從實(shí)踐看中小國企績效考核

1、從實(shí)踐看中小國企績效考核從實(shí)踐看中小國企績效考核作者：作者：葉展葉展績效考核是人力資源管理難中之難的一個(gè)關(guān)口，相對于各大中型國有企業(yè)，中小國企的的管理水平更為薄弱，而績效考核的推行也是難上加難，更不用說隨著現(xiàn)代管理的演進(jìn)，將傳統(tǒng)的績效考核也逐步上升為績效管理了。這一個(gè)從無到有，從有到完善循序漸進(jìn)的過程，往往需要依賴于第三方的推動(dòng)。C國企是某全國特級施工企業(yè)的下屬分公司，主營公路橋梁施工，年完成產(chǎn)值四億多元，施工點(diǎn)遍布某省各市、縣，公司所

2、承建的多座大橋被評為國家優(yōu)質(zhì)金獎(jiǎng)（魯班獎(jiǎng)）、國家優(yōu)質(zhì)銀獎(jiǎng)?？冃Э己俗鳛楝F(xiàn)代人力資源管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)和過程越來越受到重視，各企業(yè)都紛紛的仿效和施行，C國企也曾自行設(shè)計(jì)過一套績效體系，但實(shí)施兩個(gè)季度后就不了了之。即使該公司榮譽(yù)無其數(shù)，項(xiàng)目組仍給予了C公司一個(gè)“國企中的國企”之中肯評價(jià)。確實(shí)，對員工進(jìn)行有效績效考核能夠?qū)T工在一定時(shí)期內(nèi)的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面的、客觀的評價(jià)，通過獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰等措施激勵(lì)員工提高工

3、作積極性質(zhì)量，并最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。然而，并不是所有的績效考核體系都能保證這一點(diǎn)。項(xiàng)目組通過C國企績效考核體系導(dǎo)入和實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)來看，認(rèn)為真正要把績效考核做實(shí)做好，必須根據(jù)中小國企的實(shí)際情況量體裁衣，方案設(shè)計(jì)要有可操作性，而不是盲目的照搬照抄，依樣畫葫蘆，否則不僅不會(huì)達(dá)到預(yù)期效果，反而會(huì)產(chǎn)生更多矛盾和危機(jī)。一、中小國企績效考核導(dǎo)入實(shí)施過程中存在的一些主要問題一、中小國企績效考核導(dǎo)入實(shí)施過程中存在的一些主要問題1、人員素質(zhì)較差

4、、人員素質(zhì)較差中小國企的人力資源管理水平停留于人事水平階段，這往往也和該企業(yè)的人力資源工作者水平密切相關(guān)，指望他們來建立和完善企業(yè)科學(xué)績效管理體系顯然不太現(xiàn)實(shí)，而在第三方協(xié)助設(shè)計(jì)和導(dǎo)入績效考核的過程中，他們所起的作用也更多只是操作執(zhí)行者。C國企原來每次進(jìn)行績效考核都按程序召開了員工動(dòng)員大會(huì)，把考核的重要性、必要性及各種各樣的益處都進(jìn)行了宣講，但還是力不從心，結(jié)果在訪談的過程中，員工對績效考核工作的諸多不滿隨處可見。從中小國企員工方面來看

5、，仍然存在較多的抵觸情緒，認(rèn)為搞績效考核就是要扣工資、砸飯碗，目的就是搞下崗政策。這部分員工長期在國有企業(yè)工作，或者長期從事于某項(xiàng)工作，習(xí)慣了按部就班、得過且過，積極性欠缺。所以一旦要抓工作績效，便底氣不足、怨聲載道，甚至鼓動(dòng)員工反對績效考核或者故意拖拉，對考核造成極大障礙。2、工作分析不足、工作分析不足績效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ)和前提保障，在企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)過程中，工作分析，即明確部門和崗位職責(zé)，以及崗位對員工的素質(zhì)要求是

6、所有人力資源以上是項(xiàng)目組在C國企里實(shí)施績效考核工作中所發(fā)現(xiàn)的一些典型問題，可能也是目前各中小國企績效考核實(shí)施當(dāng)中普遍存在的問題。不處理好這些問題，績效考核就很難推行，即使勉強(qiáng)推行，也不會(huì)產(chǎn)生好的效果，甚至?xí)孤曒d道。據(jù)美國一權(quán)威調(diào)查機(jī)構(gòu)的資料顯示，企業(yè)所實(shí)施的績效考核有70%被證明是無效的。所以，項(xiàng)目組認(rèn)為，一旦企業(yè)要開展績效考核工作，就必須認(rèn)真做好，不可玩弄形式。當(dāng)然，管理需要在實(shí)踐和探索中提高，績效考核工作也是需要在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中去完

7、善的。二、針對二、針對C國企原有績效考核過程中的種種問題，項(xiàng)目組簡要提出下列幾條解決措國企原有績效考核過程中的種種問題，項(xiàng)目組簡要提出下列幾條解決措施供大家參考：施供大家參考：1、做好績效考核前的各種準(zhǔn)備工作、做好績效考核前的各種準(zhǔn)備工作首先必須得到公司決策層的大力支持，這是推行績效考核的強(qiáng)大動(dòng)力；其次要做好考核的宣傳、動(dòng)員及員工的思想工作；最后要策劃好考核工作的開展方案，比如成立績效考核工作組，明確各部門甚至個(gè)人的工作職責(zé)、任務(wù)、工作

8、進(jìn)程等等，并在指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程中，在一定時(shí)期內(nèi)建議將績效考核完成情況作為各部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)之一。2、制定好崗位（職務(wù)）說明書、制定好崗位（職務(wù)）說明書這一點(diǎn)是績效考核工作的前提，因?yàn)榭冃Э己藢?shí)際就是考察員工崗位職責(zé)的執(zhí)行情況及工作任務(wù)的完成情況。咨詢公司可以發(fā)揮在工作分析方面的優(yōu)勢，做好了崗位（職務(wù)）說明書，就等于打好了考核的基礎(chǔ)。3、科學(xué)設(shè)置、科學(xué)設(shè)置KPIKPI及BSCBSC指標(biāo)指標(biāo)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)應(yīng)該可以分解，企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃指標(biāo)可以

9、分解為年度經(jīng)營指標(biāo)，企業(yè)年度經(jīng)營指標(biāo)可以分解為企業(yè)月度、季度經(jīng)營指標(biāo)和個(gè)人的年度任務(wù)指標(biāo)等。在C國企，其總公司就有對C國企經(jīng)營考核的任務(wù)書，雖然任務(wù)書上的指標(biāo)也不盡科學(xué)，但只有做到一步步的分解，才能進(jìn)行一步步的落實(shí)，績效考核也才能進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。目前，以KPI和BSC為核心的考核指標(biāo)體系在各企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛，但真正能夠順利實(shí)行并能進(jìn)行有效考核的，估計(jì)寥寥可數(shù)。企業(yè)在設(shè)置KPI及BSC指標(biāo)時(shí)，不能是拍腦袋定下的，必須經(jīng)過深入的調(diào)查分析及

10、全面衡量，在設(shè)置KPI或BSC指標(biāo)時(shí)，必須堅(jiān)持二八法則，找出關(guān)鍵指標(biāo)，才不至于眉毛胡子一把抓；同時(shí)盡可能的使用量化指標(biāo)，通過扣分制或底限值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值等量化衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，并培訓(xùn)、指導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人掌握指標(biāo)的提取和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法，使得企業(yè)在發(fā)展的過程中能夠隨著管理提升，學(xué)會(huì)動(dòng)態(tài)修正指標(biāo)，讓績效考核更好的服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4、事先約定、事先約定績效考核不只是管理人員的一廂情愿，而是上下級雙方的一個(gè)互動(dòng)過程。考核的關(guān)鍵其實(shí)在于管