老板面試的關(guān)注點(diǎn)%2b

1、老板面試的關(guān)注點(diǎn)筆者作為資深專業(yè)獵頭，目睹過很多老板面試情境，作為中間方，既想把好的人才推給老板，又要保持客觀的定位。毋庸置疑，推到老板面前的人才肯定經(jīng)過獵頭慎重甄選，公司嚴(yán)謹(jǐn)把關(guān)，所以絕沒有魚目混珠的意思，而是看到好的人才在關(guān)鍵時(shí)間不能適當(dāng)表現(xiàn)而被認(rèn)可，感到惋惜。很多人力資源理論闡述崗位勝任力模型，突出某些經(jīng)歷閱歷，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。但候選人競(jìng)爭(zhēng)而出到老板那里時(shí)，往往注重的不僅僅是這些。1、外觀印象。外觀印象表現(xiàn)好說來容易，但要真正符合比較難

2、。因?yàn)橐皇莾?nèi)容比較多?？梢园l(fā)型、著裝、配飾、搭配、整潔度、面相、形體、舉止、行為、表情、做派及其他身體語言等。這些可以反映出一個(gè)人的氣質(zhì)、性格、風(fēng)格、習(xí)慣、出身、環(huán)境及其他特質(zhì)，甚至可以體現(xiàn)一個(gè)人的修養(yǎng)、水平、素質(zhì)、價(jià)值觀等。最容易修飾的是服裝等方面，這些摻雜了很多成套借鑒的因素，但也可看出個(gè)人的著裝習(xí)慣、時(shí)尚與保守、搭配是否協(xié)調(diào)、細(xì)節(jié)講究程度，體現(xiàn)個(gè)人的表現(xiàn)、影響力與面試態(tài)度等方面。其他的方面更能說明一些問題，甚至可以發(fā)現(xiàn)一些隱含

3、的特質(zhì)。所謂世事洞察皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章。所以有的人以為老板喜好和貌相有失偏頗，實(shí)際上是老板根據(jù)自身的閱歷在對(duì)照自己的人才模型。而資深獵頭顧問則像老中醫(yī)一樣，通過望、聞、問、切來初步判斷一個(gè)人的能力素質(zhì)。不可否認(rèn)，有些老板有喜好偏愛，比如身高、長(zhǎng)相等，這些都是客觀而不可改變的，但長(zhǎng)相是天生的，氣質(zhì)是后天磨練的。器宇不凡、神采飛揚(yáng)的人往往蘊(yùn)含著能力能量。但需要充實(shí)模型庫，區(qū)分真?zhèn)?。也有的老板注重面相和屬相，表面上看有的地方近乎迷信，?shí)際

4、里面包含企業(yè)的成功要素、成功基因，是想以后能夠相處和諧。2、溝通方面最簡(jiǎn)單的要求就是能聽得懂，理解的透，雖然會(huì)因地域、習(xí)慣的原因，人才與用人單位會(huì)出現(xiàn)溝通問題，但這個(gè)僅僅是定義和表達(dá)習(xí)慣的不同，可以馬上領(lǐng)會(huì)。但是由于行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)模式以及候選人的素質(zhì)導(dǎo)致溝通障礙，就是大問題了。老板們不會(huì)找一個(gè)雞對(duì)鴨說的下屬，無論該名人才有多大本領(lǐng)或者多資深的經(jīng)歷。而且在交流的過程中，會(huì)用一些設(shè)定好的模式來考察候選人，有的時(shí)候無所謂對(duì)錯(cuò)，看候選人的

5、應(yīng)對(duì)，甚至以回答的“大、小、多、少”來判斷是否適合。比如是否太理論化、太務(wù)虛、太過執(zhí)行層面、太籠統(tǒng)、太簡(jiǎn)練等，當(dāng)然此種判斷會(huì)有失偏頗，但畢竟面試時(shí)間是短暫的，不能全面考察，需要好好把握。最好的情況就是一說就會(huì)，一點(diǎn)就透的那種，能夠心領(lǐng)神會(huì)，而且舉一反三、觸類旁通。這樣的人才老板會(huì)比較欣賞。溝通也會(huì)側(cè)面體現(xiàn)一個(gè)人的風(fēng)格，比如表達(dá)的語速、語音、語調(diào)、方言、用詞習(xí)慣，過分啰嗦、掩飾都會(huì)反映出一定問題。老板講話急促，就不喜歡慢吞吞的，急急風(fēng)遇到