管理的底線控制關(guān)系，體現(xiàn)在人力資源管理的很多環(huán)節(jié)，如最低工資制度、工作時間制度、休息休假制度、社會保險及勞動保護(hù)制度等方面，其中最典型的體現(xiàn)為最低工資制度。這種底線控制關(guān)系，是勞動法社會性和強制性品格的體現(xiàn)。人力資源管理體現(xiàn)的是企業(yè)的單方意志，