基于人力資本的國有林區(qū)森工企業(yè)薪酬體系研究.pdf

1、在現(xiàn)實的經(jīng)濟環(huán)境中,企業(yè)競爭,歸根到底是人才的競爭,人力資本成為企業(yè)最為主動和最為關(guān)鍵的競爭要素。目前我國國有林區(qū)森工企業(yè)不但吸引不來新的人才,而且還存在大量人才外流的現(xiàn)象,導致企業(yè)不僅缺乏管理人才、技術(shù)人才,也缺乏高素質(zhì)的技術(shù)工人。這一方面是因為國有林區(qū)森工企業(yè)大多地處邊緣,生活條件艱苦,生活水平低,而且政企不分,機制不活等因素;更重要的是因為國有林區(qū)森工企業(yè)的薪酬制度還沒有完全脫離計劃經(jīng)濟時代的“大鍋飯”形式,而且國有林區(qū)森工企業(yè)工

2、資主要是靠上級行政調(diào)整,個人收入與企業(yè)經(jīng)濟效益脫節(jié),關(guān)鍵和核心員工的薪酬水平低,薪酬激勵不足。針對這些問題,本文運用人力資本理論對國有林區(qū)森工企業(yè)薪酬制度進行了研究。
　　 本文首先明確了國有林區(qū)森工企業(yè)的基本概念,并對研究范圍進行了界定;對人力資本和薪酬的相關(guān)基本理論進行了闡述,指出薪酬激勵是人力資本激勵的主要方式。其次,在研究我國國有企業(yè)工資演變和國有林區(qū)森工企業(yè)發(fā)展歷程的基礎(chǔ)上,分析了國有林區(qū)森工企業(yè)薪酬制度存在的問題及原

3、因,揭示了國有林區(qū)森工企業(yè)人力資本參與企業(yè)分配的制度障礙;對國有林區(qū)森工企業(yè)人力資本參與企業(yè)分配的理論與實踐依據(jù)進行了分析,對比了國內(nèi)外人力資本參與企業(yè)分配的實踐,總結(jié)了本文可資借鑒的經(jīng)驗。然后,利用實證與規(guī)范的分析方法,在國有林區(qū)森工企業(yè)人力資本貢獻率計量模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上,針對不同類型的人力資本,分別構(gòu)建了基于能力和績效的人力資本價值評估體系,并從人力資本的形成、特征等角度,分別采取教育費用和灰色關(guān)聯(lián)分析法構(gòu)建了人力資本的顯性和隱性價

4、值的計量模型。為基于人力資本薪酬體系的建立提供了實踐操作依據(jù)。最后,針對國有林區(qū)森工企業(yè)不同類型的人力資本,建立了包括短期激勵、長期激勵、保障收益等的薪酬制度,并提出該薪酬制度運行的保障對策。
　　 薪酬的最終目的就是物盡其用,人盡其才;就是要創(chuàng)造一種激勵有效、競爭有序的環(huán)境,給有能力的、愿意干的人,一個施展自己才能的空間,通過競爭發(fā)展人力資本,通過真正的能人帶動林區(qū)區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。因此重新設(shè)計與人力資本地位提升相適應(yīng)的薪酬激勵