人力資源規(guī)劃和招聘

1、人力資源規(guī)劃與人才招聘,問題,談?wù)勔话闫髽I(yè)如何從事人力資源規(guī)劃的工作。面對(duì)著動(dòng)態(tài)遽變的環(huán)境，很多主管認(rèn)為：人力資源規(guī)劃常跟不上企業(yè)環(huán)境的改變，做了也是白做！試問：企業(yè)組織如何做好人力資源的規(guī)劃？大企業(yè)與中小企業(yè)在人才招聘的作法上有何不同？科學(xué)園區(qū)有如人才的黑洞，吸走相當(dāng)多優(yōu)秀的人力，導(dǎo)致傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在人員招聘上出現(xiàn)許多困難，這有何解決或改善之道？企業(yè)組織在推動(dòng)人力資源規(guī)劃時(shí)，容易遭遇到哪些問題？企業(yè)應(yīng)如何配合組織的發(fā)展規(guī)劃而進(jìn)行人

2、力資源規(guī)劃？談?wù)勔话闫髽I(yè)在招聘員工時(shí)常采有哪些作法？企業(yè)如何能有效地招聘所需的人員？,人力資源規(guī)劃與人才招聘大綱,一、人力資源規(guī)劃的意義與目的二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力需求的預(yù)測方法四、推動(dòng)人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)五、招聘過程六、招聘員工的通道七、雇用機(jī)構(gòu)八、內(nèi)升、外聘的優(yōu)缺點(diǎn),人力資源規(guī)劃的意義,人力資源規(guī)劃乃是確保一個(gè)組織能夠適時(shí)適地獲得適量適用人員之程序，經(jīng)由此程序可使人力獲致最經(jīng)濟(jì)有效之運(yùn)用?！溉肆Y源規(guī)

3、劃」乃是企業(yè)組織考量環(huán)境的變遷，配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，追求組織的發(fā)展與目標(biāo)的達(dá)成，以及組織人力資源的有效開發(fā)與運(yùn)用，透過分析以預(yù)測組織各發(fā)展階段的人力資源需求與供給，并發(fā)展?jié)M足這些人力需求的政策計(jì)劃，以確保企業(yè)組織能夠「適時(shí)」「適地」獲得「適量」「適用（質(zhì)）」人員的一系列管理歷程。,人力資源規(guī)劃之目的,一、計(jì)劃人力的發(fā)展。二、合理分配人力：改善各部門勞力分配不均之狀況，追求人力合理化。三、配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要：培植企業(yè)未來發(fā)展所須

4、各類人力、擬訂征補(bǔ)與訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃。四、降低用人成本：檢討現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)，找出影響人力運(yùn)用之瓶頸，以發(fā)揮人力及組織效能。五、滿足員工事業(yè)生涯發(fā)展之需求: 結(jié)合組織成長與個(gè)人成長的生涯規(guī)劃。簡言之，人力資源規(guī)劃之目的旨在有效運(yùn)用及開發(fā)組織的人力資源。,規(guī)劃 ( planning ),即事先決定：? 要完成什么?? 要如何完成，怎么做?? 需要多少人力?? 于何時(shí)何處完成?人力資源規(guī)劃將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與素

5、質(zhì)的計(jì)劃。此包含人力資源需求預(yù)測和可用人力資源預(yù)測兩部分。,人力資源規(guī)劃流程,人力資源規(guī)劃的程序,步驟一：將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)展開并建立組織與部門的目標(biāo)煉體系。步驟二：搜集、分析及預(yù)測人力資源的供給與需求。 根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃決定各相關(guān)部門的人力需求，其中包含各部門所需的專業(yè)人力素質(zhì)與數(shù)量需求。步驟三：訂定人力資源的目標(biāo)與政策，并取得高階主管的支持與承諾。人力資源的目標(biāo)與政策應(yīng)配合企業(yè)整體的目標(biāo)與政策。步驟四：擬定人力

6、資源計(jì)劃的行動(dòng)方案。完整之行動(dòng)方案應(yīng)包括：,預(yù)測人力需求之考慮因素,1. Projected turnover (as a result of resignations or terminations)2. Quality and skills of your employees (in relation to what you see as the changing needs of your or

7、ganization)3. Decisions to upgrade the quality of products or services or enter into new markets4. Technological and other changes resulting in increased productivity5. The financial resources available t

8、o your department,2,如何預(yù)測人力需求(How to Forecast Personnel Needs),預(yù)測未來所需人力有下列幾種主要的方法：There are several ways to predict future employment needs. They include the following:,3,擬定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的要點(diǎn),一、戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)先于人力資源規(guī)劃，且應(yīng)包含內(nèi)在及外

9、在的環(huán)境分析。二、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合組織的需求。三、人力資源需求預(yù)測。四、可用人力資源預(yù)測則需考慮內(nèi)部來源和外部來源。五、人力資源規(guī)劃應(yīng)由直線主管與人力資源主管共同承擔(dān)。,人力資源規(guī)劃推動(dòng)時(shí)的阻礙,一、缺乏高階主管的認(rèn)同與支持。二、人力規(guī)劃工作者本身產(chǎn)生認(rèn)同的危機(jī)。三、缺乏與其它部門的協(xié)調(diào)，未能取得他們管理階層的參與和支持，特別是直線管理人員。四、未能與企業(yè)整體的發(fā)展計(jì)劃做適切的整合。五、過渡復(fù)雜的推展活動(dòng)。六、過于重

10、視數(shù)量性的分析，偏重人力數(shù)量的控制，或是分析方法運(yùn)用的不當(dāng)。,組織在人力資源規(guī)劃的實(shí)施程度與效果不盡理想的原因,一、企業(yè)內(nèi)外在環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃。二、缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才。三、公司各級(jí)主管未能有效配合。四、公司高層主管對(duì)于人力資源規(guī)劃不夠重視。五、預(yù)算與經(jīng)費(fèi)的限制。六、組織成員的抗拒。當(dāng)人力資源規(guī)劃指出有額外的人力需求時(shí)，組織首先需要評(píng)估其它可能的替代方案，如：以自動(dòng)化應(yīng)付人力需求，或簡化、改進(jìn)工作流程……等

11、，而非立即進(jìn)行對(duì)外招聘。只有當(dāng)其它方案不適合時(shí)，才進(jìn)行招聘計(jì)劃。,招聘之外的其它解決人力不足的方案,自動(dòng)化、信息化工作簡化或流程改善加班轉(zhuǎn)包、分包、發(fā)包臨時(shí)雇工勞務(wù)發(fā)包……,招聘過程,影響招聘的組織外部因素,一、勞力市場對(duì)特殊技能之供需狀況 若求過于供，則對(duì)招聘需作較大之努力。如：計(jì)算機(jī)工程師。當(dāng)失業(yè)率高時(shí)，招聘則較容易。二、企業(yè)形象 若公司有良好的企業(yè)形象、名聲或其對(duì)待員工良好聲名遠(yuǎn)播，則其較易吸引具有良好

12、資格者來應(yīng)征。三、法律限制如勞動(dòng)法、殘障雇用、就業(yè)服務(wù)法…等。,影響招聘的之組織內(nèi)部因素,一、企業(yè)文化～企業(yè)經(jīng)營者之理念、組織氣氛二、薪資制度三、企業(yè)福利與休閑措施四、工作性質(zhì)：挑戰(zhàn)性工作、自我成長、自主性五、公司內(nèi)部升遷（政策）制度六、訓(xùn)練與發(fā)展之機(jī)會(huì)七、舒適、優(yōu)雅之工作環(huán)境八、經(jīng)營管理方式九、行業(yè)之發(fā)展性～技術(shù)、產(chǎn)品之前瞻性十、工作地點(diǎn)的便捷性十一、征聘形象、甄選方式：面談時(shí)給予應(yīng)征者良好之印象。如：公司的

13、準(zhǔn)備、資料的提供、場地的安排、態(tài)度的誠懇。十二、組織是否已有良好的人力資源規(guī)劃在 HRP 中已事先評(píng)估各種方案，且指出用何種合適方式去???,內(nèi)部升遷之優(yōu)點(diǎn),可提升員工的工作士氣與強(qiáng)化良好的工作表現(xiàn)?？稍鰪?qiáng)員工對(duì)組織之承諾與忠誠度，較不會(huì)輕易離職。較不會(huì)犯錯(cuò)─組織對(duì)員工的能力、性向、性格較為了解，能準(zhǔn)確評(píng)估，將員工安置新職位較不易犯錯(cuò)。節(jié)省基本訓(xùn)練費(fèi)用─因其對(duì)公司已有所了解，不需要再施予基本訓(xùn)練。組織既有的投資能作較佳之利

14、用。,內(nèi)部升遷之缺點(diǎn),未能升遷者會(huì)產(chǎn)生失望、不滿意。并可能擴(kuò)散負(fù)面情緒。公司宜告知落選者為何其被拒絕及他們應(yīng)采取那些補(bǔ)救行動(dòng)，以期未來能獲得成功。但此并不保證他們一定能升遷。內(nèi)部甄選流于形式化，管理階層覺得晤談內(nèi)部應(yīng)征者是一種時(shí)間的浪費(fèi)，因?yàn)樵诼毼怀鋈鼻?，上?jí)主管已指定或其心目中已有雇用的理想人選。若為新人或空降部隊(duì)升任主管容易引發(fā)資深人員的不滿，資深員工會(huì)認(rèn)為新人“只是一個(gè)年輕小伙子”或“外來的和尚會(huì)念經(jīng) ”或“公司要整老人”……