人力培訓(xùn)十步走之七績效管理評估

1、1人力培訓(xùn)十步走之七績效管理評估人力培訓(xùn)十步走之七績效管理評估一、識別員工績效員工績效信息。特質(zhì)信息，如個性、首創(chuàng)性、創(chuàng)造性，與具體工作無關(guān)；行為信息，可觀察到，是導(dǎo)致工作成功的具體行為；結(jié)果信息，即員工做了什么或完成了什么?？冃У臏y量必定有一個標準，要注意標準的適當性、潛在問題，突出關(guān)鍵指標。二、如何做績效評估首先，確定績效標準。標準包括如何做事，要做到何種程度，各種程度依據(jù)如何。其次，收集員工信息。收集與標準相關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果信

2、息。第三，標準自信對比。將收集到的信息與確定的標準對比，確定工作水平。第四，得出評估結(jié)果。根據(jù)標準將員工的工作程度做出一個評價。三、誰來做績效評估直接上司評定；直接下屬評定；團隊同事互評；自我評估；外部人員評估；360度評估。圖11三百六十度評估360度評估法并不在于獲取信息，而是對擔任不同工作的員工得出不同的評估。這就現(xiàn)在而言是一種新的觀念，實施比較困難。同時，該方法也有不少缺點，人們往往會對一個人的評價存有偏見，而不是從這個人的整體

3、出發(fā)，這也就導(dǎo)致了很多的評估結(jié)果可能并沒有意義。只要企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)一致，也能取得很好的效果。四、績效評估方法分類量表法。將被評估者的業(yè)績放在一個連續(xù)區(qū)間內(nèi)就是評定量表法，用一系列句子描述員工表現(xiàn)的就是清單法。比較法。排序就是從高到低的排列，定額分配是先劃分為如優(yōu)秀、合格等不同的比例，然后依次分配。敘述法。將員工的關(guān)鍵事件記錄下來答為評估數(shù)據(jù)就是關(guān)鍵事件法；在評估期間記下員工的績效，然后讓評估者做出評估即書面所報告法；由誰評估對結(jié)果的影響很

4、大，可組成一個復(fù)查小組對收集的信息做出對原修正。目標行為法。創(chuàng)建行為量表，將員工的行為按量表評估就是行為評估法；具體指明了個人想要達到的目標，將目標的實現(xiàn)作為評估的依據(jù)就是目標評估法。就準確度而言。目標評估是最準確的，因此，很多企業(yè)都在使用。但它也有不足。五、評估要避免的問題多標準問題；新近效應(yīng)（由于最近發(fā)生的事情而影響了總體的評價）；中間趨勢與寬容錯誤（評估人員因不愿得罪人而千萬的錯誤）；暈輪錯誤（因?qū)T工的某一特質(zhì)印象太深而造成的偏

5、差）；對比錯誤（將別人作對比，因參照物不同而導(dǎo)致的偏差）。六、評估反饋評估是為了提高效率，而不是為了工資和獎金，評估的結(jié)果不是結(jié)局，是改進和提高的開始。評估反饋就是將評估結(jié)果反饋給決策部門，作為企業(yè)質(zhì)量、服務(wù)等的信息。2反饋體系通常包括數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)評估和評估帶來的行為。數(shù)據(jù)描述“發(fā)生了什么”，數(shù)據(jù)評估就是用一定的標準來衡量數(shù)據(jù)；評估后的行動則反映為對不足的改進和提高。評估不是為了工資和獎金，而評估又往往決定了工資和獎金。因此，評估總是造成