組織診斷的壓力感理論模型

1、1組織診斷的壓力感理論模型組織診斷的壓力感理論模型?景懷斌中山大學(xué)行政管理研究中心，廣州，510275（1964年生，男，中山大學(xué)博士畢業(yè)，中山大學(xué)教授；研究領(lǐng)域：壓力管理、公共管理心理，文化心理學(xué)、社會科學(xué)研究方法）摘要：工作壓力是心理學(xué)、管理學(xué)的熱點問題之一，但其關(guān)注重心傳統(tǒng)上是個體的心理健康。壓力感作為個體的焦慮體驗，實際上是個體組織不匹配、不適應(yīng)狀態(tài)的反映。因此，壓力感可以作為組織診斷的指標(biāo)。這是工作壓力感研究的新視野，是其管理

2、學(xué)價值的體現(xiàn)。由于個體在組織中客觀上要與組織制度任務(wù)他人適應(yīng)或匹配，故通過個體的壓力感就可對組織在制度任務(wù)他人的存在問題進行診斷。從個體與組織的匹配看，個體組織的不匹配有4情況，理想的匹配情況是個體組織的正向匹配。就壓力感組織診斷的操作看，基本原則是個體組織雙向發(fā)展性改變。關(guān)鍵詞：組織診斷壓力管理模式中國文化1.1.引言引言管理的目的是為了組織（包括盈利或非營利）在人、財、物更優(yōu)化配置，最大程度實現(xiàn)組織目標(biāo)。而人、財、物優(yōu)化配置則是通過

3、組織的問題診斷而實現(xiàn)的。在這個意義上，管理學(xué)在一定程度上就是組織診斷學(xué)。就組織診斷視野看，管理學(xué)形成了諸多的組織診斷理論。有學(xué)者將其分為描述模型和常模模型（deivemodelsnmativemodels）。描述模型指組織是什么（whatis），應(yīng)該是什么（whatcouldbe）。大部分的診斷理論及模型屬于這一類。如BolmanDeal的四框架模型（FourFramesModel，Structural，HR，Political，Sym

4、bolic），F(xiàn)reedman的社會技術(shù)系統(tǒng)模型（SociotechnicalSystemsModel），該模型強調(diào)組織和外部環(huán)境的互動。McKinsey的7S模型（SharedValuesBeliefs、Strategy、SystemsincludingProcesses、Staff、Style、Structure、Skills）。等等；常模模型則側(cè)重于最好的管理方式（onebestwayofmanaging），其中包括BlakeMo

5、uton的管理方格理論[1]，Weisbd的Sixcategies模型[2]。在組織診斷的過程上，勒溫(1946)最早提出了組織診斷的4步過程——問題診斷，行動計劃，執(zhí)行和評價[3][4][4]。HammersleyAtkinson(1983)提出了通道觀念（funnelconcept），包括(a)選擇一般診斷模型，(b)使用使偏差最小化的方法收集數(shù)據(jù)，(c)分析數(shù)據(jù)，減少錯誤可能性，(d)發(fā)展獨特的組織診斷范式。Likert(1967

6、)提出了組織診斷的一般模型，包括三大組織有效性類別，原因、干預(yù)、結(jié)果變量，即CasualInterveningOutcome(CIOModel）。原因變量包括組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)以及管理實踐和行為；干預(yù)變量包括對組織及管理的動機、期望、知覺、態(tài)度和滿意度；結(jié)果變量包括績效如資源獲得，利潤、財務(wù)增長等。必須通過改變前二者來改變結(jié)果變量[5]。組織診斷的核心是組織評價的理論或操作依據(jù)。組織診斷的依據(jù)可以分為客觀指標(biāo)和主管指標(biāo)?？陀^指標(biāo)常用的組織績

7、效，即從投入和產(chǎn)出角度判斷組織的有效性。主觀性指?國家自然科學(xué)基金項目：公務(wù)員壓力感的制度－文化－心理機制，景懷斌，706711093首先，分析壓力組織診斷功能與個體心理健康功能的差異；其次，討論壓力感組織診斷的心理機制和理論依據(jù)；再次，研究壓力組織診斷的操作方式；最后，探討以壓力為指標(biāo)的組織診斷的原則。2.研究方法研究方法本研究試圖以壓力感為指標(biāo)，診斷組織制度可能存在的問題。這自然要求特別關(guān)注研究對象的意義化生存形態(tài)，因而應(yīng)采用自下而

8、上的研究策略。這決定了本研究應(yīng)以開放方式構(gòu)建所研究問題的結(jié)論。這兩個研究出發(fā)點決定了扎根理論方法適合本研究。扎根理論（groundedthey）雖有“理論”一詞，但其實是一種研究策略指“透過有系統(tǒng)的收集和分析資料的研究歷程之后，從資料所衍生而來的理論”重點是通過對研究對象的“意義”及其概念關(guān)系的整理和概括，形成研究者的結(jié)論[15]。該方法產(chǎn)生于1960年代后期，由社會學(xué)家BarneyGlaser與AnselmStrauss創(chuàng)立，是針對定

9、量研究的形式化缺陷而提出的，屬于質(zhì)的研究方法的一種。目前，扎根理論在國外社會科學(xué)研究中已有大量應(yīng)用，其價值也逐步得到心理學(xué)主流的認可[16]。當(dāng)然，扎根理論本身也在發(fā)展和完善中如扎根理論兩位創(chuàng)立者就對扎根理論應(yīng)當(dāng)是意義概括還是實證性操作有激烈爭論[17]。對于扎根理論的一些基本問題，也有許多爭論，應(yīng)用中也有許多誤解[18]。我們在汲取相關(guān)學(xué)者的觀點基礎(chǔ)上，遵循扎根理論的基本思路和原則。研究數(shù)據(jù)為33個扎根訪談材料，文中使用的扎根理論材料

10、來自該研究的訪談數(shù)據(jù)[19]。3.壓力感組織診斷的特征壓力感組織診斷的特征壓力的組織診斷視野與個體心理健康視野雖然都以壓力為對象，但側(cè)重點和目的是不同的。首先，壓力的組織診斷視野是以組織發(fā)展為重心的，其關(guān)注的是如何通過壓力指標(biāo)使組織在人財物方面更好地匹配及優(yōu)化；而壓力的個體視野，則是如何使個體有更好的心理健康狀況。更具體看，壓力的組織診斷視野，目標(biāo)是組織狀況評估和改變，是從個體身心反應(yīng)角度看組織制度和設(shè)計存在的問題；而壓力的個體視野則側(cè)

11、重于個體的不適心理體驗，是在組織不變前提下的個體心理調(diào)節(jié)。其次，理論依據(jù)是不同的。壓力的組織診斷視野是以管理學(xué)為基礎(chǔ)的，其基本依據(jù)是組織效益導(dǎo)向的組織診斷與發(fā)展理論，是管理學(xué)屬性的；而壓力的個體視野是以心理學(xué)的心理健康理論為基礎(chǔ)的，目的是使個體處于良好的身心健康狀態(tài)，本質(zhì)上屬于心理學(xué)屬性。第三，方法不同。壓力的組織診斷視野是以管理學(xué)及相關(guān)心理學(xué)方法為主，通過組織測評、診斷，提出組織改進建議，這些屬于組織發(fā)展性，是以理論上的最佳狀態(tài)擬合為

12、目標(biāo)的；而壓力的個體視野則是心理方法診斷方法，是以個體存在的適應(yīng)狀況為目的，以心理感受為標(biāo)準(zhǔn)的。其解決方法也是心理調(diào)節(jié)，行為訓(xùn)練。第四，深層取向不同。壓力的組織診斷視野以提高組織效益為最直接目的，背后是理性工具取向的，即組織的效益和生存為基本原則；而壓力的個體視野則是個體的主觀感受依據(jù)，而主觀感受則要復(fù)雜得多，往往是以信仰或價值觀為核心的情感精神文化的，是以自我認定的生命根本價值為依據(jù)的[20]。第五，學(xué)科性質(zhì)不同。壓力的組織診斷視野是