管理心理學(xué)——第六章激勵理論

1、第六章 激勵理論及其應(yīng)用,,重點內(nèi)容：激勵的原理馬斯洛需要層次理論雙因素理論期望理論ERG理論成就需要理論公平理論目標(biāo)理論,第一節(jié) 激勵的原理一、激勵的相關(guān)概念激勵：是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持其行為的心理過程。關(guān)鍵詞：需要，動機(jī)，行為發(fā)現(xiàn)行為的動力引導(dǎo)行為的目標(biāo)維持行為的頻率,要我做 我要做,（一）人的需要 1、

2、概念 是指個體缺乏某種東西而產(chǎn)生對其需求的一種主觀的內(nèi)在狀態(tài)。（客觀刺激作用于人的大腦所引起的個體缺乏狀態(tài)）它是產(chǎn)生行為的原動力。 2、需要的產(chǎn)生 （1）內(nèi)部刺激 （2）外部刺激,人的本能及心理活動,客 觀 環(huán) 境,內(nèi)部,外部,刺激,需要,,,,,意向,定向,,（二）人的動機(jī),1、動機(jī)的概念 指引起個體行為，維持該行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)（個人需要的滿足）的原因或條件。2、動機(jī)的來

3、源：（1）內(nèi)在條件 （2）外在刺激,（三）需要、動機(jī)、行為的關(guān)系,需要需要在較長時期未被滿足產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力,動機(jī)行為的直接動力,行為心理活動的外部顯露,目標(biāo)行為指向的結(jié)果,,,,,,,目標(biāo)實現(xiàn)產(chǎn)生新的需要,外部刺激,,二、激勵過程模式激勵的過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實現(xiàn)目標(biāo)的努力）。,三、激勵的要素 外部刺激：

4、這是激勵的條件。它是指在激勵的過程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。需要：需要是激勵的起點與基礎(chǔ)。人的需要是人們積極性的源泉和實質(zhì)。動機(jī)：動機(jī)是推動人從事某種行為的心理動力。激勵的核心要素就是動機(jī)。行為：被管理者采取有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為，是激勵的目的。,四、激勵力激勵力=某一行動的效價×期望值效價：個人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者

5、帶來的滿足程度。期望值：某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率激勵對象：下級、同事、上級、朋友,五、激勵的理論,,,激勵理論,內(nèi)容型激勵理論,過程型激勵理論,綜合激勵系統(tǒng),行為強(qiáng)化理論,,,,,第二節(jié) 激勵的內(nèi)容理論,一、需要層次理論需要層次論是美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出需要層次理論基本論點：（1）人的需要是分層次的，某一低層次需要得到滿足之后，另一高層次需要才會出現(xiàn)，也才發(fā)揮對人行為的推動作用

6、（低層次需要并未消失）；（2）人的行為受尚未滿足的需要影響，主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使；,馬斯洛劃分的五個需要層次,1、生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。食物、空氣、房屋2、安全需要：指人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。穩(wěn)定、勝任工作、工作保障3、社交需要：希望與別人交往，避免孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。友誼、伙伴、和諧的工作團(tuán)隊4、尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。頭銜

7、、負(fù)責(zé)、獎勵5、自我實現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。成長、晉升、具有挑戰(zhàn)性的工作、創(chuàng)造性,對管理實踐的啟示1）正確認(rèn)識員工需要的多層次性2）找出受時代、環(huán)境及個人條件差異 影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進(jìn)行 激勵,二、雙因素論,雙因素論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)：1、組織中某些因素使人產(chǎn)生滿意和愉快；某些因素使人產(chǎn)生煩惱

8、和沮喪2、赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點是不正確的。滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意,滿意,沒有滿意,沒有不滿意,不滿意,,,,傳統(tǒng)觀點,滿意,不滿意,赫茨伯格的觀點,,滿意,沒有滿意,沒有不滿意,不滿意,赫茨伯格的雙因素理論,,,激勵因素,,保健因素,雙因素理論的特點,3、不同的因素分別引起滿意與不滿意。保健因素激勵因素,（1）保健因素 使人們產(chǎn)生不滿意的因素。這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。

9、 當(dāng)人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。工作環(huán)境、條件，人際關(guān)系（2）激勵因素 使人們產(chǎn)生滿意感的因素。這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機(jī)會等。 當(dāng)人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。,導(dǎo)致極端不滿意的因素

10、導(dǎo)致極端滿意的因素 公司政策和行政管理 成 就 監(jiān) 督 認(rèn) 可 與主管的關(guān)系 工作本身 工作條件

11、 責(zé) 任 薪 金 晉 升 個人生活 成 長 與下屬的關(guān)系 地 位 安全保障 （保 健 因

12、素） （ 激 勵 因 素）,,,（三）啟示：1、良好的保健因素讓員工沒有不滿意不能產(chǎn)生滿意2、良好的激勵因素讓員工產(chǎn)生滿意。3、對員工的激勵可分為外在激勵和內(nèi)在激勵。內(nèi)在激勵：是員工從工作本身得到滿足。如對工作的愛好，興趣，責(zé)任感，成就感。這種滿足能使員工努力工作，積極進(jìn)取。外在激勵：指外部獎勵或在工作以外獲得的滿足如：勞保，工資，工作環(huán)境等。這些滿足只能產(chǎn)生少量的激

13、勵作用。為消除員工不滿意：改善工作條件和環(huán)境為激勵員工：使工作豐富化，使員工感到工作成就，工作成長，和工作的責(zé)任。,三、成就需要理論,麥克蘭（David Maclelland）1961年提出麥克蘭認(rèn)為，人的有些需要是后天獲得的。任何人都有三個方面的需要：權(quán)力需要：渴望支配和控制別人的需要，以及擁有高于他人的職權(quán)的需要。依附需要：回避沖突，建立友好和親密人際關(guān)系的需要。 成就需要 ：追

14、求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的需要。,,特點,激勵措施,1.渴望得到管理者明確的工作評價；2.喜歡進(jìn)行有意義的、適度的冒險；3.以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作；4.善于制定適當(dāng)?shù)摹⒖刹僮鞯哪繕?biāo)；5.善于解決具體問題，在工作中承 擔(dān)具體的責(zé)任。,1.為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作；2.及時準(zhǔn)確地對他們的工作業(yè)績進(jìn)行評價和反饋。,,,成就需要主導(dǎo)型員工的特點與激勵措施,權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點與激勵措施,,

15、,,1.喜歡與他人進(jìn)行比較2.渴望控制別人3.喜歡參加能夠獲勝的競4.希望能控制整個局勢；5.不喜歡通過團(tuán)隊來完成任務(wù)6.害怕失敗，并且不愿承認(rèn)錯誤,1.讓他們做完整的工作，避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；2.盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制定；3.使他們有權(quán)控制它們自身的工作。,特點,激勵措施,依附需要主導(dǎo)型員工的特點與激勵措施,1、喜歡與他人進(jìn)行交流；2、渴望被別人喜歡；3、希望能加入一個小團(tuán)體；4、喜歡參加大型

16、的社會活動。,1、讓他們在團(tuán)隊中進(jìn)行工作；2、盡量對他們的工作進(jìn)行表揚(yáng)與認(rèn)可；3、讓他們做協(xié)調(diào)型的工作。,,,,特點,激勵措施,怎樣留住企業(yè)的人才？,薪酬留人？感情留人？事業(yè)留人？,四、ERG理論,● 耶魯大學(xué)奧爾德佛提出，認(rèn)為員工有3種核心需要。 1. 生存（existence） 2. 相互關(guān)系（relatedness） 3. 成長（growth）●

17、 ERG理論證實了：■ 多種需要可以同時存在；（優(yōu)勢需要）■ 如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強(qiáng)烈。（滿足——前進(jìn)）■激發(fā)高層次需要不一定要先滿足低層次需要?！鰝€人成長需要滿足后可能會更增強(qiáng)其強(qiáng)烈的程度,四種內(nèi)容型激勵理論的比較,雙因素理論 需要層次理論 ERG理論 成就需要理論,激勵因素,保健因素,自我實現(xiàn),尊重,歸屬,安全,生理,成長需要,關(guān)系需要,生存需要

18、,歸屬需要,權(quán)力需要,成就需要,第三節(jié) 激勵的過程理論,一、公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來基本內(nèi)容 ：人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。,亞當(dāng)斯的公平理論模型,當(dāng)事人A結(jié)果O投入I,,,參照者B結(jié)果O投入I,,,A同B比較 OA OB IA IB,,,,,,,,,,OA

19、 OB IA IB,,,OA OB IA IB,,,,,OA OB IA IB,,,,,（心理平衡）,,,不公平,公平,不公平,（吃虧感）,分配公平感 分配公平感指人們對組織中資源或獎酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個人判斷和感受。因此，分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀的，主要取決于當(dāng)事者的個性、需要、動機(jī)、價值觀等個人因素，因而

20、是因人而異的。影響公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的絕對報酬的影響，另一方面受相對報酬的影響。,分配公平感的特點,難計量性個人付出和報酬都無法用數(shù)字計量。如：教育、經(jīng)驗、努力水平、情感、心理壓力；認(rèn)同感、成就感、職業(yè)前程相對性 不平是比較出來的，是社會比較的結(jié)果，且無絕對標(biāo)準(zhǔn)。主觀性 完全因個人特點而異，甲認(rèn)為不公平的事，乙可能認(rèn)為是公平的。不對稱性 人們常在自己稍有吃虧時，便怨聲載道，但在

21、占了便宜時，卻心安理得，毫無內(nèi)疚之心。擴(kuò)散性 人們在某項分配上感到不公，心存不滿，會波及到整個情緒。,公平感的恢復(fù),■ 改變自己的投入；怠工、缺勤■ 改變自己的產(chǎn)出；如出廢品、浪費(fèi)原材料或降低設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量等。 ■ 改變自我認(rèn)識；從心理上改變對這些變量的認(rèn)識，如設(shè)想自己獲得某種較虛的額外獎勵，或貶低對方所獲價值?！?改變對其他的人看法；■ 選擇另一個不同的參照對象；改變參照對象，以“比上不足，比下有余

22、”來安慰自己。■ 離開工作崗位；退出比較，辭職另謀高就。注意：防止惡性循環(huán),如何保證企業(yè)分配的公平性,交往公平：管理者與員工信息交流、管理者對下級的態(tài)度程序公平：決策過程有員工參與，員工有同等發(fā)言權(quán)結(jié)果公平：報酬與付出的公平（1）企業(yè)的獎酬制度要有明確一致的指導(dǎo)原則，并有統(tǒng) 一的、可以說明的規(guī)范做依據(jù)。（2）獎酬制度要有民主性與透明性。（3）領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件，并

23、 引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等上來。,二、目標(biāo)設(shè)置理論,內(nèi)容：設(shè)置目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的刺激，是完成工作的直接動機(jī)，也是提高激勵水平的重要過程。由美國心理學(xué)家洛克提出主要觀點： ■ 明確的目標(biāo)能提高績效； ■ 困難的目標(biāo)比容易的目標(biāo)帶來更高的績效；（難度適中） ■ 反饋比無反饋帶來更高的績效。 ■ 目標(biāo)應(yīng)被接受,確立目

24、標(biāo)的五個步驟,環(huán)境刺激,組織期望目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果,目標(biāo)確立參與過程,參與制定或盡力而為,確立目標(biāo)特征,明確程度、困難、挑戰(zhàn)、平等性、反饋,努力意向,接受或承擔(dān)義務(wù),輸出,工作績效、滿意狀態(tài),,,,,三、期望理論,美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望理論。 這一理論是通過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程?；緝?nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要

25、的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。激發(fā)力量=效價×期望值激發(fā)力量：激勵作用的大小效價：指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值期望值：指采取某種行動實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小,期望理論的關(guān)鍵,1、提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系。 幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo) 對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其工作技能 為員工提供必要的工作條件2、提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關(guān)系）的認(rèn)識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系。3

26、、提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。針對員工需要設(shè)計獎勵,個人努力,個人績效,組織獎賞,個人目標(biāo),,,,第四節(jié) 激勵的強(qiáng)化理論,美國心理學(xué)家斯金納提出內(nèi)容：人的行為是其所受刺激的函數(shù)，如果這種刺激對他有利，則這種行為會重復(fù)出現(xiàn)，如對他不利，則這種行為就消失。因此管理要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。,刺激,行為反應(yīng),,結(jié)果,,,,獎勵,,更加努力,,懲罰,減少努力,,,最終消失,,,,,,,,

27、,,中性,幾種強(qiáng)化方式,正強(qiáng)化：獎勵符合組織目標(biāo)的行為，使行為得到加強(qiáng)負(fù)強(qiáng)化：懲罰不符合組織目標(biāo)的行為，使行為得到虛弱直至消失連續(xù)強(qiáng)化 每一次理想行為出現(xiàn)時，都給予強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化 只對部分理想行為給予強(qiáng)化,強(qiáng)化程序與行為,連續(xù)強(qiáng)化程序容易導(dǎo)致過早的滿足感，強(qiáng)化物一旦消失，原來被強(qiáng)化的行為傾向迅速衰退。這種強(qiáng)化方式適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的或低頻率的反應(yīng)。間斷強(qiáng)化程序不容易過早產(chǎn)生滿足感，這種強(qiáng)化方式

28、適合于穩(wěn)定的或高頻的反應(yīng)。負(fù)強(qiáng)化一般用連續(xù)強(qiáng)化方式正強(qiáng)化一般采用間斷強(qiáng)化方式,激勵理論對管理者的意義 ● 認(rèn)清個體差異 ● 運(yùn)用目標(biāo)和反饋 ● 允許員工參與影響他們的決策 ● 把報酬和績效相聯(lián)系 ● 檢查制度的公平性,,案例分析：比較美味餡餅連號店與硅谷高科技公司的激勵機(jī)制,第五節(jié) 綜合激勵系統(tǒng),（一）目標(biāo)與成就激勵系統(tǒng)（二）工作興趣

29、與體驗子系統(tǒng)（三）人際關(guān)系與互動子系統(tǒng)（四）思想教育子系統(tǒng)（五）物質(zhì)利益驅(qū)動子系統(tǒng),綜合激勵系統(tǒng)模型,管理行為,被管理者需求,環(huán) 境,,,,,,,目標(biāo)成就,興趣體驗,人際互動,物質(zhì)利益驅(qū)動,,,,,,,,,,,,激勵的實現(xiàn),,思想教育,,,（一）目標(biāo)與成就激勵系統(tǒng),目標(biāo)激勵 ——設(shè)定明確的目標(biāo)參與激勵 ——鼓勵過程參與競賽（競爭）激勵——對結(jié)果進(jìn)行評比,（二）工作興趣與體驗激勵系統(tǒng),工作適應(yīng)性 工作的意義與工作的挑

30、戰(zhàn)性工作的完整性工作的自主性工作擴(kuò)大化 工作豐富化 及時獲得工作成果反饋,（三）人際關(guān)系與互動激勵系統(tǒng),感情激勵 （1）在上下級之間建立融洽和諧的關(guān)系。以增強(qiáng)親和影響力。（2）促進(jìn)下級之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與融合。（3）營造健康、愉悅的團(tuán)體氛圍，滿足組織成員的歸屬感。 尊重激勵（1）要尊重下級人格。（2）要盡力滿足下級成就感。（3）支持下級自我管理，自我控制。榜樣激勵“榜樣的力量是無窮的”，管理者應(yīng)注意用先進(jìn)典型來激發(fā)企業(yè)

31、員工的積極性。（1）先進(jìn)典型的榜樣激勵。（2）管理者自身的模范作用。,（四）思想教育激勵系統(tǒng),政治教育思想工作表揚(yáng)與批評：應(yīng)用時主要應(yīng)注意以下幾點：（1）堅持以表揚(yáng)為主，批評為輔。（2）必須以事實為依據(jù)。（3）要講究表揚(yáng)與批評的方式、時機(jī)、地點，注重實際效果。（4）批評要對事不對人。（5）要盡量減少批評的次數(shù)。（6）批評與表揚(yáng)的適當(dāng)結(jié)合。,（五）物質(zhì)利益激勵系統(tǒng),獎酬激勵：（1）設(shè)計獎酬機(jī)制與體系要為實現(xiàn)工作目標(biāo)服務(wù)

32、。關(guān)鍵是獎酬與貢獻(xiàn)直接掛鉤的科學(xué)化與定量化。（2）要確定適當(dāng)?shù)拇碳ち?。要依工作完成情況、人的貢獻(xiàn)、總體獎酬水平，公平合理地確定獎酬的增長水平和成員之間的差別。（3）獎酬要同思想工作有機(jī)結(jié)合。關(guān)心照顧 處罰,第五節(jié) 人性假設(shè)理論,一、我國古代思想中有關(guān)人性理論1、人性善（孔子、孟子為代表的儒家學(xué)派）2、人性惡（人之性惡，其善者，偽也?！髯樱?、人性善惡混（人之性善惡混，修其善則為善人，修其惡則為惡人?！獡P(yáng)雄）,,二、

33、西方有關(guān)人性假設(shè)理論（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)人天生就是好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作，以自我為中心，漠視組織要求，逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀缺乏創(chuàng)造性；人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益。管理者要采取強(qiáng)制措施和懲罰辦法，實行嚴(yán)格監(jiān)督控制的方式迫使下屬工作；獎勵也是重視物質(zhì)刺激。,（二）“社會人”假設(shè)人有強(qiáng)烈的社會心理需要，交往的需要是人們行為的主要動機(jī)。員工之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施更為有效；員工的“士

34、氣”是提高生產(chǎn)率最重要的因素。管理中不僅要注重任務(wù)的完成，而且還要體貼、愛護(hù)、尊重員工，與下屬建立友好的關(guān)系；獎勵時注重團(tuán)隊獎勵；決策時鼓勵員工參與的方式。,（三）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)員工是自覺勤奮、喜歡工作的，人們愿意做決策并承擔(dān)責(zé)任，人們特別重視自身社會價值，以自我實現(xiàn)為最高價值。管理中，上級要為下級創(chuàng)造一個得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，制度上要更多的授權(quán)，讓員工參與決策，實行自我管理、控制的方式。,,（四