唐太宗的“人力資源管理”思想

1、唐太宗的“人力資源管理”思想無論是管理一個國家、社會，還是管理一個企業(yè)，甚至是管理一個更小的組織，我們都應該從太宗的思想中得到一些啟發(fā)，畢竟人是“歷史的創(chuàng)造者”，懂得如何用人，你就會懂得“如何創(chuàng)造歷史”！唐朝是我國古代政治、經(jīng)濟、思想、文化的鼎盛時期。如果要用一個字來形容那個朝代，那么必然首選“大”這個字了，大版圖，大文化，大思想、大民族……，如果要用一個人的政治思想來代表那個朝代，那么必然首選“李世民”這個人了，可以說，是李世民這個人

2、締造了一個大的王朝，626年，李世民玄武門之變后即位，年號貞觀。貞觀年間，社會安定，政治清明，社會經(jīng)濟出現(xiàn)了繁榮景象，國力逐步強盛起來，歷史上把這段時期稱為“貞觀之治”。貞觀之治出現(xiàn)的原因有很多，比如說前代的經(jīng)濟、文化積累；交通發(fā)達，中外交流廣泛、各民族和平相處，同時也有經(jīng)歷社會大變革后，社會渴望發(fā)展，厭惡戰(zhàn)爭等等，但是在這么多的原因當中，我想最重要的還是太宗皇帝的“知人善任，虛懷若谷”的“人力資源管理思想”了。一、任人唯賢，重視人才。

3、在中國封建社會，家族思想盛行，任人唯親的現(xiàn)象不僅古代大為盛行，實際上在現(xiàn)代的民營企業(yè)中并不少見，“家天下”、“家企業(yè)”，于是帶來的便是“任人唯親”的用人思想，當然用親近的人掌管王朝的重大事務當然有其“高效”的一方面，但是相對于它的弊端，它實在不是一種可以推崇的用人方法，當然本文沒有必要深入探討兩種有人制度的優(yōu)劣，我們要說明的只是——人才是創(chuàng)新的載體，創(chuàng)新是發(fā)展的載體，發(fā)展是一種積極向上的變化。太宗用人，體現(xiàn)了虛懷若谷的“大”，他在征戰(zhàn)時

4、吸收了原李密、王世允、竇建德集團的人才，吸收了瓦崗軍的秦叔寶、程咬金等；這些人都是敵軍的將領或功臣，他們曾經(jīng)與李氏戰(zhàn)場血戰(zhàn)，曾經(jīng)是李氏的阻力，然而這些對于李世民來說都不再重要，在他眼里，重要的是他們都是人才，他們都將給唐王朝的發(fā)展很穩(wěn)定帶來巨大的推動作用，于是太宗重用他們，于是那個結(jié)果也發(fā)生了.也許這就是唐王朝鼎盛的一個重要原因，然而很多人卻沒有從太宗的成功中得到啟發(fā)，他們?nèi)匀粵]有走出家族制度的陰影，這是中國以及全球華人在經(jīng)營家族企業(yè)中

5、的最大陰影——王安實驗室一個昔日輝煌的家族型電腦公司卻漸漸走向失敗，考察它的用人制度，王安重用他的兒子，一個數(shù)學家。由于王安的思想，公司的兩個重要的高級管理人員HaroldKoplow一個聰明的工程師、JohnCuningham一個精力充沛的銷售主管離開了公司他們的離去削弱了王安公司并且導致了一大批管理精英的流失。特別是Koplow的離去對公司是一個巨大的不幸，他曾在當時提出了現(xiàn)代工作站的原型終端服務器網(wǎng)絡。如果當初王安采納了他的建議，

6、那王安公司將跳出小型機與字處理領域而成為商務計算市場的有力競爭者。FredWang在總裁位置上坐了三年，在此其間公司效益每況愈下?；仡櫵I導公司的階段，人們發(fā)現(xiàn)他是嚴格遵守著中國的傳統(tǒng)，從來不在公眾面前反對他的父親。但這代價是沉重的，由于王安在諸如產(chǎn)品選擇和價格策略等事務上堅持推行他已過時的想法，公司繼續(xù)在一個錯誤的方向上前進，最終導致失敗。從這個案例，我們可以從另一個方向來理解太宗皇帝的“任人唯賢”的人才思想的基礎的建設性的作用。從這

7、一點，我們就不難理解太宗獲得巨大成功的原因。二、廣開言路，虛懷納諫提起“虛懷納諫”這個詞，我們首先想起的就是太宗皇帝，也想起了千古留名的諫臣——魏征，還有魏征死后太宗的那句話——用銅制成的鏡子，可以照見衣帽是否端正；用古史的鏡子，可以參照政治的興衰；用人作為的鏡子可以知道自己的成績與過錯。我經(jīng)常保持著這三面鏡子，現(xiàn)在魏征去世了，我少了一面鏡子。集思廣益，這個道理誰都懂，但是卻只有太宗達到了化境，以后的皇帝以及現(xiàn)在的管理者都沒有人能夠達到

8、這一點，這也是太宗在用人方面的一個特色和成功之處。當然，能夠做到這一點，還和太宗的個人心胸有關，他貴為皇帝，本是一個不容得任何相反聲音的角色，然而他“容”了，而且容得出色，容出了一個大唐盛世。這里我們還可以王安公司的失敗為例——在公司建立后的20年里，公司的創(chuàng)立者王安是以一種獨裁的形式管理公司但除一些日常的管理職能如發(fā)布正式的財務報表等外，所有重大事務均需王安最后拍板定案。事實上，為了保留這種特權，王安曾一度放棄紐約證券交易所上市的機會

9、，這樣他能限制股票持有人的表決權。因此，在公司的組織結(jié)構(gòu)圖中直接向王安報告的有大約150人之多。他的獨裁的人事管理制度，封閉言路，限制表決權，這些已經(jīng)在它的輝煌時期暗示了今天的失敗。從這個反面的例子，我們可以再次想起太宗的那句話：“以鏡為鑒可以整衣冠，以史為鑒可以知興替以人為鑒可以知得失?！比?、信任部下，充分授權這里有一個小故事：公元645年（貞觀十九年），李世民親征高麗，停留在洛陽。臨行，命宰相房玄齡留守長安，全權處理國務。有個官員聲

10、稱要向皇帝舉報，房玄齡問他告誰，那人回答到：“正是你！”房玄齡不敢隱瞞，立即派人用驛馬送他去洛陽。李世民聽說有人告密，就令武士持大刀站在前面；然后引見來人，問他：“你告誰？”那人道：“房玄齡！”李世民道：“果真如此，推出去腰斬！”并指令房玄齡說，你太不自信，以后如有類似情況，自行處理！也許這個問題會讓大家疑惑，“這不是縱容嗎”，其實我們反過來想，每個人都會有反對者，如果我們不信任下屬，而重視他人的反對言論，那么下屬如何才能積極工作呢？不

11、信任就不能充分授權，不充分授權，導致的直接結(jié)果就是“明哲保身，敷衍了事”最終是降低管理效率，或許我們可以從貞觀盛世來理解太宗的信任和授權的人才管理思想——不是時時刻刻的監(jiān)督，而是無處不在的信任和積極有效的授權！提及盛世，必然會想起大唐王朝，提及大唐，必然會想起唐太宗這位千古流芳的君王，提及太宗皇帝，必然會想起他的“知人善任，虛懷若谷”的人才管理思想，唐的興盛，不能說完全由于太宗的人才管理思想，但是他的思想影響著大唐一代代的有為皇帝，成為