為什么對(duì)績效考核不滿如此之多？

1、為什么對(duì)績效考核不滿如為什么對(duì)績效考核不滿如此之多？此之多？我們先從一段對(duì)話開始：一位資深的人力資源經(jīng)理指著一張漂亮的績效考核表問我：“為什么這項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重是25%而不是30%或15%，它是怎么得來的？”我回答他：“因?yàn)閯e人都是這么定的?！彼謫枺骸盀槭裁雌髽I(yè)不能自行設(shè)計(jì)績效考核表，而必須借助咨詢公司？”我回答：“因?yàn)檫@套工具是西方傳來的，有很高的技術(shù)含量，一般人學(xué)不會(huì)。”他又問：“如果我們老板請(qǐng)您來做我們的績效考核設(shè)計(jì)，您會(huì)用這樣的表

2、格嗎？”我回答：“不會(huì)！因?yàn)檫@套東西根本不適合中國的企業(yè)。我只會(huì)根據(jù)企業(yè)員工實(shí)際量身定做?！彼玑屩刎?fù)地說道：“要是這樣就太好了！我到每家企業(yè)引進(jìn)這樣的績效考核，實(shí)施之后就進(jìn)入了我的離開倒計(jì)時(shí)?！蔽颐髦蕟枺骸盀槭裁茨兀俊彼f：“員工不滿，干部報(bào)怨，老板遷怒于我，走人就成了必然?！睘槭裁匆髦蕟枺恳?yàn)槲遗龅筋愃魄闆r太多了！不論國營企業(yè)還是私營企業(yè)，不論大企業(yè)還是小企業(yè)，不論老企業(yè)還是新企業(yè)，搞過績效考核的，沒有不牢騷滿腹的。除非考核方

3、法有創(chuàng)新切合企業(yè)實(shí)際、員工認(rèn)同且能帶來收入的增加，否則無不以失敗收?qǐng)?。日本索尼常?wù)副總裁天外伺郎的《績效主義毀了索尼》，萬科創(chuàng)始人王石的《績效主義是膿包》，對(duì)教條主義的撻伐也佐證了績效考核失敗率之高。為什么對(duì)績效考核不滿如此之多？人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年的咨詢實(shí)踐和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)分析了以下幾點(diǎn)原因，我們一起結(jié)合企業(yè)的實(shí)際案例來分析一下：你的企業(yè)是否也有這些問題呢？。案例一：案例一：領(lǐng)導(dǎo)不重視，認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情

4、。內(nèi)部執(zhí)行力，對(duì)于拒不執(zhí)行的人員和部門要嚴(yán)肅處理，真正做到不換思想就換人。同時(shí)，相應(yīng)的培訓(xùn)、輔導(dǎo)、工具文件配套體系也要同步跟進(jìn)。案例二案例二：只關(guān)注考核，忽視計(jì)劃、輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)。M公司是一家典型的民營企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期，老板不是以當(dāng)前業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，企業(yè)發(fā)展多年后，公司通過整合資源和專利買斷確定了M公司的核心業(yè)務(wù)內(nèi)容。經(jīng)過三年左右的運(yùn)作，M公司成為集團(tuán)最核心的盈利模塊。作為制藥企業(yè)，質(zhì)量保證和安全生產(chǎn)是企業(yè)最關(guān)注的問題，穩(wěn)定發(fā)展是集團(tuán)公司的要求。

5、在這種思路下，M公司的管理團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍都十分穩(wěn)定，變革成了企業(yè)最頭痛的話題。在集團(tuán)公司的要求下，M公司做了績效管理咨詢，但從總經(jīng)理到部門管理人員骨子里都是重考核，輕輔導(dǎo)、輕計(jì)劃。在咨詢公司的努力引導(dǎo)下，M公司制定了自己的績效管理體系，這套體系對(duì)M公司的管理人員來說就是一套咨詢?cè)O(shè)計(jì)好的工具，計(jì)劃調(diào)整和日常管理不為大家所重視，管理層希望的是一勞永逸。該公司從來沒有績效輔導(dǎo)的習(xí)慣，領(lǐng)導(dǎo)只要結(jié)果，結(jié)果達(dá)不成各部門就互相推卸責(zé)任，公司領(lǐng)導(dǎo)無法判

6、定問題，就改變了績效管理流程，改用每月全員360度測(cè)評(píng)，搞得人員非常疲憊。公司領(lǐng)導(dǎo)們期望的矛盾轉(zhuǎn)移達(dá)成了，領(lǐng)導(dǎo)可以不用直接判定，而是用大家評(píng)價(jià)的結(jié)果。但真正的問題并沒有解決，工作該怎么做，責(zé)任如何劃定等問題被360度測(cè)評(píng)全面掩蓋了。績效管理和績效考核有什么區(qū)別這個(gè)問題看似簡單，但多數(shù)民營企業(yè)的管理人員認(rèn)為績效考核就是績效管理，工作重心是考核，無視計(jì)劃、輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)。誠然，考核在績效管理中具有重要作用，但光重視考核是無法做好績效管理的。原因

7、如下：首先，績效計(jì)劃是績效考核的依據(jù)，是部門和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。對(duì)一個(gè)組織來說，經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃與績效計(jì)劃是息息相關(guān)的，由于考核的導(dǎo)向性非常直接，想要完成組織的經(jīng)營計(jì)劃，就要在績效計(jì)劃中把工作目標(biāo)一一落實(shí)到每個(gè)崗位上，落實(shí)到每個(gè)人的工作計(jì)劃中。有了目標(biāo)和計(jì)劃，對(duì)員工的考核才能做到合理評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，可以說，績效計(jì)劃是績效管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。計(jì)劃定的合理與否與指標(biāo)選擇、權(quán)重設(shè)置、評(píng)價(jià)細(xì)則等因素直接相關(guān)，從這個(gè)角度看，績效計(jì)劃要根據(jù)組織