怎樣提高招聘的有效性 (1)

1、1怎樣提高招聘的有效性怎樣提高招聘的有效性選拔合適的人才，保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效率的配置，提高人力資源的效率和產(chǎn)出，為企業(yè)服務(wù)，說起來容易，做起來難。招聘之前，要確定企業(yè)各部門須招聘職位人員的能力標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上選擇合適的招聘渠道去招聘所需的人才。招聘不同職位的人員，選擇招聘的渠道很重要。一般外企的作法是，招聘部門經(jīng)理級(jí)別的高級(jí)管理人員，通常會(huì)找知名的獵頭公司尋求適合的候選人，與獵頭公司保持很好的合作關(guān)系，經(jīng)

2、常就所需人才的情況進(jìn)行交流。招聘工程師和一般管理人員職位，選擇網(wǎng)上招聘或在報(bào)紙上刊登招聘廣告。譬如招聘軟件工程師這類職位，通過網(wǎng)上招聘效果非常好。從網(wǎng)上招聘，不僅節(jié)省招聘費(fèi)用，而且，招聘范圍也很廣，容易招聘到合適的人才。選擇好招聘渠道僅僅是選拔人才的第一步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，掌握好招聘人才的能力標(biāo)準(zhǔn)，合理招聘人才，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，也是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。把優(yōu)秀的合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的工作崗位上

3、，重要的是把握好選人的能力標(biāo)準(zhǔn)。收到應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷后進(jìn)行篩選很關(guān)鍵，從一大堆簡(jiǎn)歷中選出適合的候選人，要求招聘人員具備所招聘職位的專業(yè)知識(shí)以及該職位描述所要求的內(nèi)涵。面試是招聘過程中最重要的一環(huán)，在與候選人面對(duì)面的交談中，可以深入地了解應(yīng)聘人員的思想、工作經(jīng)歷、性格特征等，從而，確定該候選人是否勝任所聘的職位。同時(shí)，企業(yè)還要不拘一格的選拔和使用人才，人力資源部發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部的員工有良好的素質(zhì)和具備管理方面的才能，要向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大力推薦；公司

4、的人員離職，而這些離職的人員是人才，那么，還可以將他她聘請(qǐng)回來安排在重要的崗位上以發(fā)揮其才能。而這些重新聘請(qǐng)回來的人員會(huì)更珍惜目前的工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，從而，最大限度地實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值。這需要人力資源部當(dāng)好企業(yè)的顧問，慧眼識(shí)人才。人才是一個(gè)多層次的概念，專家是人才，有特長(zhǎng)的員工也是人才，我們要轉(zhuǎn)變觀念，拓展視野，深入實(shí)踐，去發(fā)現(xiàn)人才，不讓人才從自己的眼皮底下溜走或長(zhǎng)時(shí)間埋沒。作為人力資源管理者，光有“思賢若渴”之心還不夠，還須

5、有“量才之方”。香港用人單位如何招聘人才港資企業(yè)現(xiàn)在受到了越來越多的求職者的關(guān)注。由于港資用人單位的工作環(huán)境、企業(yè)文化與大陸差異不大，所以進(jìn)入港資公司工作成為許多大學(xué)畢業(yè)生求職的首選。那么香港的用人單位在招聘人才時(shí)究竟看重人才的哪些素質(zhì)呢？香港是一個(gè)商業(yè)味道很濃的城市，用人單位對(duì)人才的綜合素質(zhì)要求較高，一般來講人才需要具備的素質(zhì)可以簡(jiǎn)稱為QQV和ICLF。QQV中第一個(gè)Q指數(shù)量（Quantity），也就是說做事要勤奮；第二個(gè)Q指素質(zhì)（Q

6、uality），也就是說達(dá)到一定的質(zhì)量；V的多樣化2（Variety），也就是說大公司高職位要求員工能做多元化貢獻(xiàn)。ICLF中I指Intelligence，即智力因素；C指Communication，即溝通能力；L指Leadership，即領(lǐng)導(dǎo)才能，F(xiàn)指Flexibility，即求變能力?？傮w來說是以能力為本。因此，高層次用人單位除了檢測(cè)應(yīng)征者的學(xué)業(yè)能力以外，對(duì)專業(yè)知識(shí)及實(shí)際執(zhí)行技巧均非常重視。尤其在商界，決策能力和決策效率的素質(zhì)很重要

7、。香港的用人單位在招聘人才時(shí)，通常采用以下考查方式：1、應(yīng)征信及履歷表。差不多所有私營(yíng)機(jī)構(gòu)雇主都要求相關(guān)職位的應(yīng)征者提供應(yīng)征信及履歷表，都要求以英文撰寫。2、應(yīng)征表格。一般公營(yíng)機(jī)構(gòu)及招聘低下職位者比較青睞這種形式。如香港政府聘用長(zhǎng)期雇員一律不要求應(yīng)征信及履歷表，所有應(yīng)聘者皆用統(tǒng)一表格GF340應(yīng)征職位。3、單對(duì)單面試。一般私營(yíng)機(jī)構(gòu)喜歡這種面試形式，而公營(yíng)機(jī)構(gòu)則不采用。4、面試委員會(huì)。和單對(duì)單面試相反，公營(yíng)機(jī)構(gòu)喜歡此形式而私營(yíng)機(jī)構(gòu)不喜歡。

8、5、小組面試。4個(gè)至10個(gè)應(yīng)征者作為一討論小組。對(duì)同一課題提出意見，以觀察其人際交往、小組動(dòng)力的掌握，處理相應(yīng)意見等能力，被認(rèn)為是評(píng)核領(lǐng)袖能力的一項(xiàng)工具。6、評(píng)核中心。以小組面試為核心，并可能加入日常要件處理，公開演講，寫作測(cè)試等內(nèi)容，旨在全面、多方位地觀察應(yīng)征者的能力、成熟程度及領(lǐng)袖能力。7、寫作測(cè)試。測(cè)試中英文寫作能力，但存在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參差，閱卷耗時(shí)等問題。8、性向測(cè)試。專為某種技能而設(shè)，以先天能力推論后天成就。9、性格測(cè)試。大公司如