案例分析考核方案執(zhí)行遇困

1、考核方案執(zhí)行遇困考核方案執(zhí)行遇困JACK加入公司已經(jīng)兩年了，現(xiàn)在已經(jīng)成為這家制造企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。最近他在公司內(nèi)部推行360度考核法時(shí)，遇到了執(zhí)行上的困難。提出要實(shí)施360度考核法的是董事長。他在與同行的交流中得知這種考核法不僅能夠避免在考核中出現(xiàn)人為因素干擾，而且還能促使員工自覺提高，隨后他便讓JACK制定相應(yīng)的考核系統(tǒng)，并授權(quán)他在公司內(nèi)部推廣實(shí)施。董事長舉了一個(gè)例子說明現(xiàn)有考核制度的不足：行政部文員小劉和市場部文員小王在前次考核

2、中，工作態(tài)度都得了5分。事實(shí)上，上個(gè)月小王3次接聽電話很不禮貌，使得一個(gè)重要客戶強(qiáng)烈投訴我們，但是在原有的考核系統(tǒng)內(nèi)卻無法反映出來。董事長的意見與JACK的想法不謀而合。作為人力資源部經(jīng)理，他也知道原有考核方法有缺陷，由上級對下級進(jìn)行單向評分，容易出現(xiàn)人為因素干擾而不能反映員工真實(shí)的表現(xiàn)。憑借良好的專業(yè)知識，參考了一些資料，JACK很快就編制出了一份360度考核制度及推行方案。按照新的考核制度，被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶都對

3、他進(jìn)行評價(jià)，通過評論知曉各方面的意見，使被考核人清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。被考核人對象初步定為公司中層領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)鍵員工，普通員工如果有需求，也可以主動提出來做360度考核。JACK明白，好的方案若想有好的結(jié)果，重要的在于如何實(shí)施和執(zhí)行。為此，他設(shè)想了以下幾個(gè)執(zhí)行步驟：1.培訓(xùn)：通過培訓(xùn)，避免將制度停留在部門主管手中，也要讓基層員工知曉；2.實(shí)施：制度自公布起就是企業(yè)內(nèi)部法律，在制度面前人人平等；3.檢查：利用專項(xiàng)檢查、橫

4、向檢查、定期或不定期的檢查，記錄制度執(zhí)行的狀況，評估制度執(zhí)行效果，檢討制度的不合理和空白處；4.激勵：正向加強(qiáng)，反向懲罰；5.修正：對制度的不合理處和空白處進(jìn)行修正，并進(jìn)行下一輪的培訓(xùn)、實(shí)施、檢查、激勵。公司高層在討論這一新方案時(shí)都沒有太多的不同意見。JACK對順利實(shí)施新方案也滿懷信心，但是隨后的執(zhí)行過程卻并沒有想像得那樣順利。這在JACK首次召集部門經(jīng)理開會時(shí)就表現(xiàn)了出來。按照既定步驟，JACK首先組織6個(gè)部門經(jīng)理和2個(gè)總監(jiān)開會，對新

5、考核方法進(jìn)行介紹和說明。已經(jīng)到了開會時(shí)間，部門經(jīng)理和總監(jiān)才三三兩兩地來到會議室。JACK一看手表——每次開會沒有一次是準(zhǔn)時(shí)的。這次又延遲了15分鐘。除了董事長開會大家還算準(zhǔn)時(shí)外（一般也要等23分鐘），其它的會議都是這樣。JACK在會上進(jìn)行講解和演示，大家似聽非聽、似懂非懂地看著JACK。生產(chǎn)部經(jīng)理邊聽邊拿出要出貨的訂單盤算著，而財(cái)務(wù)總監(jiān)則拿起不停響鈴的手機(jī)聽著說著，還不時(shí)地問問旁邊的財(cái)務(wù)經(jīng)理一些數(shù)據(jù)。JACK講解完畢，希望主管們提出問題

6、和意見，但是大家的回應(yīng)很含糊，有的說：行，有的則回答：差不從我做起從我做起改變公司的執(zhí)行文化改變公司的執(zhí)行文化從案例可以看出，JACK是一個(gè)很優(yōu)秀的人：在短短的兩年內(nèi)就升職為人力資源經(jīng)理，而且在董事長交辦任務(wù)后，很快就拿出了方案，有信心、有朝氣，但是，現(xiàn)在面對一個(gè)大難題。應(yīng)該說，任何一種對策，都不能脫離公司的現(xiàn)有狀況。我認(rèn)為，該公司最急待解決的，應(yīng)當(dāng)是其執(zhí)行文化，但又不能等文化改變之后再來推行，因此，不妨以此為契機(jī)，開始改變公司的執(zhí)行文

7、化。1，從我做起。這一問題的解決，仍應(yīng)當(dāng)立足于由JACK自己來解決，而不能對董事長等外部因素寄予太多的希望和依賴，他們只是一種可利用的資源，而推行這一考核制度則是JACK的職責(zé)之所在，如果這件事情由董事長來主導(dǎo)則會導(dǎo)致如下結(jié)果：（1）董事長負(fù)責(zé)等于沒有人負(fù)責(zé)，事情會不了了之；（2）董事長負(fù)責(zé)會讓人懷疑JACK的能力，產(chǎn)生嚴(yán)重的信任危機(jī)。因此，這一關(guān)還是要由JACK自己來過。2，分析大家不執(zhí)行的真正原因是什么？是不夠重視嗎？那就想辦法讓他

8、們重視起來好了。但是，在我看來，不熱心于執(zhí)行或是不夠重視，主要是由于如下一些原因造成的：（1）沒有發(fā)現(xiàn)這一新舉措的價(jià)值或是明顯的價(jià)值，沒有真正理解這一新舉措對自己和工作有什么真正的幫助。（2）擔(dān)心這一新舉措會帶來混亂，會造成不利影響，而默默抵制。本來是你好我好大家都好的局面，這樣一來非要分出高下，很多人會擔(dān)心有不利影響。（3）不執(zhí)行也不會對自己有不利影響，別人也不能把自己怎樣。（4）以往的事情很多還不是三分鐘的熱度，過去了就算了，干嘛要

9、那么認(rèn)真呢。等等等等。因此，要顯示出執(zhí)行的決心，還要花很大的的功夫認(rèn)識到這件事情的重要性，還要讓大家看到，不執(zhí)行就會對自己不利。3，考核的目的。以人為本的考核，其首要目的應(yīng)當(dāng)是幫助被考核者認(rèn)識到自己的不足，認(rèn)識到自己在哪些方面還需要改進(jìn)和提高。而實(shí)際操作中，企業(yè)往往是把考核結(jié)果與薪酬福利掛鉤，這就把大家的注意力轉(zhuǎn)向了待遇，在事實(shí)上導(dǎo)致了考核目的的偏移，為考核增加了不少的阻力。我想，JACK可不可以這樣做：在有限的自己可控制的范圍內(nèi)，對公

10、司的部分員工搞一次360度考核，讓大家消除疑慮，了解和理解這項(xiàng)新舉措；同時(shí)，有了階段性成果，下一步的工作會更容易一些。4，堅(jiān)持執(zhí)行，注意技巧。如果是認(rèn)定的原則，就一定要堅(jiān)持下去。有原則的人才會最有魅力，有原則的人才會受人尊重。但要注意技巧。比如：開會的時(shí)候大家都遲到，怎么辦？法不責(zé)眾，這時(shí)一定要想辦法把某些人和大家分開來。浙江一家企業(yè)，為杜絕大家上班時(shí)間打牌，規(guī)定對四人中年齡最小者重罰，其余不問，很是有效。不妨可以拿來借鑒，開會遲到者年