企業(yè)招聘管理有效性的探討

1、<p>　　企業(yè)招聘管理有效性的探討</p><p>　　進(jìn)入新世紀(jì)，企業(yè)發(fā)展的全球化越來(lái)越普遍，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。員工招聘作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，被很多優(yōu)秀的企業(yè)視為發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，在吸引人才、留住人才方面做了大量的工作。然而，招聘不到合適的人才，使相當(dāng)多企業(yè)的發(fā)展受到一定制約；有的企業(yè)雖然招到了合適的人才卻留不住，或在使用時(shí)達(dá)不到預(yù)期的效果，使前期在招聘過(guò)程中付出的努力付之

2、流水，成為“無(wú)用功”。提高員工招聘工作的有效性，就必須抓住前期的研判、過(guò)程的嚴(yán)謹(jǐn)以及資源的保全這三個(gè)關(guān)鍵。 </p><p>　　一、招聘開(kāi)始前的調(diào)研、分析和判斷 </p><p>　　人力資源管理部門(mén)在接到人員補(bǔ)充申請(qǐng)后，不能簡(jiǎn)單草率地聽(tīng)從用人部門(mén)的要求，應(yīng)結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃和現(xiàn)有人力資源情況進(jìn)行分析，站在整個(gè)企業(yè)發(fā)展立場(chǎng)上，綜合平衡，統(tǒng)籌兼顧。 </p><p&g

3、t;　　首先，要判斷用人部門(mén)的人員需求是否合理。正確判斷這一問(wèn)題，就要研究該部門(mén)是否有新增用人項(xiàng)目，或業(yè)績(jī)不佳、生產(chǎn)不順是不是由于人員短缺引起的。只有在得到肯定回答基礎(chǔ)上，才能研究下一步人員補(bǔ)充工作。否則，即使實(shí)施了招聘，補(bǔ)充了人員，也不能有效解決存在的問(wèn)題。 </p><p>　　其次，要判斷是否必須從外部招聘新員工。正確判斷這一問(wèn)題，就要研究在符合企業(yè)人力資源規(guī)劃和不影響企業(yè)目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的前提下，通過(guò)優(yōu)化、調(diào)

4、整企業(yè)現(xiàn)有的人力資源配置，能否滿(mǎn)足用人部門(mén)需要。只有在得到否定回答的基礎(chǔ)上，才能研究下一步的人員招聘工作。能在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整的就不招聘新員工，否則，新員工涉及到的報(bào)酬和福利，都意味著人力資源成本支出的增加。 </p><p>　　第三，要確定需要招聘員工的數(shù)量和條件。在確定必須招聘新員工后，人力資源管理部門(mén)就要對(duì)相關(guān)工作崗位作深入地分析，確認(rèn)需要招聘員工的數(shù)量，這些員工需要具備什么樣的學(xué)歷，是否需要具備相關(guān)工作

5、經(jīng)驗(yàn)，明確崗位名稱(chēng)，學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、年齡要求，工作職責(zé)以及工作報(bào)酬和福利等，把最符合條件的應(yīng)聘者吸引進(jìn)來(lái)。 </p><p>　　第四，要確定招聘員工的途徑。當(dāng)前，招聘的途徑很多，傳統(tǒng)媒體有報(bào)紙、電視、電臺(tái)等，新興媒體有互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)短信等，校園招聘以及人才中介等。不同的途徑有不同的優(yōu)勢(shì)，也有不同的目標(biāo)群體。用人單位應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)，選擇效果最佳的渠道。 </p><p>　　二、招聘過(guò)程中的面試

6、環(huán)節(jié) </p><p>　　應(yīng)聘材料的篩選與筆試很重要，但往往存在一定的機(jī)械性。面試環(huán)節(jié)中可以獲取更多的信息，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)一步做出判斷。 </p><p>　　首先，要對(duì)應(yīng)聘者開(kāi)誠(chéng)布公。招聘是為了讓合適的人來(lái)企業(yè)工作，并提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理部門(mén)的工作人員應(yīng)和應(yīng)聘人員一起客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人技術(shù)和崗位工作、組織目標(biāo)之間的適合程度。避免在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者與企業(yè)簽訂的“精神契約”與未來(lái)工作中

7、的現(xiàn)實(shí)感受相差甚遠(yuǎn)，導(dǎo)致員工在短期內(nèi)離職。 </p><p>　　其次，要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。崗位技能和職業(yè)道德同等重要，因?yàn)槟芰υ綇?qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對(duì)企業(yè)的危害性也就越大。 </p><p>　　第三，用人部門(mén)的相關(guān)負(fù)責(zé)人要參與招聘。用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人更加了解該崗位的技能要求，應(yīng)該讓他參與到招聘過(guò)程中來(lái)，并最終決定人員錄用與否。 </p><p>　　

8、三、營(yíng)造人性化的氛圍留住人才 </p><p>　　把人員招聘到了企業(yè)，并不代表招聘就成功了。如果員工在很短的時(shí)間內(nèi)就離職，那么，招聘的目的并沒(méi)有達(dá)到，也就是說(shuō)，招聘是沒(méi)有效果的。有調(diào)查表明，員工離職的主要原因是感覺(jué)單位沒(méi)有給他一種歸屬感和安全感，他們的需求得不到基本滿(mǎn)足，對(duì)薪水不滿(mǎn)意并不是最主要的原因。因此，用人單位要設(shè)法不斷增強(qiáng)員工凝聚力，提高員工忠誠(chéng)度，最大限度留住人才。 </p><p

9、>　　留住人才，可以從三個(gè)方面著手。 </p><p>　　首先，提供廣闊的個(gè)人發(fā)展空間。馬斯洛在《人的動(dòng)機(jī)理論》中，人的最高需求是自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。因此，要留住人才，就必須給予學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)和充分的發(fā)展空間。 </p><p>　　其次，給予充分的尊重與關(guān)心。人對(duì)尊重的需求僅次于對(duì)成就的需求。只有得到充分的尊重，員工才會(huì)產(chǎn)生歸屬感，并樂(lè)意長(zhǎng)期為單位奉獻(xiàn)。 </p>&

10、lt;p>　　第三，給予合理的薪酬待遇。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物質(zhì)化的東西，更重要的它是對(duì)個(gè)人價(jià)值在某種程度上的肯定，從而實(shí)現(xiàn)員工自我滿(mǎn)足感。 </p><p>　　人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的每一環(huán)節(jié)都緊密相連，形成一個(gè)科學(xué)的運(yùn)作系統(tǒng)，絕不是傳統(tǒng)的人事管理可以概括的。招聘作為人力資源系統(tǒng)運(yùn)作中首當(dāng)其沖的一個(gè)重要功能，是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)產(chǎn)生良性循環(huán)的重要工作。招聘工作是人力資源管理的第一道