薪酬設(shè)計(jì)與管理

1、薪酬設(shè)計(jì)與管理,,引子許多年前，當(dāng)格林·吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設(shè)計(jì)了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的方案?？墒?，格林.吉特支付獎(jiǎng)金得到的卻是——害蟲。因?yàn)樗墓蛦T很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲放在豌豆上，從而得到獎(jiǎng)金。,為什么支付工資如此重要？,根據(jù)該案例，請(qǐng)你幫忙設(shè)計(jì)一個(gè)報(bào)酬制度,是否又會(huì)引發(fā)其他的問題?需要其他的什么制度配合?(10分鐘討論),什么是薪酬?,薪金（薪酬）：是

2、指一個(gè)企業(yè)對(duì)為自己企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而付出勞動(dòng)的一種回報(bào)或酬謝?！∫部梢哉J(rèn)為是員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。薪酬是一個(gè)復(fù)雜而又敏感的話題，在員工心中，薪酬決不簡(jiǎn)單的是工資單上錢的數(shù)額，它代表了身份、地位、以及在公司中的業(yè)績(jī)，甚至個(gè)人的能力、品行、發(fā)展前景。薪酬的發(fā)放往往還傳遞給員工一種信息：管理層認(rèn)為什么是重要的以及何種行為受到鼓勵(lì)等。,一、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系,報(bào)酬系統(tǒng),硬報(bào)酬系統(tǒng),軟報(bào)酬系統(tǒng),,,1.

3、1 報(bào)酬系統(tǒng),,,,,硬報(bào)酬,直接報(bào)酬,間接報(bào)酬--福利,基礎(chǔ)工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼成就工資利潤(rùn)分享、凈資產(chǎn)增值分享、股票紅利、股票增值,福利及福利措施教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo),,軟報(bào)酬系統(tǒng),工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜,能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的

4、同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性的工作制便利的交通通訊,社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品 受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和 服務(wù)屬于前沿,工作本身,工作環(huán)境,企業(yè)形象,,1.4 薪酬體系的功能,二、薪酬體系的構(gòu)建,公平性原則,競(jìng)爭(zhēng)性原則,激勵(lì)性原則,適度性原則,,原則,構(gòu)建薪酬體系的基本流程,,薪酬各組成部分的特點(diǎn),,三種薪酬模式：,高彈性模式：根據(jù)不同時(shí)期業(yè)績(jī)確定薪金，

5、員工薪金起伏可能較大。該模式下，獎(jiǎng)金和津貼的比重較大，而福利、保險(xiǎn)的比重則較輕?！　≡趩T工工作熱情不高，而且員工流動(dòng)性較大時(shí)采用該模式。高穩(wěn)定模式：?jiǎn)T工的薪金與個(gè)人的業(yè)績(jī)關(guān)系不大，員工收入比較穩(wěn)定。該模式中，薪酬的主要部分是基本工資，而獎(jiǎng)金則比重很小，而且主要依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況及個(gè)人薪資的一定比例發(fā)放或平均發(fā)放?！　　　　≡撃Ｊ接休^強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能，而且公司的勞動(dòng)力成本會(huì)增長(zhǎng)過快、企業(yè)負(fù)擔(dān)較重。目前，該模式比較普遍。折衷模

6、式：該模式具有彈性，能夠激勵(lì)員工提高績(jī)效；而且具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使他們關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。這是一種理想的模式，如果公司實(shí)力雄厚，而且勞動(dòng)成本占總成比重較小時(shí)，可以在重視基本工資的同時(shí)增加獎(jiǎng)金的比例。,（二）薪酬制度（工資制度）,不同企業(yè)制定工資的依據(jù)不同，常見的工資制度有：第一種分法:1.績(jī)效工資制。績(jī)效工資制度是主要根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來決定支付報(bào)酬數(shù)量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

7、2.技能工資制。技能工資制是以勞動(dòng)技能等級(jí)為依據(jù)，以勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進(jìn)步3.資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。4.結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績(jī)效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一

8、種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。,典型工資類型及特征,,第二種分法:1.崗位薪點(diǎn)工資制。崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)和部門效益掛鉤。2.等級(jí)工資制。等級(jí)工資制分為兩種：崗位等級(jí)工資制和職能等級(jí)工資3. 寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡(jiǎn)

9、單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。4.提成工資制。提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。5.談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的工資制度。,,,,,,,1600,2000,,,,,2400,2800,3200,3600,40

10、00,,,,,,,,,150,200,250,300,350,400,450,500,職務(wù)評(píng)價(jià)分,工資等級(jí),,,,,,,,,,1,2,3,4,5,6,7,8,,,,,,,,,,,工,資,線,,,實(shí)付工資（元/月）,,,,,,,,,崗位工資如何設(shè)計(jì)？,,基礎(chǔ),企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)體系,依據(jù),貢獻(xiàn)的差異、個(gè)人表現(xiàn),步驟,先劃分薪層，再劃分薪級(jí),,績(jī)效工資如何設(shè)計(jì)？,,,獎(jiǎng)金和紅利,實(shí)質(zhì),特點(diǎn),依據(jù),缺陷,對(duì)員工業(yè)績(jī)的一種激勵(lì),員工的風(fēng)

11、險(xiǎn)性收入,員工業(yè)績(jī)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),管理者操縱利潤(rùn)、助長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)者的短期行為,,,股權(quán)激勵(lì),贈(zèng)送股份,虛擬股票,股票期權(quán),仿真股票認(rèn)購(gòu)權(quán),,,,,有期初贈(zèng)送、附帶歸還條件的股份獎(jiǎng)勵(lì)和期末送股三種形式,給予高級(jí)雇員一定期限內(nèi)的名義股票而非真實(shí)股票的期權(quán),給予高級(jí)雇員在未來某個(gè)時(shí)間內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買企業(yè)股票的權(quán)利,非上市公司獎(jiǎng)勵(lì)高級(jí)雇員提高公司業(yè)績(jī)的一種工具,,,,員工薪酬的主要影響因素,個(gè)人的薪酬,,,企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學(xué)支付能力

12、,工作工作責(zé)任工作職務(wù)工作績(jī)效,,,員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學(xué)歷、知識(shí)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)潛力、職稱,人力資源市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況最低生活費(fèi)用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)力,,,產(chǎn)品市場(chǎng)產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品成本和價(jià)格同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,資本市場(chǎng)企業(yè)流動(dòng)資金股票市場(chǎng)價(jià)值企業(yè)籌資能力,三、 薪酬體系的設(shè)計(jì),普通管理人員薪酬設(shè)計(jì),業(yè)務(wù)人員及其他人員的薪酬設(shè)計(jì),高級(jí)雇員薪酬設(shè)計(jì),,3.1 普通管理人員薪酬設(shè)計(jì)

13、 （1）結(jié)構(gòu)工資制的基本框架,,3.2 業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì),固定工資制,對(duì)業(yè)務(wù)人員實(shí)行固定的支付方式。收入穩(wěn)定，但無激勵(lì)作用。,純傭金制,完全以業(yè)績(jī)作為計(jì)酬的標(biāo)準(zhǔn)。較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大。,,3.3 其他人員的薪酬……,一般人員的薪酬,不可替代人員的薪酬,,,按市場(chǎng)價(jià)格來定,參考同類人員的市場(chǎng)價(jià)值，略高于市場(chǎng)價(jià),,四、 高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì),,4.1 何謂高級(jí)雇員？,個(gè)人行為對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有較大影響的首席執(zhí)

14、行官、高級(jí)管理人員以及不可替代的核心技術(shù)專家等。,人力資本價(jià)值論,,人力資本產(chǎn)權(quán)論,委托－代理理論,4.2 高級(jí)雇員薪酬確定的理論基礎(chǔ),（1）人力資本價(jià)值論,創(chuàng)始人：斯密、李嘉圖等主要觀點(diǎn)：只有人力資本才能對(duì)產(chǎn)出的價(jià)值產(chǎn)生決定性的作用缺陷:忽略了其他生產(chǎn)要素的奇缺性特征,,,（2）人力資本產(chǎn)權(quán)論,主要內(nèi)容,人力資本所有者擁有人力資本的所有權(quán)，其相對(duì)于物質(zhì)資本而言地位日益上升，參與索取權(quán)的分配,,,（3）委托 －代理理論,以地主

15、與農(nóng)民的關(guān)系為例，不同的關(guān)系二者的風(fēng)險(xiǎn)及激勵(lì)性不同，所以報(bào)酬也不同： 第一種：雇傭關(guān)系。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者為：　　　?。晦r(nóng)民種田積極性：　　　。 第二種：承包制。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者為：　　　　；農(nóng)民種田積 極性：　　　　。 第三種：分成制。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者為：　　　??；農(nóng)民種田積極性：　　　　。,高層管人員與股東的關(guān)系是：委托―代理關(guān)系，其主要問題在于-----代理人的特點(diǎn)？工資應(yīng)如何設(shè)計(jì)？(借用上面

16、的分成制),一般情況下工資制（年薪制）： 　W＝AX＋B　 (A為系數(shù)，X為利潤(rùn)，B為基本工資用以維持生活)缺陷主要在于？,薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤原則,長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益結(jié)合,兼顧效率與公平,風(fēng)險(xiǎn)收益匹配,4.3 高級(jí)雇員薪酬確定的原則,企業(yè)規(guī)模和組織形式,企業(yè)所處的發(fā)展階段,企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制,相關(guān)市場(chǎng)的有效性,4.4 高級(jí)雇員薪酬方案影響因素,企業(yè)的相對(duì)業(yè)績(jī),創(chuàng)業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為一種特殊的人力資本，其勞動(dòng)具有風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性和創(chuàng)新

17、性等特點(diǎn),原因,考核指標(biāo),凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、銷售增長(zhǎng)率,影響因素,公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)狀況、同行業(yè)平均水平及其他相關(guān)因素,4.6 年薪制,沒有形成完善的經(jīng)理市場(chǎng)，高級(jí)經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱,貨幣收入較低，收入隱性化,薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱,內(nèi)、外部監(jiān)督不足，相關(guān)市場(chǎng)有效性低（如，中介組織）,4.5我國(guó)企業(yè)高級(jí)雇員薪酬激勵(lì)中存在問題,國(guó)外高級(jí)雇員薪酬組合,基本薪酬獎(jiǎng)金

18、和福利股權(quán)激勵(lì),,20世紀(jì)70美國(guó)高級(jí)管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu),基本工資42%股票期權(quán)28%獎(jiǎng)金19%其他福利11%,1998年美國(guó)企業(yè)高級(jí)管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu),,股票期權(quán)的作用有利于降低成本。有長(zhǎng)期的激勵(lì)性。產(chǎn)生了“金手銬”的效應(yīng)，將企業(yè)核心人才留住，并盡力發(fā)揮其作用。,案例：北京某公司期權(quán)試點(diǎn)企業(yè)的實(shí)例分析,出資（買實(shí)股）　　　　配期股總經(jīng)理：　　　　　　20萬　　　　　　　80萬（4倍）副總經(jīng)理：　　　　　15萬　　　　　　　4

19、5萬（3倍）其他管理人員：　　　10萬　　　　　　　30萬（3倍）轉(zhuǎn)化期為三年，每年的凈資產(chǎn)收益率應(yīng)該為多？假如是20%或40%，的情況將如何？,五、薪酬體系總規(guī)劃,總規(guī)劃,目標(biāo),步驟,預(yù)算,政策,總體績(jī)效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會(huì)聲譽(yù)比較好，公平程度、士氣水平等提高,總體步驟,薪酬管理基本舉措,總預(yù)算,,,,工資計(jì)劃,目標(biāo),預(yù)算,步驟,政策,總額控制、工效掛鉤、有效激勵(lì)、提高凝聚力,政策出臺(tái)日期實(shí)施效果評(píng)估調(diào)整日