薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理講義

1、薪酬管理講義,第一部分：為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì),一、薪酬設(shè)計(jì)的總目標(biāo)二、薪酬問題令人關(guān)注三、合理的薪酬設(shè)計(jì)能帶來的好處,一、薪酬設(shè)計(jì)的總目標(biāo) 使公司同等的人工費(fèi)用，產(chǎn)生最大的員工激勵(lì)力,二、薪酬問題令人關(guān)注 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最敏感的管理任務(wù)。它的困難性在于： 第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔； 第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒有 一個(gè)統(tǒng)一的模式； 第三，對多數(shù)員工而言，他們

2、會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。,為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì),1、從公司角度：公司肯定要給員工支付薪酬；公司的人工費(fèi)用總是有一定的預(yù)算；公司肯定不希望人工費(fèi)用無限上升；公司肯定希望要留的人一定能留?。还究隙ㄏＭб婧玫臅r(shí)候多給員工發(fā)些工資；效益不好的時(shí)候少發(fā)一些。,2、從員工角度：員工肯定希望自己的工資比誰都高；大多員工肯定希望上班自由一些，工資多拿一點(diǎn)；員工肯定希望企業(yè)贏利時(shí)能分享果實(shí)；員工能理

3、解效益不佳時(shí)，尤其企業(yè)虧損時(shí)工資可以適當(dāng)少發(fā)一些；員工強(qiáng)烈希望自己在本公司工作的薪酬不會(huì)比其他地方低；員工強(qiáng)烈要求自己能夠大體上把握得了自己今后的收入；員工強(qiáng)烈希望能夠看到自己今后的薪酬出路； 。。。。。。,,薪 酬 的 作 用薪酬是對人力資源的投資，它將給企業(yè)帶來長期的效益；薪酬對員工的激勵(lì)作用； ――滿足需求 保障勞動(dòng)者維持生存和再生產(chǎn)的需要 ――價(jià)值體現(xiàn) 薪酬表示對員工

4、的能力／努力／績效的認(rèn)同／肯定 ――行為導(dǎo)向 薪酬是員工滿意度的重要方面，如果缺乏足夠的激勵(lì)，將會(huì)導(dǎo)致高離職率對企業(yè)目標(biāo)的影響 ――促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的高效運(yùn)行 ――促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高,三 合理的薪酬設(shè)計(jì)能帶來的好處,獲得合格人才留住現(xiàn)有員工保證公平性獎(jiǎng)勵(lì)公司所需的行為控制成本符合法律規(guī)定節(jié)省行政工作減少內(nèi)部矛盾,第二部分：薪酬制度的基本類型,一、幾

5、種典型的薪酬類型二、計(jì)時(shí)工資制與計(jì)件工資制三、等級工資制的概念四、薪酬制度的基本組成,基本概念,報(bào)酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動(dòng)而付給職工的錢或?qū)嵨铩９べY：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說工資是勞動(dòng)的價(jià)格。 Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。 Wages：工人按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取的工資。獎(jiǎng)金：對職工超額勞

6、動(dòng)的報(bào)酬。（作獎(jiǎng)勵(lì)用的錢）津貼與補(bǔ)貼：對職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利（welfare）：《現(xiàn)代漢語辭典》“對職工生活的照顧”。是勞動(dòng)的間接回報(bào)。,報(bào) 酬,工資,福利,基本工資,基礎(chǔ)工資,工齡工資,職務(wù)工資,津 貼,崗位津貼,工作津貼,獎(jiǎng)勵(lì)工資,獎(jiǎng)金,效益獎(jiǎng),效益獎(jiǎng),效益獎(jiǎng),成就工資,基本福利,特殊福利,獎(jiǎng)金,全勤

7、獎(jiǎng),生產(chǎn)獎(jiǎng),不休假獎(jiǎng),年終獎(jiǎng),傷病補(bǔ)助,慶賀慰問,撫恤金,社會(huì)保險(xiǎn),帶薪假期,養(yǎng)老保險(xiǎn),大病醫(yī)療保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),法定節(jié)假日,帶薪休假,病假,婚假,探親假,事假,喪假,工傷假,帶薪旅游,退休金,醫(yī)療費(fèi),宿舍設(shè)施,交通設(shè)施,制服,工作餐補(bǔ)貼,福利設(shè)施,住院慰問,教育訓(xùn)練,住房補(bǔ)貼,住房信貸,住房公積金,購車信貸,交通工具,交通補(bǔ)貼,通訊工具,通訊補(bǔ)貼,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

8、,,,,,報(bào)酬體系,隱形／外顯報(bào)酬的關(guān)系,隱形／外顯報(bào)酬都是對員工的投入的回報(bào)；外顯報(bào)酬容易計(jì)量和比較；隱形報(bào)酬不易計(jì)量和比較，它是為未來取得外顯報(bào)酬創(chuàng)造條件，是最本質(zhì)的報(bào)酬；隱形／外顯報(bào)酬同等重要，不可偏廢；隱形／外顯報(bào)酬綜合評價(jià)的結(jié)果，決定員工的滿意度；隱形／外顯報(bào)酬是企業(yè)文化的一種具體體現(xiàn)。,一、幾種典型的薪酬類型,薪酬制度的類型:績效型、技能型、資歷型 績效型：主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績來決定支付報(bào)酬的多少。如

9、計(jì)件工資制。 優(yōu)點(diǎn)：1、可以激發(fā)出符合需要的行為；2、有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工；3、有助于聘請到表現(xiàn)優(yōu)異的人。 缺點(diǎn)：不利于提高員工綜合素質(zhì)，容易造成短期行為。,薪酬制度的類型:,技能型：企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標(biāo)準(zhǔn)，員工達(dá)到一定的等級技能，按照員工已經(jīng)顯示出來的“能力”，計(jì)量其“付出”‘從而確定工資等級。如我國原來的八級工資制。優(yōu)點(diǎn)：有利于員工技術(shù)能力向深度與高度發(fā)展。缺點(diǎn)：不利于復(fù)合型人才；不利于成果導(dǎo)

10、向。,薪酬制度的類型:,資歷型：以個(gè)人的資歷為主要依據(jù)。如日本的年功序列制。優(yōu)點(diǎn)：有利于形成職工集體的“歸屬感”；缺點(diǎn)：依賴、消極、等待。,薪酬制度的類型,綜合型職務(wù)技能型：以所任職務(wù)為主，根據(jù)技能、責(zé)任、工作負(fù)荷量、工作環(huán)境等因素來確定其薪酬。如職務(wù)工資制、崗位工資制、職位薪資定級標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)、技能、資歷、績效復(fù)合型：如結(jié)構(gòu)工資制。 靜態(tài)+動(dòng)態(tài)+人態(tài),二、計(jì)時(shí)工資制與計(jì)件工資制,工資的計(jì)量形式: 工資就其計(jì)

11、量形式而言，可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩類。,計(jì)時(shí)工資,按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間計(jì)算和支付工資的方式。構(gòu)成要素1、勞動(dòng)計(jì)量和報(bào)酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)之間存在著復(fù)雜程度、負(fù)責(zé)程度和勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，因此，對不同質(zhì)的勞動(dòng)的測量，除了以勞動(dòng)時(shí)間為測量單位外，還需要制定各種等級的測量標(biāo)準(zhǔn)，如：技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)等。,計(jì)時(shí)工資,主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。,計(jì)時(shí)工資的優(yōu)點(diǎn),能促

12、進(jìn)勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己業(yè)務(wù)水平的提高；標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于管理，適應(yīng)性廣；并不鼓勵(lì)職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上；容易被員工接受，員工收入相對穩(wěn)定。,計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn),不能確切反應(yīng)勞動(dòng)的內(nèi)含量即勞動(dòng)的強(qiáng)度；工資與勞動(dòng)量方面往往存在不相當(dāng)?shù)拿?；容易出現(xiàn)多干少干、干好干壞一個(gè)樣的結(jié)果。,計(jì)時(shí)工資的實(shí)施方法,1、準(zhǔn)確評價(jià)員工的勞動(dòng)等級；—技術(shù)等級工資制；—崗位工資制；—職務(wù)工資制2、以其他制度為補(bǔ)充—年

13、功序列工資；—晉升激勵(lì)。,計(jì)時(shí)工資的適用范圍,產(chǎn)品數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)不易精確確定（勞動(dòng)成果難以精確計(jì)量），如；管理、輔助和服務(wù)工作等；研究性或試驗(yàn)性單位；產(chǎn)品質(zhì)量、材料和機(jī)器的使用費(fèi)用以及工藝上的要求比產(chǎn)品數(shù)量更為重要；技術(shù)復(fù)雜、分工細(xì)致，以集體協(xié)作的形式進(jìn)行的工作，產(chǎn)量不由個(gè)人決定。生產(chǎn)規(guī)模小，場地集中，便于監(jiān)督管理的工作。,計(jì)件工資,計(jì)件工資: 計(jì)件工資是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生本論產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一

14、定工作量來計(jì)量工資的數(shù)額。計(jì)件工資=記件單價(jià) ╳ 合格產(chǎn)品數(shù)量,計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn),能夠從勞動(dòng)成果上反映勞動(dòng)的差別，激勵(lì)性強(qiáng)，公平性強(qiáng)；利于工作方法的改善，工作時(shí)間的有效利用；計(jì)算方式簡單；,計(jì)件工資的缺點(diǎn),容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量，忽視質(zhì)量、消耗定額，增加成本；因管理或計(jì)算提高后，要提高定額比較困難；可能導(dǎo)致工人工作過于緊張。,計(jì)件工資的適用范圍,必須是一些數(shù)量和質(zhì)量主取決于勞動(dòng)者個(gè)人技能、勞動(dòng)數(shù)量程度及個(gè)人努力程度的工作。必須是那

15、些產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工種；容易制定勞動(dòng)定額的工種；產(chǎn)生過程持續(xù)與穩(wěn)定，大批量生產(chǎn)的工種。,計(jì)件工資的具體形式,直接無限計(jì)件工資制：不考慮完成產(chǎn)量的多少，均按照同一計(jì)件單價(jià)發(fā)工資。產(chǎn)量越高，工資越多。 特點(diǎn)：工人的工資隨同其完成的產(chǎn)量的多少同比例增減；單位產(chǎn)量的直接人工成本是一個(gè)常數(shù)；產(chǎn)量增加可以節(jié)約間接費(fèi)用，因而產(chǎn)品總成本下降。,計(jì)件工資的具體形式,直接有限計(jì)件工資制：對超額工資的數(shù)額進(jìn)行限定，規(guī)定了個(gè)人超額收入的最高限。原因：

16、實(shí)施這種計(jì)件工資的形式，一般是由于勞動(dòng)定額不夠準(zhǔn)確，為了防止工人的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出勞動(dòng)力市場水準(zhǔn)，設(shè)置的一種辦法。也有的是為了保護(hù)工人身體健康采用的一種辦法。形式：有二種不同的形式。一種形式是對個(gè)人的工資規(guī)定最高限額；一種形式是計(jì)件單價(jià)累退。,計(jì)件工資的具體形式,直接有限計(jì)件工資制：優(yōu)點(diǎn)：工人工資的增加比例低于產(chǎn)量增加的比例，單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量的增加而降低。這樣，既可以保證企業(yè)的利潤，又可以避免定額不準(zhǔn)導(dǎo)致的計(jì)件工人與計(jì)時(shí)工人工

17、資差別過分懸殊。缺點(diǎn)：在一定的程度上限制了工人生產(chǎn)的積極性，不利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。不宜長久使用。一般試行一段時(shí)間后應(yīng)當(dāng)改為無限計(jì)件工資制。,計(jì)件工資的具體形式,累進(jìn)計(jì)件工資制：將產(chǎn)量分為定額內(nèi)和定額外兩部分，定額內(nèi)按照一種計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資。一般，定額外的計(jì)算單價(jià)高于定額內(nèi)。優(yōu)點(diǎn)：累進(jìn)計(jì)件對員工的鼓勵(lì)作用特別明顯。對提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的促進(jìn)作用比其他計(jì)件工資形式更加有效果。缺點(diǎn)：工人工資的

18、增加比例超過產(chǎn)量增加的比例，使單位產(chǎn)量的邊際直接人工成本提高，員工工資的增加有可能抵消甚至超出因產(chǎn)量增加而節(jié)約的全部間接費(fèi)用，企業(yè)反而得不償失。適用：一般僅在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時(shí)使用。,計(jì)件工資的具體形式,超額計(jì)件工資制：又稱為有時(shí)工資保證的計(jì)件工資制。形式：有兩種不同的形式。一種是定額以內(nèi)部分按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資以及完成定額的比例計(jì)發(fā)工資，超額部分不同等級的工人按照同一個(gè)單價(jià)計(jì)發(fā)超額計(jì)件工資。另一種形式是，定額以內(nèi)部分實(shí)行

19、計(jì)時(shí)，按照計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資，保證本人的標(biāo)準(zhǔn)工資；超額部分，不同等級的工人按照同一單價(jià)計(jì)發(fā)超額計(jì)件工資。,計(jì)件工資的具體形式,超額計(jì)件工資制特點(diǎn)：這種工資形式可以看作是對計(jì)時(shí)工資形式的一種補(bǔ)充。其中的第一種形式實(shí)際上等同于直接無限計(jì)件工資制，因?yàn)樗]有保底工資，如果原來實(shí)行的是計(jì)件工資，現(xiàn)在改為這種形式，往往難以被員工接受；第二種形式的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是保底工資，超額部分可以理解成為獎(jiǎng)金。適用：從計(jì)時(shí)工資向計(jì)件工資的過度。,計(jì)

20、件工資的具體形式,包工工資制：是一種集體的計(jì)件工資方式。即用工單位將成批量的，或成系統(tǒng)的生產(chǎn)當(dāng)作任務(wù)發(fā)包給雇員集體，事先協(xié)定好工作量、完成期限、包工工資數(shù)額等雙方的義務(wù)與權(quán)限，使承包方如期完工之后，獲得合同規(guī)定的工資總額，然后在包工集體種再分配。也可以 包工前預(yù)付部分包工收入或分階段支付工資。適用：勞動(dòng)量大，難以精確分解和必須集體進(jìn)行的工作。如：建筑等。特點(diǎn)：促使雇員縮短任務(wù)完成期，保質(zhì)保量地完成任務(wù)，減少管理成本。,計(jì)件工資的具

21、體形式,提成工資制：也叫酬金制。雇員個(gè)人或者集體按照一定的比例，從營業(yè)收入或純利潤中提取報(bào)酬的一種工資支付方式。適用：一些勞動(dòng)成果難以事先定量化和不易確定計(jì)件單價(jià)的工作。如：一些服務(wù)性與輔助性的工作、市場營銷工作。特點(diǎn)：提成的比例根據(jù)過去的勞動(dòng)定額或者實(shí)際達(dá)到的營業(yè)收入和員工實(shí)際工資收入來確定。,計(jì)件工資的具體形式,間接計(jì)件工資制：對生產(chǎn)、銷售部門中一些輔助性工作人員的工資采用他所服務(wù)的部門的產(chǎn)品產(chǎn)量或贏利作為計(jì)算其工資的決定性標(biāo)準(zhǔn)

22、。目的：促使輔助人員關(guān)心一線的生產(chǎn)或銷售。,計(jì)件工資的具體形式,間接計(jì)件工資制的計(jì)算方法如：工資額=輔助工人的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn) ?同時(shí)間計(jì)件工人完成定額的百分比,計(jì)件工資的具體形式,綜合計(jì)件工資制：計(jì)件單價(jià)必須綜合考慮產(chǎn)量定額，質(zhì)量、原材料、消耗以及產(chǎn)品成本因素的因素，可以根據(jù)需要確定各個(gè)因素的分配權(quán)限。,三、等級工資制的概念,等級工資制度是根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小和工作條件等因素將各類工作（

23、工種、崗位、職務(wù)）進(jìn)行等級劃分，并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。,等級工資制度的概念,1、工資都是要分級的，等級工資制度就是對工資如何分等級所制定的規(guī)范；2、劃分工資等級的依據(jù)是各種不同勞動(dòng)所共同具有的基本要素，即勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和工作條件優(yōu)劣的不同；3、根據(jù)對不同勞動(dòng)的勞動(dòng)因素的分析比較，對職工的勞動(dòng)劃分高低不同的勞動(dòng)等級，也稱工作等級；4、根據(jù)職工從事的工作等級，給員工規(guī)定相應(yīng)的工資等級和工資等級標(biāo)準(zhǔn)。,等

24、級工資制度的概念,等級工資制度是整個(gè)工資制度中的核心內(nèi)容。等級工資制中規(guī)定的工資是職工工資收入中最基本的部分。所以等級工資制又稱為基本工資制度。,等級工資制可以分為,技術(shù)等級工資制崗位等級工資制職能等級工資制崗位技能工資制,等級工資制,技術(shù)等級工資制：主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動(dòng)熟練程度劃分等級；崗位等級工資制根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人在知識(shí)、技能和體力等方面的要求以及勞動(dòng)環(huán)境因素來確定雇員的工作報(bào)酬；職能等級工資制根據(jù)員工自

25、身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行工資等級的劃分；崗位技能工資制是以崗位或職務(wù)工資和技能工作為主要內(nèi)容，根據(jù)實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資模型。,以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資分配制度。,經(jīng)理人員報(bào)酬問題——年薪制,年薪制,1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進(jìn)行經(jīng)營者年薪制試點(diǎn)；1994年原勞動(dòng)部制定了《企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》；1997年５月，原勞動(dòng)部正式?jīng)Q

26、定在百家國企中推廣年薪制試點(diǎn)工作。1998年１月，勞動(dòng)部宣告年薪制試點(diǎn)在全國暫停。1999年9月，十五屆四中全會(huì)，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)?！?歷 史,年薪制,誰是“經(jīng)營者”,企業(yè)的法人代表按《公司法》組建的企業(yè)中的董事長和總經(jīng)理整個(gè)經(jīng)營者集團(tuán),年薪制——問題,年薪收入的構(gòu)成,基薪 + 風(fēng)險(xiǎn)收入基薪確定的依據(jù)在同行業(yè)中經(jīng)濟(jì)效益水平生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)收入考

27、核指標(biāo)資本金利稅率國有資產(chǎn)保值增值率勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)現(xiàn)利稅,月工資收入 + 年終獎(jiǎng)金月工資收入=本企業(yè)職工上年度平均工資?調(diào)節(jié)系數(shù)年終獎(jiǎng)金企業(yè)所有者權(quán)益增加值超目標(biāo)利潤,基本工資 + 效益工資,經(jīng)營者年薪,規(guī)模工資 + 效益工資,年薪制,年薪標(biāo)準(zhǔn),為什么步履維艱？,缺乏資產(chǎn)收益對勞動(dòng)收益的制約作用市場配置資源不健全，未形成企業(yè)家市場對企業(yè)家經(jīng)營業(yè)績的評價(jià)體系不健全體制轉(zhuǎn)變過程中，思想觀念尚落后,年薪制,四、薪酬制度的基

28、本組成,薪酬設(shè)計(jì)的最終成果體現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)付諸實(shí)施的薪酬管理制度。企業(yè)內(nèi)最常見的薪酬管理制度一般包括： 基本工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利等方面。,薪酬制度的基本組成,基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。 技能工資部分由員工的工作能力而確定。 崗位工

29、資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。,薪酬制度的基本組成,津貼 津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。 根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可

30、以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼.,薪酬制度的基本組成,1、生活性津貼 生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)受到物價(jià)上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。,薪酬制度的基本組成,2、地域性津貼 地

31、域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。3、勞動(dòng)性津貼 勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。,薪酬制度的基本組成,獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)

32、績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。 獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對性，獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。,薪酬制度的基本組成,福利 根據(jù)我國勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人單位集體福利”兩大類。 1、社會(huì)保險(xiǎn)福利 社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。,薪酬制度的基

33、本組成,2、用人單位集體福利 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。 用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項(xiàng)目。,第

34、三部分：如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì),簡單的薪酬結(jié)構(gòu)： 月收入=工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼,如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì),什么是好的薪酬體系： 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。,什么是好的薪酬體系？,一點(diǎn)體

35、會(huì)： 1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。 2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。 3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感； 4、有薪酬結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。,職位評價(jià)方法1,排序法： 獲取職位信息 選擇等級參照物并對職位分等 選擇報(bào)酬因素 對職位進(jìn)行排序 綜合排序結(jié)果,職位評

36、價(jià)方法2-4,職位歸類法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法,有關(guān)工資級別及工資率的注意事項(xiàng),1、將類似職位歸入同一工資等級； 2、確定每個(gè)工資級別表示的工資水平：工資曲線3、對工資率進(jìn)行微調(diào),一個(gè)薪酬管理制度的實(shí)例,,某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入＝待遇＋獎(jiǎng)金2、待遇＝固定工資＋津貼＋福利3、固定工資＝基本工資＋技能等級工資,一個(gè)薪酬管理制度的實(shí)例,,二、固定工資1、基本工資高中以下300元，高中400元，中專5

37、00元，大專600元，本科800元，碩士1000元，博士1400元。2、技能等級每級200元,一個(gè)薪酬管理制度的實(shí)例,,三、津貼1、住房津貼；150元／月（新員工當(dāng)月工作未滿15天，無此津貼）2、午餐津貼：每個(gè)工作日8元；3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定,一個(gè)薪酬管理制度的實(shí)例,,四、福利1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)。2、按照工資總額的14％計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的

38、各項(xiàng)福利開支。,一個(gè)薪酬管理制度的實(shí)例,五、獎(jiǎng)金 1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng) 金，如“伯樂獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”等 2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利 潤的10%發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)員 工個(gè)人工作業(yè)績發(fā)放。 六、試用期薪酬 試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70％,一個(gè)薪酬管理制度的實(shí)例,七、薪酬調(diào)整時(shí)間性1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增

39、長100元，連續(xù)五年2、技能等級部分： 常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會(huì)，分別在 發(fā)放月份、12月份工資時(shí)調(diào)整（即在7月 5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)） 特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時(shí)對部 分員工的薪酬做出調(diào)整。,一個(gè)薪酬管理制度的實(shí)例,八 薪酬調(diào)整方法 1、每年6月、12月由直接上級對員工進(jìn)行一次半年度考評總結(jié)； 2、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額； 3、部門

40、經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認(rèn)。,五、薪酬制度中的常見問題,員工工資定級工資定級是對原無工資等級的新進(jìn)人員或原工資等級失效的員工進(jìn)行工資等級的確定。主要包括： 1 新進(jìn)人員的工資定級 考核定級 按職定級 比照定級 2 重新上崗人員的工資定級,員工的工資定級與增資,員工工資升級或調(diào)資一般規(guī)律，員工每年度的基本工資都應(yīng)較上年有一個(gè)提高，用于獎(jiǎng)勵(lì)員工努力工作。途徑一是使員工進(jìn)入高一級的工資等級，按