團(tuán)隊管理分享

1、團(tuán)隊管理分享“員工為什么而來，又是為什么要走？”面對當(dāng)前好似走馬燈的企業(yè)招聘來說，已經(jīng)司空見慣了，成為了現(xiàn)在這個特殊時期的一種社會“時尚”。雖然很多企業(yè)認(rèn)為，當(dāng)前我國剛剛從“金融危機(jī)”的陰影下逐漸走出，經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，失業(yè)人員還很多，招人不成問題。表面上每次幾百塊錢，一年不過幾千元的投入并算不得什么？可是在這個招人成本的背后，企業(yè)流失的不僅僅是錢而已，帶來的“后續(xù)效應(yīng)”卻不可忽視。企業(yè)招人不難，可是要招到合適的員工難了，把合適的員工安排到

2、合適的崗位就更難，把合適員工留下就難上加難了。如何把新員工留下，成為每一個企業(yè)高層和人力資源管理者的需要研究的關(guān)鍵所在。新員工進(jìn)入任何一家企業(yè)都必須經(jīng)過“試用期”，可以說試用期是每一個新員工的必經(jīng)之路，而試用期又是一個員工與企業(yè)之間相互了解的“磨合期”，又是一個新員工狀況不定的“多發(fā)期”，在這個時期，很多新員工可能是“人在曹營心在漢”，面對新環(huán)境還在觀望、比較和選擇，老員工可能排外欺生，這樣新老員工之間磕磕碰碰是一個必不可少的時期，當(dāng)新

3、員工一紙辭呈遞交到企業(yè)人力資源管理者手中時，他們的離開，不當(dāng)帶走對企業(yè)的不滿、抱怨，而且可能帶走商業(yè)機(jī)密及對在職員工的心理影響、勞動爭議糾紛等一系列后續(xù)問題，留給企業(yè)的不僅是對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的不利影響，而企業(yè)需要再次增加招聘、培訓(xùn)員工的成本。因此，在這個特殊時期，不能不引起企業(yè)高層管理者和人力資源管理者的高度重視與深思，我們應(yīng)該如何留住新員工呢？一、用企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景留人企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景好似企業(yè)的“眼睛”，是企業(yè)未來發(fā)展的美好向往；企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)

4、景也是新員工的“啟明星”，是新員工工作的動力與希望。一個沒有發(fā)展遠(yuǎn)景、沒不能發(fā)揮保障作用，還會逼走酒骨干員工。現(xiàn)在有一些企業(yè)已經(jīng)開始嘗試，在嚴(yán)肅的制度下，人性化的實施管理。譬如在員工的休假方面，有的企業(yè)除了執(zhí)行國家法定節(jié)假日外，還在法定假日外給予一些特殊員工的優(yōu)待，如年休假、護(hù)理假，甚至有的企業(yè)年輕人多，還給找到對象的大齡員工“念愛假期”、“帶薪休假”；對年度優(yōu)秀員工的嘉獎除了獎金外還有“旅游觀光假”；對失戀的員工給予“失戀假”等等，這

5、些非法定假期已經(jīng)成為新時期下，企業(yè)留人的一種手段，引起業(yè)內(nèi)專家學(xué)者的廣泛討論。四、用合理的薪酬待遇留人“最好的人才是最貴的”，“千里馬是萬金難求的”這些話不是絕對正確，但也有一定的道理。當(dāng)一個人的價值體現(xiàn)時，我們不可否認(rèn)，大多數(shù)是由貨幣單位曲線來表示的，因此建立合理的員工薪酬待遇體系對留下企業(yè)需要的人才至關(guān)重要，是吸引員工的一大重要因素。薪酬體系嚴(yán)格來講，我們把它分為兩個部分：外在薪酬待遇和內(nèi)在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企業(yè)發(fā)放的薪酬、

6、津貼、獎金和晉升機(jī)會等；內(nèi)在薪酬待遇是指自身的工作勝任、責(zé)任、成就、受重視、受尊重，具有影響力、個人魅力和富有企業(yè)價值的貢獻(xiàn)力等。對于體力型員工，他們通常會考慮外在薪酬待遇，而腦力型員工，內(nèi)在薪酬待遇和員工工作滿意度尤為看重。因此，企業(yè)在制定內(nèi)部各崗位薪酬待遇體系時，要充分考慮到腦力型員工和體力型員工看待薪酬待遇的側(cè)重點，做好深入細(xì)致的考察調(diào)研工作，才能制定出符合企業(yè)與員工利益的薪酬待遇體系，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊伍，加強(qiáng)新員工的工作職業(yè)感