論強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用

1、論強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用學(xué)后感摘要:在管理學(xué)的研究領(lǐng)域中，斯金納的強(qiáng)化理論獨(dú)樹一幟。尤其在市場經(jīng)濟(jì)不斷加深，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢勢不可擋的情況下，如何提高管理的效率是亟待解決的問題。斯金納根據(jù)自己的實(shí)驗(yàn)，創(chuàng)造性地發(fā)展了巴甫洛夫的條件反射學(xué)說和華生的行為主義學(xué)說，提出了以操作性條件反射為基礎(chǔ)的強(qiáng)化理論。對于管理學(xué)來說，強(qiáng)化理論是對激勵機(jī)制進(jìn)行科學(xué)分析的理論平臺。尤為重要的是，斯金納通過大量實(shí)驗(yàn)，對強(qiáng)化的作用機(jī)理、強(qiáng)化物的分類與組合、強(qiáng)化的過程

2、分析以及強(qiáng)化的操作技術(shù)性設(shè)計(jì)等，形成了系統(tǒng)的學(xué)說。其中的正強(qiáng)化優(yōu)先觀點(diǎn)，在現(xiàn)實(shí)管理中得到廣泛應(yīng)用。關(guān)鍵詞:強(qiáng)化理論強(qiáng)化的類型管理應(yīng)用1.1.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論1.1基本概念1.1.1強(qiáng)化的含義強(qiáng)化(reinfcement)是斯金納從巴甫洛夫那里借用來的一個概念但是內(nèi)涵發(fā)生了變化。在巴甫洛夫經(jīng)典條件反射中強(qiáng)化指伴隨于條件刺激物之后的無條件刺激的呈現(xiàn)而在斯金納的操作條件反射中強(qiáng)化是指伴隨于行為之后且有助于該行為重復(fù)出現(xiàn)的概率增加的事件。在他的

3、理論體系中強(qiáng)化是主要的自變量他認(rèn)為行為之所以發(fā)生變化就是因?yàn)閺?qiáng)化的作用對強(qiáng)化的控制就是對行為的控制。斯金納將強(qiáng)化作為一個中性詞使用（而不是指獎勵），可簡單定義為“能增強(qiáng)反應(yīng)率的效果”。1.1.2強(qiáng)化物的含義強(qiáng)化作用離不開強(qiáng)化物。所謂強(qiáng)化物（reinfcer）不一定是實(shí)物，也可以是行為、表情等等。只要在某種行為之后，這種行為本身或者由它帶來的后果可以刺激該行為的再次出現(xiàn)，就屬于強(qiáng)化物。強(qiáng)化物在塑造人們的行為上有著極大作用。1.2強(qiáng)化的類型

4、1.2.1根據(jù)強(qiáng)化物的性質(zhì)來分斯金納根據(jù)強(qiáng)化物的性質(zhì)把強(qiáng)化分為積極強(qiáng)化(positivereinfcement)和消極強(qiáng)化(negativereinfcement)(正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化)。正強(qiáng)化是指由于一刺激物在個體作出某種行為后出現(xiàn)從而增強(qiáng)了該行為發(fā)生的概率該刺激物稱為正強(qiáng)化物。對正強(qiáng)化物的效用可以從兩個層面來理解。一個層面是某一行為如果會帶來行為者的愉快和滿足，如給予食物、金錢、贊譽(yù)和關(guān)愛等，行為者就會傾向于重復(fù)該行為；另一個層面是某一

5、行為如果能減少和消除行為者的不快和厭惡，如減少噪聲、嚴(yán)寒、酷熱、電擊和責(zé)罵等，行為者也會傾向于重復(fù)該行為。有強(qiáng)化這種行為的后果，反復(fù)持續(xù)，就能使行為與強(qiáng)化之間形成很強(qiáng)的相倚關(guān)系，這樣，管理者就可以通過強(qiáng)化來調(diào)節(jié)這種行為。管理者可以調(diào)節(jié)強(qiáng)化物的種類、頻率、強(qiáng)度，但歸根到底，激勵作用是由被管理者的自身行為產(chǎn)生的，從而使強(qiáng)化對后續(xù)行為形成有效制約，而且具有主動性。例如，能不能拿到獎金，不是由頭兒說了算，而是由自己的行為決定的。管理者的作用，不

6、在于直接給被管理者提供刺激，而在于調(diào)整行為與強(qiáng)化物之間的相倚關(guān)系。斯金納認(rèn)為，即使對“反應(yīng)→刺激”模式而言，也需要區(qū)分外部環(huán)境的強(qiáng)化和行為本身的強(qiáng)化。一般來說，在行為發(fā)生后的強(qiáng)化有兩種：一種是強(qiáng)化的內(nèi)在相倚性；另一種是強(qiáng)化的外在相倚性。所謂強(qiáng)化的內(nèi)在相倚性，是指行為本身的結(jié)果所產(chǎn)生的強(qiáng)化效應(yīng)；所謂強(qiáng)化的外在相倚性，是指行為發(fā)生后來自外部的強(qiáng)化效應(yīng)。比如，一個研發(fā)人員，他的某種新發(fā)現(xiàn)會使自己沉浸于這種發(fā)現(xiàn)之中，甚至為之探根究底而廢寢忘食，

7、這里表現(xiàn)出的是內(nèi)在相倚性。而這種研發(fā)人員的行為，也會得到上司的表揚(yáng)或者同事的贊許，沒有這種行為就得不到相應(yīng)的表揚(yáng)和贊許，這里表現(xiàn)出的是外在相倚性。在管理活動中，這兩種相倚性所形成的激勵都應(yīng)該予以重視。斯金納之前的激勵，往往著眼于對激勵對象提供刺激物，甚至?xí)Υ碳の锏拇笮《嗌俳锝镉?jì)較，但是，卻不太重視刺激物與激勵對象行為后果的關(guān)聯(lián)。這樣，很容易使激勵失效，或者使激勵的作用扭曲。這種所謂激勵，不能有效地建立強(qiáng)化的外在相倚性，更談不上形成強(qiáng)化

8、的內(nèi)在相倚性。所謂外在相倚性，強(qiáng)調(diào)的不是刺激物本身，而是刺激物與行為后果的聯(lián)系。如果外在刺激與行為后果沒有關(guān)聯(lián)或關(guān)聯(lián)度不大，那么，這種外在刺激就不能促成有效的后續(xù)行為。例如，人們往往重視報(bào)酬的高低，但如果報(bào)酬與當(dāng)事人的努力沒有多少關(guān)聯(lián)，不論報(bào)酬的高與低，都無法起到激勵作用。在這種情況下的高報(bào)酬，會使當(dāng)事人對付酬者形成感恩心理或依賴心理，但不能調(diào)動積極性。更常見的情況是，管理者由于激勵措施不當(dāng)，會建立起錯誤的外在相倚性。例如，以完成定額作

9、為付酬依據(jù)，這樣，完成定額與得到報(bào)酬的外在相倚性建立了，然而這種相倚性卻割斷了工作質(zhì)量與報(bào)酬的聯(lián)系，員工的后續(xù)行為就很有可能只管數(shù)量不管質(zhì)量。再進(jìn)一步，如果把質(zhì)量與報(bào)酬也關(guān)聯(lián)起來，這樣，外在相倚性不再發(fā)生偏差，但是假設(shè)沒有內(nèi)在相倚性，員工依然有可能僅僅追求表面的質(zhì)量而忽視內(nèi)在的質(zhì)量。所以，還需要有員工自己對質(zhì)量的認(rèn)可程度和追求力度，形成內(nèi)在相倚性。外在的贊許和期盼的目光，都會對內(nèi)在相倚性的形成起到或大或小的作用。管理者最需要警惕的是，本