中南大學(xué)2017年12月網(wǎng)絡(luò)教育課程考試組織行為學(xué)試題答案

1、2017年12月(本科)組織行為學(xué)第1頁共5頁中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育課程考試中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育課程考試《組織行為學(xué)》試題《組織行為學(xué)》試題試題：試題：一、論述題：本大題一、論述題：本大題2個小題，每小題個小題，每小題2525分，共分，共5050分。分。1.今天的勞動力中兼職工和臨時工的比例越來越大。對于這些短期員工來說，組織文化真的很重要嗎？2.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何提高下屬的自我領(lǐng)導(dǎo)能力？二、案例分析題：本大題二、案例分析題：本大題2個小題，每小題個小

2、題，每小題2525分，共分，共5050分。分。1.某網(wǎng)絡(luò)公司某網(wǎng)絡(luò)公司是一家專門從事通信產(chǎn)品生產(chǎn)和電腦網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的中日合資企業(yè)。公司自2000年7月成立以來發(fā)展迅速，銷售額每年增長50%以上。與此同時，公司內(nèi)部存在著不少沖突，影響著公司績效的繼續(xù)提高。因為是合資企業(yè)，盡管日方管理人員帶來了許多先進的管理方法，但是日本式的管理模式未必完全適合中國員工。例如，在日本，加班加點不僅司空見慣，而且沒有報酬。亞通公司經(jīng)常讓中國員工長時間加班，引起了

3、大家的不滿，一些優(yōu)秀員工還因此離開了亞通公司。該公司的組織結(jié)構(gòu)由于是直線職能制，部門之間的協(xié)調(diào)非常困難。例如，銷售部經(jīng)常抱怨研發(fā)部開發(fā)的產(chǎn)品偏離顧客的需求，生產(chǎn)部的效率太低，使自己錯過了銷售時機；生產(chǎn)部則抱怨研發(fā)部開發(fā)的產(chǎn)品不符合生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，銷售部門的訂單無法達(dá)到成本要求。研發(fā)部吳經(jīng)理雖然技術(shù)水平首屈一指，但是心胸狹窄，總怕他人超越自己。因此，常常壓制其他工程師。這使得工程部人心渙散，士氣低落。問：問：該公司的沖突有哪些？原因是什么？應(yīng)該

4、如何解決該公司存在的沖突？2.對時代華納公司群體決策的分析2000年春季，時代華納最終完成了它與美國在線的合并。就在批評者紛紛指責(zé)這場購并活動會帶來難以駕馭的市場壟斷時，你一定以為時代華納的管理層會很在意自己在公眾面前的形象。但是，它在4月30日做出的決策使它的形象黯然失色。當(dāng)時，時代華納正在與沃爾特迪士尼公司重新談判，確定華納公司使用迪士尼有線電視的3個頻道需要支付多少費用，以及迪士尼公司是否會更新時代華納轉(zhuǎn)播ABC新聞網(wǎng)的權(quán)利（AB

5、C隸屬于迪土尼公司）。談判在5個月前就開始了，但卻一直沒有結(jié)果，最后期限被延長了7次。時代華納公司與迪士尼公司談判者之間的相互仇恨越來越深。到4月底時，它們終止了面對面的對話，相互之間的溝通僅僅通過傳真方式來進行。4月26日，離最后一次談判的截止日期僅差5天，也是時代華納在ABC擁有轉(zhuǎn)播權(quán)的到期日，ABC向時代華納公司發(fā)了—份傳真，通報說，截止日期之后，迪士尼公司希望時代華納在1個月的掃描時段里繼續(xù)轉(zhuǎn)播ABC節(jié)目直到5月24日，這段時間

6、電臺測查觀眾的意見以決定要選擇的廣告公司的類型。時代華納公司過去一直堅持的是8個月的延長期。這封傳真的口氣使時代華納公司的—些高層經(jīng)營者火冒三丈。他們感到ABC公司以一種命令的口吻在進行談判。在時代華納內(nèi)部，高層經(jīng)營者們開始考慮在他們提供有線電視服務(wù)的350萬用戶中終止A13（3節(jié)目?！┤苏J(rèn)為終止節(jié)目相當(dāng)冒險。由于有線電視公司并不十分普及，而且常被視為實行價格壟斷，所以，—些時代華納的高層人士擔(dān)心，受到指責(zé)的會是他們自己而不是迪士尼公

7、司。其他人則認(rèn)為，迪士尼公司是問題的導(dǎo)火索。如果時代華納公司能有效地傳達(dá)這一信息的話，迪士尼應(yīng)該會受到更多指責(zé)，至少也會受到同樣程度的指責(zé)。同時，他們懷疑，ABC公司會因此而失去每天300萬美元的廣告收人。他們盤算著，對ABC信號的封鎖，可能會最終使迪士尼公司同意時代華納的條款。4月30日，星期日，依然沒有達(dá)成協(xié)議，兩家公司之間越來越多的是簡短傳真，沒有一方改變他2017年12月(本科)組織行為學(xué)第3頁共5頁中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育課程考試中南

8、大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育課程考試《組織行為學(xué)》答卷《組織行為學(xué)》答卷一、論述題：一、論述題：1.答：組織文化對短期員工也是很重要的。(1)組織文化指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。組織文化的本質(zhì)是：創(chuàng)新與冒險——員工在多大程度上受到鼓勵進行創(chuàng)新和冒險；注意細(xì)節(jié)——員工在多大程度上被期望做事縝密、仔細(xì)分析和注意細(xì)節(jié)；結(jié)果取向——管理層在多大程度上重視的是結(jié)果和效果，而不是為了實現(xiàn)這些結(jié)果所使用的技術(shù)與過程；人際取向

9、——管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對組織內(nèi)成員的影響；團隊取向——工作活動在多大程度上以團隊而不是以個體進行組織；進取心——組織成員的進取心和競爭性程度如何；穩(wěn)定性——組織活動在多大程度上強調(diào)維持現(xiàn)狀而不是成長和發(fā)展。組織文化的作用：導(dǎo)向作用——把組織成員的行為動機引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來；規(guī)范作用——制約員工的行為，以此來彌補規(guī)章制度的不足，并誘導(dǎo)多數(shù)員工認(rèn)同和自覺遵守規(guī)章制度；凝聚作用——使員工的思想感情和命運與組織的命運緊密聯(lián)系起來

10、，產(chǎn)生深廣的認(rèn)同感，以致與組織同甘苦共命運；激勵作用——在滿足物質(zhì)需要的同時，崇高的群體價值觀帶來的滿足感、成就感和榮譽感，使組織成員的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用；陶冶作用——塑造員工，在潛移默化之中改變組織員工的行為，最終達(dá)到價債觀的同化；決策支持作用——決定采取怎樣的計劃和行動；資源整合作用——不僅對物質(zhì)資源，企業(yè)文化對組織的精神資源也可以進行有效的整合；輻射作用——使人力資源開發(fā)漶深刻化，人力資源管理自動化。（

11、2）由組織文化的本質(zhì)和作用可以看出，它對每一個員工都是很重要的。組織文化對短期員工的影響主要表現(xiàn)在：①讓員工在組織和工作中如魚得水，感到自己被同事們接受，被視為一個可以信賴的重要個體。②使員工相信自己有能力做好工作，并理解整個系統(tǒng)的運作。③組織文化有激勵的作用，可以提高短期員工的績效水平和工作滿意度；④組織文化可以使短期員工接受組織的價值觀，從而提高工作積極性和遵守組織承諾。因此，組織文化的本質(zhì)和作用從各個方面影響著短期員工，對短期員工

12、是很重要的。2.答：尊重員工尊重員工在管理工作中，將員工當(dāng)作工具、封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體管理工作中。經(jīng)常交流經(jīng)常交流沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)

13、常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。充分授權(quán)充分授權(quán)授權(quán)是在管理中比較有效的激勵方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權(quán)