人力資源管理和開發(fā)的區(qū)別聯(lián)系

1、人力資源開發(fā),1)Nadler(耐德勒 ) -HRD這個名詞的創(chuàng)造者，在1970年提出HRD的定義，然后在1983年和1990年對其進(jìn)行修改，現(xiàn)在的定義是：“雇主所提供有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，而員工在一個特定時間內(nèi)完成，以求得組織整體績效的可能提升。” 2)HRD“是探討個人與團(tuán)體在組織中，經(jīng)由學(xué)習(xí)而達(dá)到變革的專業(yè)活動”(Chalotsky & Lincoln，1983)。3)美國訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(ASTD)對HRD定義則是：“整合訓(xùn)

2、練與發(fā)展、職涯發(fā)展，與組織發(fā)展，以增進(jìn)個人和組織效率的作為”(McLagan，1989)。4)HRD是“組織中所安排有計劃的學(xué)習(xí)活動，經(jīng)由提升績效與個人的成長，以改善工作內(nèi)容、個人與組織。”(Gilley & Eggland，1989)。5)HRD是指為“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓(xùn)練、教育、發(fā)展，與領(lǐng)導(dǎo)等作為，有計劃地改進(jìn)績效和員工生產(chǎn)力，以同時達(dá)成組.織與個人的目標(biāo)”的作法(Smith，19

3、91)。6)HRD就是指“于組織的各階層中，長期培育成員與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)能力”的實務(wù)和作法(Watkins，1989)。,概念:,我國人力資源專家肖鳴政教授把人力資源開發(fā)界定為開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理等有效方式，為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。鄭紹濂等人認(rèn)為，企業(yè)組織人力資源開發(fā)，是指一個對較高級的技術(shù)、工程等專業(yè)人員和管理人員的知識再提高或知識更新而進(jìn)行的有計劃、有組織的一

4、切教育培養(yǎng)活動。,目的：關(guān)于人力資源開發(fā)的目的，大約有以下幾種：第—種：投資觀，為提高人力資源服務(wù)。第二種：雙重發(fā)展觀，為組織與個人發(fā)展服務(wù)：第三種：功效觀，為實現(xiàn)特定的組織目標(biāo)服務(wù)。對象：關(guān)于人力資源開發(fā)的對象．大致有如下幾種觀點： 第一種：素質(zhì)觀，對知識、技能、品德、性向、體力、智力等的開發(fā)。 第二種：個體觀，讓全社會或整個織織人員充分就業(yè)、充分發(fā)揮作用。 第三種：群體現(xiàn)，進(jìn)行合理配置、優(yōu)化組合、科學(xué)

5、規(guī)劃的過程。 第四種：社會觀，對社會人員進(jìn)行教育與培養(yǎng)的過程。手段：關(guān)于人力資源開發(fā)的于段，大致有以下幾種：第一種：培訓(xùn)。第二種：教育。第三種：就業(yè)與使用第四種：學(xué)習(xí)：第五種：規(guī)劃、配置。,人力資源管理與人力資源開發(fā)的區(qū)別和聯(lián)系：,(一)理論角度人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理演進(jìn)而來的，從前把人看作是生產(chǎn)資料的一部分，而對之進(jìn)行管理，要求人遷就事物，人力資源管理則把人視為一種最寶貴資源，重點在于發(fā)揮人力資源的效用與

6、效益，在發(fā)揮的過程中進(jìn)行管理。國家行政學(xué)院張德住等人認(rèn)為人力資源開發(fā)的基本理論是源自人力資本理論、人才產(chǎn)權(quán)理論、知識管理理論和學(xué)習(xí)型組織理論。明顯地，人力資源管理重點在于管理而人力資源開發(fā)重點在于人的各種潛能開發(fā)。,(二)對象人力資源管理和人力資源開發(fā)的對象都是人，但其側(cè)重點不同。人力資源管理面對的是組織內(nèi)的人，組織以外的人不是他的管理對象。人力資源開發(fā)層面比較廣闊，面對的可以是全社會、全國家或全世界的人類，對不同階段的人理論上都可

7、以進(jìn)行開發(fā)，如對退休、老年人的開發(fā)等。 (三)學(xué)科性質(zhì)    從歷史演進(jìn)的角度看，人力資源管理是屬于管理學(xué)的一門分支，人力資源開發(fā)則是一門綜合性的邊緣科學(xué)。,(四)研究內(nèi)容人力資源管理旨在組織人力資源的運(yùn)用與維護(hù)，各種人力資源活動都是針對組織內(nèi)的人力資源，性質(zhì)上屬于微觀層面。反觀人力資源開發(fā)著重長線后果，對當(dāng)前人的潛能開發(fā)的結(jié)果，視作長期的投資回報，并不著重當(dāng)前的效果，性質(zhì)上屬于宏觀的層面。潛能開發(fā)包

8、括智力、體力、技術(shù)、品德、知識等的開發(fā)。 (五)目的人力資源開發(fā)可以通過各種方法與手段對已知的人力資源素質(zhì)進(jìn)行提升與拓展，同樣重要的是人力資源開發(fā)對未知的人力資源進(jìn)行開發(fā)，使人力資源能充分被發(fā)揮與利用。人力資源管理的目的是充分發(fā)揮與維護(hù)組織內(nèi)當(dāng)前的人力資源。,,(六)方法與手段人力資源管理者主要通過科學(xué)的招募活動來獲取所需的人力資源，通過培訓(xùn)與開發(fā)活動來提升組織人力資源的素質(zhì)，通過激勵活動來加強(qiáng)人力資源的工作投入感。人力資源管

9、理的手段主要有資格評核、工作分析、績效評估、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)等。人力資源開發(fā)旨在提升人力資源的素質(zhì)，不論是已知或未知的人力資源，人力資源開發(fā)主要通過培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展來提升人力資源素質(zhì)，人力資源開發(fā)的手段主要有培訓(xùn)、教育、就業(yè)與使用、學(xué)習(xí)、規(guī)劃、配置等。,總結(jié) 人力資源管理和人力資源開發(fā)從其演進(jìn)進(jìn)程和理論來看，兩者在對象、學(xué)科性質(zhì)、研究內(nèi)容、目的、方法與手段等維度上有不同之處。但在實際運(yùn)用當(dāng)中，兩者的關(guān)系卻