電大人力資源管理排版小條

1、..1人力資源管理自檢自測題（?？啤⒈究疲﹩芜x題符號1.“結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。“具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（B直線職能制）。B2.(D工作規(guī)范)又稱職位要求，主要說明某項(xiàng)工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。D3（A直線制）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)A4（A、資歷工資制）是以職工個人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資。A

2、5(A觀察法)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。答案：A6(A壓力式面試)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。A7（B.頭腦風(fēng)暴）培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。B8（B就學(xué)人口）屬于尚未開發(fā)的潛在的人

3、力資源。答案：B9（C、考核機(jī)構(gòu)不健全）選項(xiàng)不是績效考核存在的常見問題。C10（D、近因效應(yīng)）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。D11（D.拓展訓(xùn)練）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。D12（D資金分紅）不屬于福利項(xiàng)目。答案：D13（結(jié)構(gòu)工資制）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能

4、，反映了勞動的不同形態(tài)。D14“人工成本”一詞（C、大于工資）。C15“師傅帶徒弟”是典型的（C.個別指導(dǎo)）實(shí)踐性培訓(xùn)方法。C16“直接薪酬”是指（D、工資、獎金與津貼）。D17“重視營銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的（C、暈輪效應(yīng)）問題。CB比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，這種方法適用于（C、技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測）。C編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（（Ｄ）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備

5、的基本資格和條件方面的書面描述）。DC采用（D、談判工資制）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。D城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度實(shí)行（D社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合）D充分考慮環(huán)境的變化、積極主動適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（A動態(tài)性）原則。A從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動有六個要素或六項(xiàng)資源，其中（A人力資源）從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，屬于（C暈輪效應(yīng)）。D當(dāng)事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（

6、B.15天）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。B對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，最重要的是確保信息的（B.準(zhǔn)確性）B對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（A、績效標(biāo)準(zhǔn)）。A對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用（C.任務(wù)分析法）方法來決定其在工作中需要的各種技能。C對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重，以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（B、業(yè)績優(yōu)先）原則。B對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，通常采用（A.績效分析

7、法）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求。AG崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（（Ｂ）崗位規(guī)范）。B高學(xué)歷的高工資是（A、潛在勞動的反映）。A工作分析，又叫(D職位分析)，是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。答案：D工作分析包括五個主要階段，而貫穿五個階段的是（A運(yùn)行控制）。工作績效的提高）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。C公平理論是由美國學(xué)者（B、亞當(dāng)斯）提出的。B公司對銷售人員推出一項(xiàng)激勵措施：年銷售額達(dá)到50萬，公司組織免費(fèi)歐洲旅行。小張、小王、小李

8、、小趙四位員工對此獎勵的重視程度數(shù)值分別為0.9、0.7、0.5、0.3，認(rèn)為得到獎勵的可能性大小的數(shù)值依次為：0.2、0.5、0.3、0.4。請問此項(xiàng)激勵措施對哪位員工的激勵作用最大？BB小王關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（A、二八原理）。A..3為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行（D薪酬調(diào)查）答案：D我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動合同不能成立。在以下的條款中，(C.試

9、用期限)不屬于法定條款。答案：C我國勞動爭議處理程序?yàn)?D.一調(diào)一裁兩審制)。D我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度中，職工個人賬戶約占用人單位繳費(fèi)的（A30%左右）左右。AX下列不屬于勞動合同法定條款的是(B.社會保險)。答案：B下列不屬于勞動合同法定條款的是(B.社會保險)。答案：B下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計(jì)時工資（C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。C下面影響組織人力需求的因素中，（B、組織內(nèi)部）選項(xiàng)更主要。B薪酬管理的原則不包括(D.彈性

10、)原則。答案：Ｄ薪酬是員工為企業(yè)提供(B.勞動)而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤?。答案：B薪酬制度建立的依據(jù)是（A工作分析與評價）答案：AY嚴(yán)格(D考核評估)是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。答案：D用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評估是（A.反應(yīng)評估）A用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（B.學(xué)習(xí)評估）B用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員

11、工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇稱為（D、福利）。D有關(guān)“工資”概念的表述，（D、工資基本上等于人工成）是錯誤的。D在處理勞動爭議過程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對爭議案件進(jìn)行審查和處理的（A.合法原則）。AZ在下列四種工資形式中，具有相對平均分配特點(diǎn)的是（津貼）。D在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用是(B.便于薪酬與績效的掛鉤)。答案：Ｂ在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（C