“8+1”績(jī)效量化模式

1、分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)★課程意義★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）☆幾乎所有企業(yè)家都知道績(jī)效考核的重要性，幾乎所有管理者都遇到績(jī)效指標(biāo)難于量化的難題，為什么？缺乏一套真正具有實(shí)操意義的工具！☆胡八一博士根據(jù)十年的跨國(guó)公司工作經(jīng)歷和六年共一百多家企業(yè)的顧問經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出一套工具化的績(jī)效量化模式—“81”績(jī)效量化模式，即量化的八個(gè)要素和一個(gè)表格?！?1”績(jī)效模式是中國(guó)本土第一套人力

2、資源管理工具。學(xué)員只要掌握績(jī)效量化的八個(gè)要素及其操作要點(diǎn)，就能很順利地對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化。同時(shí)，本課程通過咨詢案例的方式向大家展示績(jī)效管理體系在實(shí)操時(shí)遇到的各種問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策?！镎n程目標(biāo)★課程目標(biāo)——通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變1.掌握績(jī)效量化的技術(shù)與技巧2.了解績(jī)效體系的運(yùn)用與操作★講師簡(jiǎn)介★講師簡(jiǎn)介胡八一☆北京時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級(jí)講師。柏明頓人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)董事長(zhǎng)、首席顧問

3、師；國(guó)內(nèi)著名人力資源管理實(shí)務(wù)專家，業(yè)內(nèi)譽(yù)稱“中國(guó)人力資源管理實(shí)務(wù)第一人”。2003年全國(guó)十大培訓(xùn)師之一；2004年全國(guó)十大杰出人力資源顧問師之一。曾任松下電器人事處處長(zhǎng)、杜邦公司人力資源總監(jiān)等高級(jí)職務(wù)。☆咨詢與培訓(xùn)客戶：西門子、霍尼韋爾、百事可樂、中國(guó)電信、美的股份、三菱重工、松下萬寶、日立電梯、ＴＣＬ集團(tuán)、金霸王電池、博世工具、聯(lián)合利華、三洋科龍、ＡＢＢ、美涂士化工、藍(lán)威龍集團(tuán)等一千多家?！镎n程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？通過本

4、課程，您能學(xué)到什么？第一講第一講績(jī)效考核簡(jiǎn)論績(jī)效考核簡(jiǎn)論1.傳統(tǒng)考核與定量考核的區(qū)別2.考評(píng)中各級(jí)主管理的職責(zé)區(qū)別3.考核評(píng)估的主要內(nèi)容第二講第二講如何確定考核項(xiàng)目如何確定考核項(xiàng)目—?dú)w納法歸納法1績(jī)效量化的八個(gè)因素2如何從《崗位說明書》中歸納考核項(xiàng)目3考核項(xiàng)目的四大導(dǎo)向分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)2.實(shí)施績(jī)效考核3.績(jī)效改善面談4.績(jī)效指標(biāo)調(diào)整第1講績(jī)效考核簡(jiǎn)論【本講重點(diǎn)】1.傳統(tǒng)考核與定量考核的區(qū)別2.考評(píng)中各級(jí)主管理的職責(zé)區(qū)別3.考核評(píng)估的

5、主要內(nèi)容人力資源管理的最大缺陷1人力資源管理整體比較落后人力資源管理整體比較落后在人、財(cái)、物和產(chǎn)、供、銷等企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源管理是最不標(biāo)準(zhǔn)的管理。除了在比較優(yōu)秀的企業(yè)里面，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)的合作伙伴外，在很多的企業(yè)都比較落后。2非標(biāo)準(zhǔn)化是人力資源管理的最大缺陷非標(biāo)準(zhǔn)化是人力資源管理的最大缺陷在多數(shù)企業(yè)中，物料的管理、財(cái)務(wù)的管理、生產(chǎn)的管理以及研發(fā)技術(shù)的管理都基本上圍繞著一種模式、一種技術(shù)、一種公式、一種量化的方式，實(shí)

6、現(xiàn)了規(guī)范化，可以無窮地復(fù)制。但是人力資源管理卻仍然更多地停留在隨意的、非標(biāo)準(zhǔn)化的狀態(tài)，這也是它不被公司領(lǐng)導(dǎo)重視的一個(gè)重要的原因。因此，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化是當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展方向。3通過管理工具和方式的標(biāo)準(zhǔn)化來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化通過管理工具和方式的標(biāo)準(zhǔn)化來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理目前在國(guó)內(nèi)幾乎沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的東西。我們經(jīng)常說：人的管理是無法定標(biāo)準(zhǔn)的。但是管理工具是可以標(biāo)準(zhǔn)化的?，F(xiàn)在的人力資源管理工具尚沒有實(shí)現(xiàn)基本的標(biāo)準(zhǔn)化，比

7、如，一個(gè)績(jī)效考核表，20家公司的都不一樣，設(shè)計(jì)的原理或者方式規(guī)則也不一樣，人力資源管理很模糊。因此，應(yīng)該通過管理工具或者方式的標(biāo)準(zhǔn)化，逐漸實(shí)現(xiàn)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化。傳統(tǒng)考核和量化考核1績(jī)效考核失效的原因績(jī)效考核失效的原因績(jī)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。在實(shí)踐中，也是企業(yè)管理最重視的環(huán)節(jié)，但是結(jié)果并不理想?？?jī)效考核處于無效或低效狀態(tài)，原因主要有以下幾點(diǎn)：第一，定性多于定量，打分隨意性很大，不能正確地體現(xiàn)公平性和客觀性。第二，績(jī)效考核之后

8、見不到改善的結(jié)果，最終導(dǎo)致考核者和被考核者將考核作為游戲?qū)Υ?。第三，?jī)效考核與其他人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)或聯(lián)系不當(dāng)，導(dǎo)致負(fù)面作用過大。比如，考核不與工資掛鉤，考核就失去了動(dòng)力，但是如果與工資掛鉤，由于量化的缺乏，導(dǎo)致的負(fù)面作用會(huì)更大。2認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)考核認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)考核定性化是傳統(tǒng)考核的最大特點(diǎn)傳統(tǒng)的考核包括四個(gè)方面的內(nèi)容：工作的質(zhì)、工作的量、工作態(tài)度、工作能力，與國(guó)有企業(yè)中對(duì)德、能、行、績(jī)的考核很類似。打分的方式也多定性化。比如，將各個(gè)項(xiàng)目的成績(jī)