企業(yè)管理資源-定制有效招聘職位說明書五要點

1、企業(yè)管理管理資源定制有效招聘源定制有效招聘職位說明書五要點五要點招聘崗位的發(fā)布，離不開一份完整的招聘職位說明書。其包含崗位職責和任職資格兩部分，好的JD應該是職責清晰、要求明確的。那么，HR如何制訂合適的招聘職位說明書，更好地指導招聘選人？我們都知道，崗位說明書是人力資源部基礎工作，同樣，招聘職位說明書是我們開展招聘工作的基礎，沒有它或不完整，都可能會引起招聘工作的無序或混亂，為更好的指導招聘工作，在制訂招聘職位說明書方面，必須要掌握以

2、下幾點。首先根據(jù)組織架構，進行崗位梳理和工作分析。組織架構是崗位設定的基礎，制定招聘職位說明書，需要根據(jù)組織架構，對崗位進行梳理和分析；新增崗位需要確定其在組織架構中的位置和崗位設定的目的?？梢圆捎脝柧碚{查、崗位總結分析、員工記錄、直接面談等方法，明確招聘崗位目標；其次，明確崗位職責。崗位職責就是工作說明，即該崗位應該做什么、怎樣做、需要達到什么樣工作標準。我們一般采取先由各部門負責人將崗位職責進行梳理后，填報在統(tǒng)一的模版中上報的方法，

3、再經(jīng)過組織相關部門進行反復考慮和論證后，確定最終的崗位職責描述；第三，確定工作權限和工作關系。根據(jù)組織架構、工作分析和崗位職責，確定該崗位的所屬部門、具體工作權限和管轄權限，直接負責的上下級關系和管轄人數(shù)等內容；確定崗位任職資格。根據(jù)該崗位勝任能力確定崗位任職資格，具體內容含：年齡工齡、資格證書、工作經(jīng)驗、技術技能、管理能力、學歷學位、工作業(yè)績等等必備的入職條件；第四，申報審批實施。初步框架出來后，人力資源部、品質部、用人部門就招聘JD

4、進行細則討論和補充，最后由人力資源部進行提煉總結后，填寫進統(tǒng)一模版，報公司總經(jīng)理進行審批后實施。第五，招聘職位說明書的調整。隨著公司的發(fā)展和情況變化，招聘JD使用過一段時間后，可能需要對一些內容進行調整。調整可以由業(yè)務部門提出調整申請、人力資源部進行調整或品質部督察過程發(fā)現(xiàn)問題發(fā)出整改單、人力資源部進行調整均可，調整按規(guī)定流程進行。沒有規(guī)矩就不成方圓，在招聘上也一樣，所以事前做足功課，先完善公司的招聘崗位說明書，就是給招聘立了基本的標準

5、和規(guī)矩，在這個要求范圍內圈人，才能圈到最符合用人部門要求的人選。企業(yè)管理管理資源定制有效招聘源定制有效招聘職位說明書五要點五要點招聘崗位的發(fā)布，離不開一份完整的招聘職位說明書。其包含崗位職責和任職資格兩部分，好的JD應該是職責清晰、要求明確的。那么，HR如何制訂合適的招聘職位說明書，更好地指導招聘選人？我們都知道，崗位說明書是人力資源部基礎工作，同樣，招聘職位說明書是我們開展招聘工作的基礎，沒有它或不完整，都可能會引起招聘工作的無序或混

6、亂，為更好的指導招聘工作，在制訂招聘職位說明書方面，必須要掌握以下幾點。首先根據(jù)組織架構，進行崗位梳理和工作分析。組織架構是崗位設定的基礎，制定招聘職位說明書，需要根據(jù)組織架構，對崗位進行梳理和分析；新增崗位需要確定其在組織架構中的位置和崗位設定的目的。可以采用問卷調查、崗位總結分析、員工記錄、直接面談等方法，明確招聘崗位目標；其次，明確崗位職責。崗位職責就是工作說明，即該崗位應該做什么、怎樣做、需要達到什么樣工作標準。我們一般采取先由

7、各部門負責人將崗位職責進行梳理后，填報在統(tǒng)一的模版中上報的方法，再經(jīng)過組織相關部門進行反復考慮和論證后，確定最終的崗位職責描述；第三，確定工作權限和工作關系。根據(jù)組織架構、工作分析和崗位職責，確定該崗位的所屬部門、具體工作權限和管轄權限，直接負責的上下級關系和管轄人數(shù)等內容；確定崗位任職資格。根據(jù)該崗位勝任能力確定崗位任職資格，具體內容含：年齡工齡、資格證書、工作經(jīng)驗、技術技能、管理能力、學歷學位、工作業(yè)績等等必備的入職條件；第四，申報

8、審批實施。初步框架出來后，人力資源部、品質部、用人部門就招聘JD進行細則討論和補充，最后由人力資源部進行提煉總結后，填寫進統(tǒng)一模版，報公司總經(jīng)理進行審批后實施。第五，招聘職位說明書的調整。隨著公司的發(fā)展和情況變化，招聘JD使用過一段時間后，可能需要對一些內容進行調整。調整可以由業(yè)務部門提出調整申請、人力資源部進行調整或品質部督察過程發(fā)現(xiàn)問題發(fā)出整改單、人力資源部進行調整均可，調整按規(guī)定流程進行。沒有規(guī)矩就不成方圓，在招聘上也一樣，所以事